Personeelsbeleid: 6 stappen voor het formuleren van personeelsbeleid

Zes stappen voor het formuleren van personeelsbeleid zijn: (i) Verzameling van informatie (ii) Milieuonderzoek (iii) Onderzoek van alternatief beleid (iv) Goedkeuring van het voorgestelde beleid (v) Goedkeuren en lanceren van beleid (vi) Beoordeling van het beleid.

Beleid wordt geformuleerd door de managementbeslissingen. Elk beleid omvat dus verschillende stadia van het besluitvormingsproces.

Een beleidsbeslissing is dat leidend principe dat steeds opnieuw gedurende een aanzienlijke periode wordt gebruikt. Daarom moet goede zorg worden besteed aan het nemen van een beleidsbeslissing of het formuleren van een beleid.

Bij het formuleren van personeelsbeleid is de eerste stap om duidelijk aan te geven welke gebieden beleid nodig hebben. Het beleid is nodig op verschillende gebieden van personeelsmanagement, zoals werving, werkgelegenheid, opleiding, loonvaststelling, plaatsing, overdracht en promotie, functioneringsgesprekken, welzijn, enz. Om beleid te formuleren in deze gebieden, kan een commissie worden ingesteld .

De commissie ondergaat de volgende stappen om personeelsbeleid te formuleren:

(i) Informatie verzamelen :

Het vinden van feiten wordt meestal gedelegeerd aan specialisten die door middel van interviews en conferenties gegevens verzamelen van binnen en buiten de organisatie. De feiten moeten betrouwbaar, divers en kwalitatief uitstekend zijn.

Wanneer de onderzoeksfase voorbij is, moet het beleidscomité een goede basis hebben om verder te gaan in deze kwestie. De commissie moet zich ook bewust zijn van de volgende factoren:

(a) Arbeidswetgeving:

De wetten van het land in het algemeen en de arbeidswetgeving in het bijzonder beheersen de verschillende aspecten van personeelsaangelegenheden. Beleid moet in overeenstemming zijn met de wetten van het land.

(b) Sociale waarden en gebruiken:

Dit zijn de geaccepteerde gedragscodes van elke gemeenschap waar een beleid rekening mee moet houden.

(c) aspiraties van werknemers:

Personeelsbeleid weerspiegelt de intenties van het personeelsbeleid van het bedrijf. Deze intenties moeten gericht zijn op het bevredigen van de hoop en aspiraties van de mensen die in de organisatie werken.

(ii) Milieuonderzoek:

Het beleidscomité moet de beschikbare informatie zorgvuldig analyseren. De volledige informatie kan worden opgedeeld in interne omgeving en externe omgeving, interne omgeving gaat over fysieke middelen, menselijke hulpbronnen, organisatiestructuur, relaties met werknemersbeheer, personeelsinventaris, waarden, enz.

Externe omgeving heeft betrekking op sociale, politieke, economische en technologische omstandigheden in het land. Het monitoren en voorspellen van de veranderingen in het milieu zijn belangrijk voor het formuleren van beleid. Dit zal helpen bij het identificeren van alternatief beleid.

(iii) Onderzoek van alternatief beleid:

Het beleidscomité ontwerpt ander beleid en onderzoekt deze in termen van hun bijdrage aan de organisatiedoelstellingen. De uiteindelijke keuze van het beleid moet worden gemaakt met de actieve deelname van degenen die het resultaat gebruiken en naleven. Degenen die hun bijdrage hebben geleverd in de suggestie en de fact finding fase zullen zich eraan committeren.

Een gelegenheid voor opwaartse communicatie moet worden gegeven aan werknemers om constructief op het beleid te reageren. Dit biedt de gelegenheid om hun denken te peilen. Het management kan redelijkerwijs verwachten dat degenen die niet hebben getuigd tegen het voorgestelde beleid zich eraan zullen houden. Als een groep werknemers niet overtuigd is, moet het management hun opvattingen in detail bekijken.

(iv) goedkeuring krijgen van het voorgestelde beleid:

De commissie voor beleidsformulering rapporteert aan de algemeen directeur haar weloverwogen oordeel waarin de oordelen en bevindingen van de leden worden geïntegreerd. De personeelsmanager speelt hierin een sleutelrol. Hij kan de belangrijkste woordvoerder van de commissie zijn; hij moet voldoende voorzorgsmaatregelen nemen om te zorgen voor een juiste timing en presentatie van het rapport, zodat de topmanagers dit acceptabel vinden.

(v) Beleid goedkeuren en lanceren:

De autoriteit die nodig is om een ​​beleid aan te nemen en te lanceren, ligt absoluut bij het topmanagement. Alleen het topmanagement kan beslissen of het beleid de organisatiedoelstellingen adequaat weergeeft of niet. Veel management aarzelen om het door hen geaccepteerde beleid vrij te geven uit angst om toezeggingen te doen. Vrijgave van beleid is essentieel, tenzij het management niet bedoelt wat het beweert te betekenen. Een dergelijke situatie zal niet alleen verwarring veroorzaken, maar ook een gebrek aan vertrouwen in de uitgesproken verplichtingen van het management.

(vi) Beoordeling van het beleid:

De vertegenwoordigers van het management die zich laten leiden door het beleid van de organisatie en andere werknemers die door een bepaald beleidsbesluit worden getroffen, kunnen de ervaring ontwikkelen die nodig is om de geschiktheid en het nut ervan te beoordelen. Een ernstige moeilijkheid met een nieuw of herzien beleid moet samen met de constructieve suggesties aan het topmanagement worden gerapporteerd. De opwaartse communicatie vindt plaats als medewerkers hebben geleerd dat ze aandacht kunnen krijgen en actie kunnen ondernemen van hoger management door op deze manier deel te nemen.