Jobevaluatie: concept, doelstellingen en procedure van taakevaluatie

Jobevaluatie: concept, doelstellingen en procedure van werkevaluatie!

Concept van functie-evaluatie:

In eenvoudige woorden, functiewaardering is de beoordeling van banen in een organisatie. Dit is het proces waarbij de waarde of waarde van taken in een taakhiërarchie wordt vastgesteld. Het probeert de relatieve intrinsieke waarde of waarde van banen binnen een organisatie te vergelijken. Daarom is functiewaardering een vergelijkend proces.

Hieronder volgen enkele belangrijke definities van functie-evaluatie:

Volgens het International Labour Office (ILO) "Jobevaluatie is een poging om de eisen te bepalen en te vergelijken die de normale uitvoering van een bepaalde baan voor normale werknemers oplevert, zonder rekening te houden met de individuele vaardigheden of prestaties van de betrokken werknemers".

Het British Institute of Management definieert functiewaardering als "het proces van analyse en beoordeling van banen om op betrouwbare wijze hun negatieve waarde vast te stellen door de beoordeling te gebruiken als basis voor een gebalanceerde loonstructuur". In de woorden van Kimball en Kimball: "Jobevaluatie is een poging om de relatieve waarde van elke baan in een fabriek te bepalen om te bepalen wat het eerlijke basisloon voor zo'n baan zou moeten zijn".

Wendell French definieert functiewaardering als "een proces om de relatieve waarde van de verschillende banen binnen de organisatie te bepalen, zodat verschillende lonen kunnen worden uitbetaald aan banen van verschillende waarde. De relatieve waarde van een baan betekent dat de relatieve waarde wordt geproduceerd. De variabelen waarvan wordt verondersteld dat ze gerelateerd zijn aan de geproduceerde waarde, zijn factoren als verantwoordelijkheid, vaardigheid, inspanning en arbeidsomstandigheden ".

Nu kunnen we functiewaardering definiëren als een proces dat wordt gebruikt om de relatieve waarde van banen in een taakhiërarchie vast te stellen. Dit is belangrijk om op te merken dat functiewaardering een rangorde is van functie, niet van functiehouder. Functiehouders worden beoordeeld door middel van functioneringsgesprekken. Bij taakevaluatie wordt uitgegaan van de normale uitvoering van de taak door een werknemer. Het proces negeert dus de individuele vaardigheden van de functiehouder.

Functiewaardering biedt basis voor het ontwikkelen van een taakhiërarchie en het vaststellen van een beloningsstructuur. Er moet aan worden herinnerd dat functiewaardering gaat over relaties en niet over absolute waarden. Daarom kan functiewaardering niet de enige bepalende factor zijn bij het bepalen van beloningsstructuren.

Externe factoren zoals de arbeidsmarktsituatie, collectieve onderhandelingen en individuele verschillen hebben ook invloed op de hoogte van de lonen, organisaties. Desalniettemin kan functiewaardering zeker een objectieve standaard zijn van waaruit wijzigingen kunnen worden aangebracht in het vaststellen van de loonstructuur.

Het startpunt voor functiewaardering is functieanalyse. Geen enkele taak kan worden geëvalueerd tenzij en totdat deze wordt geanalyseerd. Hoe functiewaardering verschilt van functieanalyses, taakomschrijving en taakspecificatie, vindt u in de volgende tabel 14.1.

Doelstellingen van functie-evaluatie:

Het belangrijkste doel van functiewaardering is het bepalen van de relatieve waarde van verschillende banen in een organisatie om als basis te dienen voor het ontwikkelen van een billijke salarisstructuur. Rapporten van de ILO leggen het doel van het merendeel van de systemen voor functiewaardering uit om, op overeengekomen logische basis, de relatieve waarden vast te stellen van verschillende banen in een bepaalde fabriek of machines, dwz het is gericht op het bepalen van de relatieve waarde van een baan. Het principe waarop alle functiewaarderingsregelingen zijn gebaseerd, is dat van het beschrijven en beoordelen van de waarde van alle banen in de bedrijven in termen van een aantal factoren, waarvan het relatieve belang varieert van baan tot baan.

