Motivatietheorieën: top 3 theorieën over motivatie

Dit artikel werpt licht op de top drie theorieën over motivatie. De drie theorieën zijn: 1. Maslow's Theory of Need Hierarchy 2. Herzberg's Two Factors of Motivation-Hygiene Theory 3. Mc. Gregor's Theorie X en Theorie Y.

Motivatietheorie # 1. Maslow's Theory of Need Hierarchy:

Het gedrag van een persoon op een bepaald moment wordt meestal bepaald door zijn sterkste behoefte.

Psychologen beweren dat, als aan de basisbehoeften wordt voldaan, een individu tracht te voldoen aan de behoeften op een hoger niveau.

Als niet aan zijn basisbehoeften wordt voldaan, moeten inspanningen om te voldoen aan behoeften van een hoger niveau worden uitgesteld.

Abraham H. Maslow, een beroemde Amerikaanse sociaal wetenschapper, heeft een algemene motivatietheorie ontwikkeld, bekend als de 'Need Hierarchy Theory'. De essentie van deze theorie is dat de motivatie van een individu gebaseerd is op een vooraf bepaalde hiërarchie van behoeften.

Hij heeft vakkundig het scala aan menselijke behoeften gerangschikt in termen van een hiërarchie met fysiologische behoeften op het laagste niveau en zelfactualisatie op het hoogste niveau zoals getoond in Fig. 5.1

De basale menselijke behoeften geïdentificeerd door Maslow in een oplopende volgorde van belangrijkheid zijn als onder:

1. Fysiologische behoeften:

Het startpunt van motivatie is de fysiologische behoefte die op het laagste niveau van de behoeftehiërarchie staat. Deze behoeften zijn voor voedsel, water, lucht, kleding, onderdak, slaap, enz. Die essentieel zijn voor het bestaan ​​van het leven.

Daarom worden deze behoeften ook wel 'overlevingsbehoeften' genoemd. Totdat aan deze behoeften is voldaan tot de mate die nodig is voor de efficiënte werking van het lichaam, zal de meerderheid van iemands activiteiten waarschijnlijk op dit niveau zijn en zullen de andere niveaus hem weinig motivatie bieden.

"De mens kan niet alleen van brood leven", zegt de Bijbel, maar bijna niets is belangrijker wanneer er geen brood is. In de meeste normale situaties werkt onze behoefte aan liefde, status of herkenning niet als we een tijdje honger hebben. Maar als we regelmatig en adequaat eten, negeren we honger als een belangrijke motivator.

Hetzelfde geldt voor andere fysiologische behoeften zoals voor lucht, water, rust, onderdak, enz. De manager probeert aan deze behoeften op de werkplek in de eerste plaats te voldoen door middel van een correct salaris en lonen.

2. Veiligheidsnoden:

Wanneer de fysiologische behoeften van een persoon tot een redelijk niveau worden bevredigd, krijgen veiligheidsbehoeften de belangrijkste prioriteit als motivator. Dergelijke behoeften verwijzen naar de bescherming die een man nodig heeft tegen een ongeval, fysieke marteling, werkloosheid, handicap, ouderdom, enz. Een man zoekt veiligheid tegen wat zijn voortbestaan ​​fysiek en economisch bedreigt, bijv. Angst en gevaar van verlies van baan, leven of ledemaat en eigendom.

Omdat de meeste werknemers een afhankelijke relatie hebben op hun werkplek, beschouwen ze hun veiligheidsbehoeften vaak als zeer belangrijk. Willekeurige managementacties, zoals favoritisme of discriminatie en onvoorspelbare toepassing van beleid, worden vaak een krachtige bedreiging voor de veiligheidsbehoeften van elke medewerker op elk niveau.

Peter F. Drucker heeft gesuggereerd dat iemands houding ten opzichte van veiligheid een belangrijke overweging is bij het kiezen van een baan. Organisatie kan deze beveiligingsbehoeften positief beïnvloeden door middel van pensioenregelingen, verzekeringsplannen, enz. - of negatief door het opwekken van angst voor ontslag, degradatie, enz.

