Meest populaire benaderingen van industriële relatie

De drie populaire benaderingen van industriële relatie zijn de volgende: 1. Eenheidsbenadering 2. Pluralistische benadering 3. Marxistische benadering.

Net als andere gedragsonderwerpen, worden zowel het scenario van IR als de factoren die het beïnvloeden verschillend ervaren door verschillende gedragsbeoefenaars en theoretici. Terwijl sommigen bijvoorbeeld IR waarnemen in termen van klassenconflicten, zien anderen het in termen van wederzijdse samenwerking, terwijl anderen het begrijpen in verband met concurrerende belangen van verschillende groepen en zo.

Een goed begrip van deze benaderingen van HR helpt de HR-manager bij het opstellen van een effectieve HR-strategie. Op basis van deze percepties hebben de gedragstheoretici een aantal benaderingen ontwikkeld om de IR-dynamiek te verklaren.

Onder hen zijn de populaire benaderingen van IR:

1. Eenheidsbenadering

2. Pluralistische benadering

3. Marxistische aanpak

Deze worden één voor één besproken

1. Eenheidsbenadering:

De Unitaire benadering van IR is gebaseerd op de veronderstelling dat iedereen - of het nu werknemer, werkgever of overheid is - profiteert wanneer de nadruk ligt op gemeenschappelijk belang. Als alternatief, onder unitaire benadering, is IR gebaseerd op wederzijdse samenwerking, teamwerk, gedeeld doel, en zo.

Conflict op de werkplek, indien aanwezig, wordt gezien als een tijdelijke aberratie als gevolg van slecht management of wanbeheer van werknemers. Anders accepteren medewerkers en werken ze meestal samen met het management. Conflicten in de vorm van stakingen worden niet als destructief beschouwd.

De Alwar-fabriek van Eitcher Tractors is zo'n voorbeeld van een unitaire benadering. Niettemin wordt de unitaire benadering hoofdzakelijk op twee gronden bekritiseerd. Ten eerste wordt het gebruikt als een middel om werknemers van het syndicalisme af te houden. Ten tweede wordt het ook gezien als uitbuitend en manipulatief.

2. Pluralistische benadering:

In feite is pluralistische benadering een afwijking van de eenheidsbenadering van IR. Deze benadering oorlog ontwikkelde zich en oefende in het midden van de jaren 1960 en vroege jaren 1970 in Engeland. Later is deze benadering door mij ontwikkeld, met name Britse wetenschappers, door A. Fox. De benadering ziet dat organisatie een coalitie is van concurrerende belangengroepen die worden gemedieerd door het management. Soms kan het zo zijn dat het management in zijn bemiddelende rol mogelijk onvoldoende aandacht besteedt aan de behoeften en claims van werknemers.

In een dergelijke situatie kunnen werknemers zich verenigen in de vorm van vakbonden om hun behoeften en claims te beschermen. Als gevolg hiervan worden vakbonden de legitieme vertegenwoordigers van werknemers in de organisatie. Het systeem van IR wordt dus gebaseerd op het product van concessies en compromissen tussen management en vakbonden.

Conflicten tussen werknemers en management begrepen als concurrerende belangengroepen, wordt als onvermijdelijk en, in feite, ook noodzakelijk beschouwd. Normaal gesproken zijn werknemers niet zo veel krachtig in het onderhandelingsproces als veel management. Daarom sluiten werknemers zich aan bij vakbonden om onder gelijke voorwaarden met het management te onderhandelen om hun belangen te beschermen.

Evenals eenheidsbenadering heeft pluralistische benadering ook te lijden van bepaalde beperkingen. Het uitgangspunt van deze benadering dat medewerkers en management niet tot een acceptabele overeenkomst komen, geldt niet in een vrije samenleving. Dit komt omdat een samenleving vrij kan zijn, maar de stroomverdeling niet noodzakelijkerwijs gelijk is tussen de concurrerende krachten.

De ervaring van Engeland, waar deze benadering betrokken was en zich ontwikkelde in het midden van de jaren zestig en het begin van de jaren zeventig met wijdverbreide stakingen, bevestigt dat pluralistische benadering een kostbare aangelegenheid is, tenminste op korte termijn, zo niet op lange termijn.

3. Marxistische benadering:

Net als pluralisten zien marxisten conflicten tussen arbeid en management ook als onvermijdelijk. Maar marxisten in tegenstelling tot pluralisten beschouwen conflict als een product van de kapitalistische maatschappij op basis van klassen. Volgens marxisten ontstaat conflict door verdeeldheid in de samenleving in termen van haves, dwz kapitalisten en niet, dwz, arbeid. Het hoofddoel van kapitalisten was de productiviteit te verbeteren door minimumlonen aan arbeid te betalen. Arbeid beschouwt dit als hun uitbuiting door de kapitalisten.

De marxisten verwelkomen overheidsinterventies niet, omdat ze volgens hen meestal de belangen van het management ondersteunen. Ze zien de pluralistische benadering als ondersteuning van het kapitalisme en de unitaire benadering als een anathema. Daarom kan het arbeidskapitaalconflict, volgens de marxistische benadering, niet worden opgelost door onderhandeling, participatie en samenwerking.

In een dergelijke situatie komt de vakbond in beeld en wordt deze gezien als een reactie op uitbuiting door kapitalisten en ook als een wapen om een ​​revolutionaire sociale verandering teweeg te brengen door het kapitalistische systeem te veranderen. Hiervoor worden dwangmachten zoals stakingen, gherao, enz. Uitgeoefend door de arbeid tegen kapitalisten.

Zulke systemen van IR zijn zeer waargenomen in de meeste socialistische landen zoals de voormalige USSR. De marxistische benadering wordt vooral toegepast in het communistische blok. Vandaar dat de reikwijdte van de marxistische benadering beperkt blijft tot de landen gebaseerd op het socialisme.