De doelstellingen van functiewaardering, om ze ordelijker in te voeren, zijn:

1. Geef een standaardprocedure voor het bepalen van de relatieve waarde van elke taak in een fabriek.

2. Bepaal de billijke loonverschillen tussen verschillende banen in de organisatie.

3. Elimineer loonongelijkheden.

4. Zorg ervoor dat soortgelijke lonen worden betaald aan alle gekwalificeerde werknemers voor hetzelfde werk.

5. Een basis vormen voor het vaststellen van incentives en verschillende bonusplannen.

6. Dienen als een nuttige referentie voor het instellen van individuele grieven met betrekking tot loonpercentages.

7. Geef informatie voor de organisatie van het werk, selectie van werknemers, plaatsing, training en tal van andere soortgelijke problemen.

8. Geef een maatstaf voor het maken van loopbaanplanning voor de werknemers in de organisatie.

Procedure van functie-evaluatie:

Hoewel het algemene doel van taakevaluatie is om de relatieve waarde van banen in een functiehiërarchie vast te stellen, bestaat er geen algemene procedure voor taakevaluatie, gevolgd door alle organisaties. Als zodanig varieert de procedure voor functiewaardering van organisatie tot organisatie. Een job e-waarderingsprocedure kan bijvoorbeeld bestaan ​​uit de acht fasen zoals afgebakend in figuur 14.1.

1. Voorstadium:

Dit is de fase-instelling voor werkevaluatieprogramma. In deze fase, de vereiste informatie verkregen over de huidige regelingen, worden beslissingen genomen over de noodzaak van een nieuw programma of herziening van een bestaande en een duidelijke keuze wordt gemaakt van het type programma dat door de organisatie wordt gebruikt.

2. Planningsfase:

In deze fase wordt het evaluatieprogramma opgesteld en worden de betrokken baanhouders op de hoogte gebracht. Er worden passende afspraken gemaakt voor het opzetten van gezamenlijke werkgroepen en de steekproef van te evalueren taken wordt geselecteerd.

3. Analysefase:

Dit is het stadium waarin de vereiste informatie over de steekproef van banen wordt verzameld. Deze informatie dient als basis voor de interne en externe evaluatie van banen.

4. Interne evaluatiefase:

Naast de analysefase is de interne evaluatiefase. In de interne evaluatiefase wordt de steekproef van benchmarktaken gerangschikt aan de hand van het gekozen evaluatieschema zoals opgesteld in de planningsfase. Banen worden vervolgens beoordeeld op basis van gegevens in afwachting van de verzameling van marktkoersgegevens. Relatieve waarde van banen wordt vastgesteld door het vergelijken van cijfers tussen de banen.

5. Externe evaluatiefase:

In deze fase wordt informatie verzameld over de markttarieven op dat moment.

6. Ontwerpfase:

Na te hebben vastgesteld rangen voor banen, is salarisstructuur ontworpen in deze fase.

7. Beoordelingfase:

Dit is de fase waarin verschillende banen worden ingevoegd in de salarisstructuur zoals ontworpen in de voorgaande fase 6.

8. Ontwikkelen en onderhouden van Stage:

Dit is de laatste fase in een programma voor functiewaardering. In deze fase worden procedures voor het handhaven van de salarisstructuur ontwikkeld om tegemoet te komen aan de inflatiedruk in de salarisniveaus, waarbij nieuwe banen in de structuur en de bestaande banen worden ingeschaald in het licht van veranderingen in hun verantwoordelijkheden en marktrente.

In India heeft het Indian Institute of Personnel Management, Kolkata, de volgende vijf stappen voorgesteld om een ​​werkevaluatieprogramma te ontwikkelen:

1. Analyseer en bereid taakomschrijving voor

2. Selecteer en bereid een taakevaluatieprogramma / -plan voor

3. Rangschik Jobs

4. Installeer het programma

5. Onderhoud het programma

Deze stappen spreken voor zich. Daarom worden niet in detail besproken.