3. Sociale behoeften:

Zodra aan de minimale veiligheidsbehoeften is voldaan, worden sociale behoeften belangrijk in de behoeftenhiërarchie. Omdat de mens een sociaal wezen is, verlangt hij ernaar om lid te zijn van een groep of gemeenschap en geaccepteerd en begrepen te worden met liefde, genegenheid, mededogen, vriendschap, vereniging, etc. Wanneer sociale behoeften dominant worden, zal een persoon streven naar zinvolle relaties met anderen.

Als de mogelijkheid tot associatie met andere mensen wordt verkleind, nemen mannen vaak heftige actie tegen de obstakels. In de organisatie vormen werknemers een informele groep. Zulke groepen ontwikkelen zich waar het werk routine gebonden, vervelend of overdreven vereenvoudigd is. Deze situatie wordt erger wanneer de werknemers nauwlettend worden gecontroleerd en gecontroleerd, maar geen duidelijk communicatiekanaal hebben met leidinggevende autoriteit.

In dit soort omgeving zijn werknemers afhankelijk van informele groepen voor de ondersteuning van onvervulde sociale behoeften, zoals aansluiting. Wanneer de veiligheid en sociale behoeften van mensen gefrustreerd zijn, werken ze op manieren die de organisatiedoelstellingen verslaan.

Ze worden resistent en niet-coöperatief. Maar dit gedrag is een gevolg, niet een oorzaak, van hun frustratie. Organisatie kan deze behoeften beïnvloeden via supervisie, communicatiesysteem, werkgroepen, etc. Managers erkennen het bestaan ​​van deze behoeften, maar nemen vaak ten onrechte aan dat deze behoeften een bedreiging voor de organisatie vormen.

4. Esteembehoeften:

Het volgende niveau in de hiërarchie van menselijke behoeften is waardering of egobehoeften. De achtingsbehoeften houden verband met het verlangen naar een hoge evaluatie van zichzelf op basis van werkelijke capaciteit, prestaties en respect van anderen.

Tevredenheid met deze behoeften omvat daarom status, prestige, waardering, erkenning, macht, zelfvertrouwen, zelfrespect, enz. Gebrek aan bevrediging van deze behoeften kan een gevoel van minderwaardigheid, zwakte en hulpeloosheid geven. In een organisatie wordt waarschijnlijk tegemoet gekomen aan de behoefte aan een goed gevoel door erkenning door leeftijdsgenoten en leidinggevenden van het werk van de persoon.

Deze behoeften zijn echter zelden volledig vervuld. Het is omdat mensen ernaar streven meer voldoening te krijgen in deze behoeften zodra ze belangrijk voor hen zijn geworden. De conventionele manier van organiseren van werk, met name in de massaproductie-industrie, houdt nauwelijks rekening met deze motivationele aspecten.

5. Benodigde zelfactualisatie:

Maslow's hoogste behoefte, zelfactualisatie of zelfrealisatie heeft te maken met het verlangen naar zelfontplooiing, dat wil zeggen de noodzaak om je capaciteiten ten volle te ontwikkelen, en om het potentieel van je mogelijkheden om iets creatiefs te bereiken, te maximaliseren.

Als een man een eigenschap bezit, wil hij deze graag actualiseren. Een kunstenaar houdt van schilderen, een dichter componeert graag vers, een speler toont graag zijn vaardigheden in het spel, enz. Met andere woorden, een mens wil worden wat hij kan worden. Een man met een hoge intensiteit van prestatie moet zelfactualiserend dwingen. Hij zal rusteloos zijn tenzij hij kan bereiken wat hij van plan is te doen.

De kwaliteit van de werkomgeving in de meeste organisaties biedt echter heel weinig ruimte om aan deze behoeften te voldoen. Wanneer aan andere behoeften niet wordt voldaan, proberen de arbeiders aan die behoeften van lagere orde te voldoen, en de behoeften aan zelfontplooiing blijven slapend.

Al deze observaties met betrekking tot motivatie zijn gebaseerd op de volgende stellingen over menselijk gedrag:

(a) De mens, die een wezen wil, wil meer en meer. Zodra een wil is voldaan, verschijnt de volgende behoefte op het toneel. Dit proces van behoeftestevredenheid gaat door van geboorte tot de dood.

