Lerende organisaties: introductie, definities, concepten en kenmerken

Organisatorisch leren is de belangrijkste interventietool voor organisatieontwikkeling (OD). Leren versterken ontwikkelt mensen en maakt ze in staat om problemen op te lossen. Zodoende evolueert een lerende organisatie in het ontwikkelen van de organisatorische capaciteit om op veranderingen te reageren.

In een concurrerende wereld moeten organisaties de werkplek omvormen tot een dynamische en effectieve plek om het talent van de mensen te optimaliseren en in lijn te brengen met de bedrijfsdoelen van de organisatie. Het proces is echter niet eenvoudig. Organisaties zijn de configuratie van complexe systemen en strategieën; daarom zijn de leervereisten voor verschillende domeinen verschillend.

Het doel is echter hetzelfde, dat wil zeggen om de prestaties te maximaliseren door de leerprincipes te gebruiken. Daarom moet de nadruk van de organisatie liggen op het ondersteunen en maximaliseren van effectief en duurzaam leren op lange termijn. We kunnen echter niet de technische of taakgerelateerde vaardigheden overbodig maken.

Dat zijn essentiële maar niet de absoluutheden in de new-age economie. Om zichzelf staande te houden in een competitieve wereldmarkt, moet een organisatie zich aanpassen aan de veranderende omgeving en zijn mensen in staat stellen nieuwe taken en verantwoordelijkheden op zich te nemen. Continue capaciteitsopbouw van de mensen in organisaties zou alleen mogelijk zijn als organisaties de principes voor leermanagement volgen.

Dus in de ware zin moet een lerende organisatie de vaardigheden en attitudes van het ontwikkelingsproces ondersteunen om de prestaties in een concurrerende bedrijfssituatie te verbeteren. Leren ontwikkelt intellectueel kapitaal van de organisatie, wat de enige duurzame concurrentiekracht is voor elke organisatie.

Organisatorisch leren omvat individueel leren, en zij die de overstap maken van het traditionele organisatiedenken naar het leren van organisaties, ontwikkelen het vermogen om kritisch en creatief te denken. Deze overdrachten van vaardigheden komen overeen met de waarden en aannames van het proces van organisatieontwikkeling (OD). OD is een continue, langdurige inspanning om verbetering te bewerkstelligen op alle terreinen van organisatorische activiteiten en om de basis te leggen voor organisatorische verandering.

Organisatorisch leren is de belangrijkste interventietool voor OD. Leren versterken ontwikkelt mensen en maakt ze in staat om problemen op te lossen. Zodoende evolueert een lerende organisatie in het ontwikkelen van de organisatorische capaciteit om op veranderingen te reageren.

Theoretisch hebben lerende organisaties twee dimensies. De eerste dimensie ziet het als een proces voor individueel en collectief leren binnen een organisatie. De tweede dimensie beschouwt het echter als een specifiek diagnostisch en evaluatief instrument om de kwaliteit van leerprocessen binnen organisaties te identificeren, te bevorderen en te evalueren.

Het doel van beide dimensies is hetzelfde, dat wil zeggen, om de organisatie te transformeren in een ideale lerende organisatie, we zullen niet debatteren over hun individuele verdiensten en minpunten, maar eerder meer concentreren op de aard van activiteiten en processen.

Definitie en concepten:

Een lerende organisatie leert en moedigt het leren van zijn mensen aan, bevordert de uitwisseling van informatie en maakt mensen door middel van een gedeelde visie geschikt voor nieuwe ideeën en veranderingen. Teruggaand in de geschiedenis vinden we verwijzingen naar dergelijke lerende organisaties, zelfs in het werk van de Chinese filosoof Confucius (551-479 v.Chr.). Confucius geloofde dat 'zonder te leren, de wijzen dwaas worden; door te leren, worden de dwazen wijs. "Hij geloofde dat iedereen baat had bij het leren.

Dit betekent dat organisaties op de hoogte moeten zijn van zowel het bedrijf als geheel als de individuen binnen het bedrijf. Vóór de introductie van dit concept concentreerden bedrijven zich op hun eigen behoeften en niet op de behoeften van hun werknemers. De systeembenadering van management suggereerde dat organisaties ook de ambities van de individuele werknemers zouden moeten opnemen en niet alleen gericht moeten zijn op de bedrijfsdoelstellingen.

De beslissingsondersteunende systemen (DSS) worden bijvoorbeeld gebruikt door bedrijfsleiders om hen te helpen beslissingen te nemen voor de toekomst. Het voordeel van DSS is dat het impliciete kennis expliciet maakt. Hierdoor wordt extra kennis beschikbaar voor de organisatie en kan de organisatie beter leren, omdat expliciete kennis zich sneller door een organisatie verspreidt.