Voordelen van functie-evaluatie:

Volgens een publicatie van de IAO biedt functiewaardering de volgende voordelen:

1. Functiebeoordeling is een logisch proces en objectieve techniek helpt bij het ontwikkelen van een rechtvaardige en consistente loon- en salarisstructuur op basis van de relatieve waarde van banen in een organisatie.

2. Door loonverschillen binnen de organisatie weg te nemen, helpt taakevaluatie conflicten tussen vakbonden en management te minimaliseren en helpt ze op hun beurt om harmonieuze relaties tussen hen te bevorderen.

3. Functiewaardering vereenvoudigt de loonadministratie door uniformiteit in loontarieven te bewerkstelligen.

4. Het biedt een logische basis voor loononderhandelingen en collectieve onderhandelingen.

5. In het geval van nieuwe banen, vergemakkelijkt taakevaluatie hen in de bestaande loon- en salarisstructuur.

6. In de moderne tijden van mechanisatie, hangt de prestatie veel af van de machines dan van de werknemer zelf. In dergelijke gevallen biedt functiewaardering de realistische basis voor het vaststellen van lonen.

7. De informatie die wordt gegenereerd door functiewaardering kan ook worden gebruikt voor het verbeteren van selectie-, overdrachts- en promotieprocedures op basis van vergelijkende functie-eisen.

8. Functiebeoordeling beoordeelt de klus, niet de werkers. Organisaties hebben een groot aantal banen met specialisaties. Het is opnieuw een taakevaluatie die helpt bij het beoordelen van al deze banen en het bepalen van de lonen en salarissen en ook het verwijderen van ambiguïteit in hen.

Nadelen van functie-evaluatie:

Ondanks vele voordelen, heeft de taakevaluatie de volgende nadelen / beperkingen:

1. Functie-evaluatie is ontvankelijk vanwege menselijke fouten en subjectieve oordeelsvorming. Hoewel er geen standaardlijst is met factoren die moeten worden overwogen voor taakevaluatie, zijn er enkele factoren die niet nauwkeurig kunnen worden gemeten.

2. Er is een verschil tussen de lonen vastgesteld door middel van functiewaardering en marktkrachten. Zeg Kerr en Fisher, de banen die hoog scoren ten opzichte van de markt zijn die van junior, verpleegster en typist, terwijl de ambachtelijke tarieven relatief laag zijn. Zwakkere groepen worden beter gediend door een evaluatieplan dan door de markt, de eerste plaatst de nadruk niet op geweld, maar op het eigen vermogen ".

3. Wanneer de functiebeoordeling voor de eerste keer in een organisatie wordt toegepast, ontstaat er twijfel in de hoofden van werknemers wier baan wordt geëvalueerd en vakbonden dat collectieve onderhandelingen voor het vaststellen van de loonpercentages mogelijk worden afgeschaft.

4. Functiewaarderingsmethoden die op wetenschappelijke basis ontbreken, worden vaak als verdacht beschouwd over de effectiviteit van methoden voor functiewaardering.

5. Functiewaardering is een tijdrovend proces dat gespecialiseerd technisch personeel vereist om het uit te voeren en zal dus waarschijnlijk ook duur zijn.

6. Functiewaardering wordt niet geschikt bevonden om de relatieve waarde van de managementfuncties te bepalen die op vaardigheden zijn gericht. Maar deze vaardigheden kunnen niet in kwantitatieve termen worden gemeten.

7. Gezien de veranderingen in baaninhoud en werkomstandigheden, is frequente evaluatie van banen essentieel. Dit is niet altijd zo eenvoudig en eenvoudig.

8. Functie-evaluatie leidt tot frequente en substantiële veranderingen in de loon- en salarisstructuren. Dit veroorzaakt op zijn beurt financiële lasten voor de organisatie.