(b) Wanneer aan een bepaalde behoefte is voldaan, kan het niet langer als een motivator van gedrag fungeren. In dit stadium kunnen alleen onbevredigde behoeften het gedrag beïnvloeden en mensen motiveren.

(c) Zodra aan de behoeften van de persoon op één niveau voldaan is, gaat hij verder naar het volgende niveau van behoeften. Hij zal zich concentreren op de behoefte van het eerste niveau totdat hij op zijn minst op minimaal niveau tevreden is voordat hij naar het volgende niveau gaat.

(d) Als de tevredenheid niet wordt behouden voor een eens tevreden behoefte, zal het opnieuw een prioriteitsbehoefte worden. Als iemand bijvoorbeeld net tevreden is met zijn beveiligingsbehoeften en is overgestapt naar het niveau van sociale behoeften, wordt beveiliging weer een prioriteit als de persoon wordt ontslagen.

In de theorie van Maslow kunnen behoeften dus worden beschouwd als gerangschikt in een hiërarchie waarin de ene behoefte belangrijker is dan de andere totdat deze wordt bevredigd. Zodra aan de belangrijkste behoefte is voldaan, komt de eerstvolgende hogere behoefte overheersend en vereist tevredenheid. De theorie impliceert dat mensen gemotiveerd zijn door onbevredigde behoeften in plaats van tevreden behoeften.

Maslow heeft zijn vijf behoeften onderverdeeld in twee niveaus - behoeften van de lagere orde en behoeften van een hogere orde. De behoeften van lagere orde omvatten fysiologische, veiligheids- en sociale behoeften en de hogere orde-behoeften omvatten achtenswaardige en zelf-actualiseringsbehoeften. Volgens Maslow bestaat er een groot aantal behoeften waarbij de bevrediging van de behoeften van de hogere orde geen effect zal hebben totdat aan de behoeften van de lagere orde is voldaan.

Kritiek:

De theorie van Maslow heeft redelijke steun en brede populariteit gekregen voor de hypothese dat menselijke behoeften een hiërarchische volgorde hebben. De theorie is gebaseerd op de ware veronderstelling dat de mens eindeloze behoeften heeft. Al zijn behoeften zijn nooit volledig bevredigd.

Zodra een behoefte redelijkerwijs bevredigd is, komt er een andere behoefte uit om deze te vervangen. Dus uiteindelijk blijven sommige behoeften ontevreden, die de mens dienen om ernaar te streven te voldoen. Het biedt een heel eenvoudige oplossing van managementproblemen, dat wil zeggen dat managers kunnen proberen aan de behoeften van mensen in deze specifieke volgorde te voldoen.

Het is compatibel met de economische theorie van de vraag. De theorie helpt verklaren waarom iemand zich in twee vergelijkbare situaties anders gedraagt; Het geeft inzicht in wat iedereen gemeen heeft. Het strekt zich uit tot alle gebieden van het menselijk leven en is niet alleen beperkt tot de werksituatie.

Maar de hiërarchie van de behoeftetheorie is op grote schaal bekritiseerd in de volgende opzichten:

Ten eerste heeft Maslow de werkzaamheden met betrekking tot het voldoen aan de behoeften van werknemers niet gespecificeerd. Hij kijkt naar de algemene behoeften van mensen in hun werk en thuisomgeving.

Ten tweede bestaat er geen duidelijk voorsorteren van behoeften zoals gesuggereerd door Maslow. Latere studies tonen aan dat er geen strikte ordening van behoeften is waarin ze worden gevoeld. Veel mensen geven bijvoorbeeld niet om werkzekerheid, maar zorgen voor sociale noodzaak. Evenzo zijn er bepaalde personen voor wie de behoefte aan eigenwaarde belangrijker is dan sociale behoeften.

Ten derde is er vaak een gebrek aan een directe oorzaak-effectrelatie tussen behoefte en gedrag. Een specifieke behoefte kan dus gedrag op verschillende manieren beïnvloeden voor verschillende personen. Evenzo kan een bepaald gedrag het gevolg zijn van verschillende behoeften.

Als iemand bijvoorbeeld dorst heeft, kan hij water of wat frisdrank of wat sap nemen. Evenzo kunnen mensen geld verdienen om aan hun verschillende soorten behoeften te voldoen, niet alleen aan fysiologische behoeften. De theorie van de noodzaak is dus niet zo eenvoudig als het lijkt te zijn.