In de jaren 1970 werd hetzelfde idee hernoemd als organisatorisch leren. Twee van de vroege onderzoekers op dit gebied waren Chris Arygris en D. Schon, (1978) van de universiteit van Harvard. Ondanks het baanbrekende werk van Argyris aanvaardde bijna geen enkele organisatie het om veranderingen in hun manier van functioneren aan te brengen.

In de jaren tachtig echter erkenden organisaties wereldwijd het belang van competentiegericht leren om concurrentievoordeel te behalen. Daarna, met Peter Senge (1990), won het concept van lerende organisaties wereldwijd populariteit. De echte definitie van lerende organisatie blijft echter nog steeds ongrijpbaar.

Bij het beoordelen van verschillende literaturen konden we drie best mogelijke definities van lerende organisatie identificeren, zoals onder:

(a) Senge is van mening dat lerende organisaties die organisaties zijn waar mensen voortdurend hun vermogen vergroten om de resultaten te creëren die ze echt verlangen, waar nieuwe en uitgebreide denkpatronen worden gevoed, waar collectieve aspiratie wordt bevrijd en mensen voortdurend leren zien het geheel samen.

(b) Pedler, et al. (1991) zag een lerende organisatie als een visie en niet alleen als een training van mensen. Het vergemakkelijkt de transformatie van alle leden van de organisatie en de organisatie op zich, door middel van continu leren. Het is in wezen een top-down benadering.

(c) Watkins en Marsick (1992), aan de andere kant, karakteriseerden lerende organisatie als het proces van totale werknemersbetrokkenheid om collectieve verantwoording en verandering in te voeren door de principes van gedeelde waarden. Het wordt gekenmerkt als een bottom-up benadering.

Easterby-Smith en Araujo (1999) maakten een onderscheid tussen de technische en sociale varianten van lerende organisatie. De technische variant beschouwt de problemen van de lerende organisatie als een technische optie. Hier zijn organisatie-interventies gebaseerd op maatregelen zoals de 'leercurve'. Leercurve analyseert historische gegevens over productiekosten ten opzichte van de cumulatieve output van een bepaald product.

Daarom is deze aanpak vooral gericht op resultaten in plaats van op het leerproces. Aan de andere kant beschouwt de sociale visie de lerende organisatie als een interactie en een proces. Deze benadering houdt rekening met aspecten van het organisatiegedrag en domineert nu de verschillende literatuur over de lerende organisatie.

Enkele van de gemeenschappelijke identificeerbare problemen, die een organisatie dwingen om een ​​lerende organisatie te worden, worden hieronder opgesomd:

1. Toename van het aantal ongemotiveerde of ongeïnteresseerde werknemers

2. Gebrek aan vaardigheden en kennis van werknemers om zich aan te passen aan nieuwe banen

3. Arbeidsongeschiktheid van werknemers om met de ideeën te komen

4. Werknemers geven er de voorkeur aan alleen orders te volgen

5. Teams betogen en missen echte productiviteit

6. Teams missen communicatie tussen hen

7. Werknemers plaatsen dingen in de afwezigheid van hun baas

8. Boss luistert altijd naar problemen

9. Klachten van klanten zijn regelmatig

10. Soortgelijke problemen komen steeds weer terug

Als dergelijke problemen blijven bestaan, kunnen organisaties de filosofie van de lerende organisatie aannemen om deze op te lossen, zodat ze echt een in staat zijnde organisatie worden om op de situatie te reageren.

Kenmerken van Lerende Organisatie:

Volgens Sandra Kerka (1997) lijken de meeste conceptualisaties van de lerende organisaties te werken in de veronderstelling dat 'leren waardevol, continu en het meest effectief is als het wordt gedeeld, en dat elke ervaring een kans is om te leren'.

Kerka heeft zes kenmerken van lerende organisaties geïdentificeerd:

Lerende organisaties:

1. Bied permanente leermogelijkheden

2. Gebruik leren om hun doelen te bereiken

3. Koppel individuele prestaties aan organisatorische prestaties

4. Onderzoek en dialoog bevorderen, waardoor het veilig is voor mensen om openlijk te delen en risico's te nemen

5. Omarm creatieve spanning als een bron van energie en vernieuwing

6. Zijn continu op de hoogte van en communiceren met hun omgeving

Sterk beïnvloed door de vijfde disciplineconcepten van de Senge, herhaalde Kerka dat persoonlijk meesterschap, mentale modellen, gedeelde visie, teamleren en systeemdenken de sleutels zijn tot de filosofie van lerende organisatie.