Ten vierde houdt de theorie zich bezig met de inhoud van motivatie in plaats van het proces van motivatie. Het geeft niet aan op welke manier menselijk gedrag en prestaties worden beïnvloed door de behoefte aan hiërarchie.

Ten slotte is er nog een ander probleem bij het toepassen van de theorie in de praktijk. Iemand probeert voor zijn behoefte op een hoger niveau wanneer zijn behoefte aan een lagere orde redelijkerwijs bevredigd is. Wat dit redelijke niveau is, is een kwestie van subjectieve materie. De mate van tevredenheid over een specifieke behoefte kan dus verschillen van persoon tot persoon.

Er zijn dus enkele basisproblemen bij de toepassing van de behoeftehiërarchietheorie van Maslow. Op elk niveau kan worden gezien dat de rol van het individu erg belangrijk is. Aangezien personen verschillen, is het misschien niet goed mogelijk om één standaardactie voor te schrijven voor het oplossen van de motivatieproblemen van alle personen.

De theorie van Maslow moet echter worden beschouwd als een algemene gids voor de managers, want het is een relatief concept, geen absolute verklaring voor al het menselijk gedrag. Het biedt een handig conceptueel kader voor het bestuderen van motivatie.

Motivatietheorie # 2. Herzberg's Twee factoren of Motivatie-Hygiëne Theorie:

Frederick Herzberg van de Western Research University, Ohio, VS en zijn medewerkers hebben een waardevolle bijdrage geleverd aan de ontwikkeling van een motivatietheorie door de weg naar de industrie aan te wijzen voor betere prestaties door een grotere arbeidssatisfactie.

Hun studie bestond uit een intensieve analyse van de ervaringen en gevoelens van 200 ingenieurs en accountants in elf verschillende bedrijven in Pittsburgh, VS. Tijdens het gestructureerde interview werden ze gevraagd om een ​​paar eerdere werkervaringen te beschrijven waarin ze zich 'uitzonderlijk goed' voelden of 'uitzonderlijk slecht' over hun werk.

Uit de ontvangen antwoorden kwam naar voren dat er enkele arbeidsvoorwaarden zijn die primair werken om de werknemers te ontevreden wanneer de omstandigheden afwezig zijn, maar hun aanwezigheid motiveert hen niet op een sterke manier.

Een andere reeks arbeidsvoorwaarden werkt primair om een ​​sterke motivatie en een hoge arbeidssatisfactie op te bouwen, maar hun afwezigheid blijkt zelden erg ontevreden te zijn. De eerste reeks werkomstandigheden werd door hem 'Hygiene Factors' en de tweede set arbeidsvoorwaarden 'Motiverende factoren' genoemd.

(i) Hygiënefactoren:

Deze factoren houden verband met de werkomgeving. Volgens Herzberg zijn de volgende factoren opgenomen in deze categorie:

(i) Bedrijfsbeleid en administratie;

(ii) Kwaliteit van technisch toezicht;

(iii) Interpersoonlijke relatie met de ondergeschikten van supervisors en peers;

(iv) Salaris;

(v) baanzekerheid;

(vi) Arbeidsomstandigheden;

(vii) Personeelsbeloningen;

(viii) persoonlijk leven; en

(ix) Opdrachtstatus.

Hygiënefactoren produceren geen groei in de output van de werknemer; ze voorkomen alleen verlies van de prestaties van de werknemer als gevolg van werkbeperkingen. Om deze reden worden deze factoren ook wel 'Onderhoudsfactoren' genoemd. Deze factoren zijn nodig om een ​​redelijke mate van tevredenheid bij de werknemers te behouden.

Elke verhoging boven dit niveau levert de werknemers geen voldoening; maar elke snee onder dit niveau zal hen ontevreden maken. Als zodanig worden ze ook 'dis-satisfier' genoemd. Aangezien een toename van deze factoren het tevredenheidsniveau van de werknemer niet beïnvloedt, hebben deze geen zin om hen te motiveren.

(ii) Motiverende factoren:

Deze factoren hebben een positief prestatievermogen en leveren hoge prestaties. Herzberg omvatte zes factoren die de werknemers motiveren om te werken.

Dit zijn:

(a) Prestatie;

(b) verantwoordelijkheid;

(c) Erkenning;

(d) Bevordering;

(e) Creatief en uitdagend werk; en

(f) Mogelijkheid van groei en ontwikkeling.

De meeste van deze factoren houden verband met de baaninhoud. Een toename van deze factoren zal de werknemers tevreden stellen. Dus deze factoren worden ook 'Satisfiers' genoemd. Een afname van deze factoren heeft echter geen invloed op hun tevredenheid.

Omdat deze factoren de tevredenheid van de werknemers verhogen, kunnen ze worden gebruikt om ze te motiveren voor een hogere output. Vanuit het oogpunt van management ligt de betekenis van de theorie van Herzberg in de waarschuwing dat alleen het verwijderen van de oorzaken van ontevredenheid de arbeiders niet beter zal doen. Meer in het bijzonder kan meer loon niet de basis zijn voor tevredenheid op lange termijn.

Betere prestaties kunnen alleen worden bereikt als positieve motivatie wordt opgebouwd door verbetering van de werkinhoud door deze interessanter, uitdagender, verantwoordelijker en zinvoller te maken. De managers kunnen op beide fronten werken door de ontevredenheid ten gevolge van hygiënefactoren te verminderen en de motivatie op te bouwen om de tevredenheid van werknemers te vergroten.

Kritiek:

De theorie van Herzberg is gebaseerd op het feit dat de meeste mensen in staat zijn om aan de behoeften van hun lagere orde aanzienlijk te voldoen. Als zodanig worden ze niet gemotiveerd door een verdere toevoeging van bevrediging van deze behoeften. Deze motie is waar en het is gesteund door vele studies zowel in India als in het buitenland.

Het model van Herzberg is toegepast in de branche en heeft verschillende nieuwe inzichten opgeleverd. Een daarvan is taakverrijking. Deze taakverrijking is van toepassing op het verbeteren van banen, op een manier dat ze meer motivators hebben dan voorheen. De theorie van Herzberg heeft de problemen opgelost van managers die zich afvroegen waarom hun chique personeelsbeleid hun werknemers onvoldoende motiveerde.

Het model van Herzberg wordt echter niet onder alle omstandigheden toegepast. Het heeft de volgende zwakke punten:

Ten eerste wordt er volgens deze theorie van uitgegaan dat er een hoge correlatie bestaat tussen de tevredenheid van de werknemers en de productiviteit. Herzberg stoort te veel aan de tevredenheid van de arbeiders. Maar hoewel tevredenheid zorgt voor een goed moreel, leidt dit in alle gevallen niet tot verhoogde productiviteit.

Ten tweede is er een aanzienlijke hoeveelheid mengen van onderhouds- en motiverende factoren. Daarom mogen verschillende factoren met betrekking tot banen niet worden geclassificeerd in onderhouds- en motiverende factoren.

Ten derde zijn situationele variabelen hier genegeerd.

Ten vierde hecht deze theorie niet veel belang aan beloning, status of interpersoonlijke relaties - die over het algemeen als belangrijke tevredenheidsinhoud worden beschouwd.

Ten slotte is het model van Herzberg 'method-bound' en een aantal andere methoden die voor soortgelijke studies zijn gebruikt, hebben verschillende resultaten laten zien die zijn stellingen niet ondersteunen. Aldus heeft de theorie beperkingen in algemene aanvaardbaarheid.

Motivatietheorie # 3. Mc. Gregor's Theorie X en Theorie Y:

Douglas Mc. Gregor heeft twee tegengestelde visies op menselijk gedrag in de organisatie gepresenteerd in de vorm van wat hij Theorie 'X' en Theorie 'Y' noemt. Theorie 'X' vertegenwoordigt de traditionele kijk op de menselijke aard en gedrag, en benadrukt de behoefte aan controle en richting over de mens.

Aan de andere kant geeft Theorie 'Y' het individuele en organisatiegedrag aan en benadrukt het de noodzaak om innerlijke motivatie te verbeteren en te gebruiken.

De basisaannames over de menselijke aard en gedrag bij het werken volgens beide theorieën worden hieronder weergegeven:

Theorie 'X':

Volgens het traditionele beeld van menselijk gedrag, zijn de volgende veronderstellingen van toepassing op het werkgedrag van mensen:

1. Het gemiddelde individu heeft een inherente hekel aan het werk en zal het vermijden als hij het kan.

2. De meeste mensen moeten daarom onder druk gezet, gecontroleerd, geregisseerd en bedreigd worden door een straf van hun superieuren om hen voldoende inspanningen te laten doen om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.

3. De gemiddelde mens geeft de voorkeur aan geleid worden, wil verantwoordelijkheid vermijden en heeft relatief weinig ambitie.

4. De gemiddelde persoon geeft er eigenlijk de voorkeur aan om zelf geleid te worden.

5. De meeste mensen zijn van nature bestand tegen verandering en zoeken vooral naar veiligheid.

6. Een gemiddeld mens is inherent egocentrisch en onverschillig voor organisatiedoelen.

De bovenstaande aannames zijn negatief van aard. Volgens Mc. Gregor, een organisatie die is voortgebouwd op Theorie 'X'-benadering, zal er een zijn waarin nauw toezicht en controle op ondergeschikten en hoge centralisatie van autoriteit bestaat. Leiderschap in een dergelijke organisatie zal over het algemeen autocratisch zijn en de werknemers zullen heel weinig te zeggen hebben over beslissingen die hen aangaan.

Theorie 'Y':

Mc. Gregor herkende bepaalde behoeften waar Theorie 'X' geen rekening mee houdt. Deze hebben betrekking op zelfontplooiing, egotevredenheid en de sociale behoeften van individuele werknemers. Om aan deze menselijke behoeften in de organisatie te voldoen, Mc. Gregor suggereerde een tegenaanval op motivatie in management genaamd Theory 'Y'.

Theorie 'Y' is gebaseerd op de volgende aannames:

1. Mensen willen graag werken. Het is net zo natuurlijk als rusten of spelen.

2. De mens oefent zelfsturing en zelfbeheersing uit ten dienste van doelen waartoe hij zich heeft verbonden. Externe controle of dreiging met straf is niet het enige middel om mensen te motiveren om te werken en organisatiedoelstellingen te bereiken.

3. Mensen verbinden zich tot die doelstellingen die hen de bevrediging beloven die ze willen.

4. De gemiddelde mens leert, onder de juiste omstandigheden, niet alleen om verantwoordelijkheid te nemen, maar ook om ernaar te streven.

5. Het vermogen om een ​​relatief hoge mate van verbeeldingskracht, vindingrijkheid en creativiteit te oefenen bij het oplossen van organisatorische problemen, wordt wijd verspreid in de bevolking.

6. Onder de omstandigheden van het moderne industriële leven worden de intellectuele mogelijkheden van mensen slechts ten dele benut. In werkelijkheid hebben mensen onbeperkte mogelijkheden.

7. Aangezien de andere behoeften van de meeste mensen in werkorganisaties behoorlijk tevreden zijn, kan de beheersautoriteit via hen een beter resultaat bereiken door een beroep te doen op hun ego en ontwikkelingsbehoeften.

Theorie 'Y' vertegenwoordigt een moderne en dynamische aard van de mens. Volgens deze theorie is de manager verantwoordelijk voor werk, niet voor mensen. Dus hij delegeert vrijheid in plaats van autoriteit. Een organisatie ontworpen op basis van Theorie 'Y' wordt gekenmerkt door decentralisatie van autoriteit, taakverrijking, participatief leiderschap en tweerichtingscommunicatiesysteem.

De focus ligt op zelfbeheersing en verantwoord werken. Theorie 'X' plaatst exclusieve afhankelijkheid van externe controle van menselijk gedrag, terwijl Theorie 'Y' vertrouwt op zelfregulering.

Als we Theorie 'X' en Theorie 'Y' relateren aan Maslow's hiërarchie van behoeftetheorie, kan worden gezegd dat Theorie 'X' wellicht meer van toepassing is wanneer een man zich bezighoudt met het lagere niveau van behoeften. Zodra hij voldoende voldoet aan de basisbehoeften op het gebied van fysiologie en veiligheid, kan Theorie 'Y' worden gebruikt om een ​​beroep te doen op de behoeften op een hoger niveau.