Industriële geschillen: 4 methoden voor het voorkomen en oplossen van industriële geschillen

Enkele van de methoden die worden gebruikt voor het voorkomen en oplossen van industriële geschillen zijn: 1. Collectieve onderhandelingen 2. Bemiddeling, 3. Bemiddeling en 4. Arbitrage.

Voor het oplossen van kleine fricties tussen het management en de werknemer is de klachtenprocedure vastgelegd in de gedragscode.

Wanneer er echter een groot probleem of geschil opduikt, kunnen de volgende methoden worden gebruikt voor de afhandeling:

1. Collectieve onderhandelingen:

"Collectieve onderhandelingen" is het proces van het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden en andere arbeidsvoorwaarden tussen de vertegenwoordigers van het management en georganiseerde arbeid. Wanneer het collectief vrij is van intimidatie en dwang en te goeder trouw wordt uitgevoerd, culmineert het collectieve onderhandelingsproces in een werkbaar contract, dat wil zeggen een arbeidscontract.

Een arbeidsovereenkomst is een collectieve overeenkomst tussen de vertegenwoordigers van arbeid en management voor de verkoop van arbeidsdiensten tegen vastgestelde loontarieven, arbeidsuren en andere arbeidsvoorwaarden en arbeidsvoorwaarden voor een bepaalde periode.

Het contract vraagt ​​meestal om gezamenlijke handhaving en administratie van de overeenkomst. Verantwoordelijke arbeidsleiders en werkgevers leggen hun verschillen steeds vaker af aan de conferentietafel dan aan industriële oorlogsvoering. Het onderhandelingsproces over geschillen wordt vaak gefaciliteerd door externe hulp in de vorm van bemiddeling, bemiddeling of arbitrage.

Vereisten voor succesvolle onderhandelingen:

De vertegenwoordigers of woordvoerders van management en arbeid moeten voldoende autoriteit hebben om elke partij bij de onderhandelingen te binden. De vertegenwoordigers moeten een grondige kennis hebben van de loonschaal van het bedrijf en de loonschalen van de industrie en het gebied.

Ze moeten goed bekend zijn met alle punten die aan de orde zijn en bekend zijn met uitspraken van de rechtbank met betrekking tot soortgelijke zaken. Ze moeten alle voorgestelde clausules in het contract bestuderen en komen tot voorlopige overeenkomsten. De onderhandelaars ondertekenen pas een overeenkomst nadat alle openstaande kwesties zijn opgelost.

Contractbepalingen in arbeidsovereenkomsten bepalen in het algemeen details over het lidmaatschap van een vakbond; de duur van de overeenkomst; de procedure voor beëindiging of wijziging; lonen en uren; na een tijdje; verschuivingsverschillen; verzekering en andere voordelen; anciënniteit; klachtprocedure; en voorwaarden voor huur, promotie of ontslag.

Rol van de personeelsdirecteur:

Collectieve onderhandelingen, een topmanagementfunctie, zijn over het algemeen de verantwoordelijkheid van uitvoerende leidinggevenden, waarbij de personeelsdirecteur deelneemt aan een louter adviserende functie. Wanneer de personeelsdirecteur een actieve rol speelt in onderhandelingen, moet hij de titel van vice-president krijgen.

Nadat een arbeidsovereenkomst is getekend, speelt de personeelsdirecteur een actieve rol bij de uitvoering van de overeenkomst, waarbij de contractbepalingen gewoonlijk worden geïnterpreteerd aan leidinggevenden en leidinggevenden, die handelen in of deelnemen aan de klachtenprocedure, ontslag- en overdrachtscasussen bekijken en verschillende arbeidsbeheeractiviteiten activeren. commissies.

2. Bemiddeling:

Bemiddeling is een poging om geschillen te beslechten met de hulp van een buitenstaander die probeert arbeid en management te stimuleren om een ​​soort van overeenkomst te bereiken. De bemiddelaar kan, anders dan een arbiter, het probleem niet bepalen. Hij luistert, suggereert, communiceert en overtuigt. Hij geeft geen enkele prijs.

3. Bemiddeling:

Bemiddeling is slechts het samenbrengen door een derde partij van de twee partijen in geschillen.

4. Arbitrage:

Arbitrage wordt toegepast door partijen die op vrijwillige basis niet tot een akkoord komen. De partijen bij het geschil kunnen dan een arbiter benoemen en het geschil aan hem voorleggen. De arbitrale uitspraak is bindend voor de partijen die het geschil naar arbitrage hebben verwezen. Arbitrage kan vrijwillig of verplicht zijn.

De werkgever en werknemers kunnen overeenkomen het geschil te beslechten door een onafhankelijk en onpartijdig persoon aan te stellen. De heer VV Giri was voorstander van deze methode van arbitrage tegen de verplichte berechting van geschillen.

Arbitrage biedt recht op de minimale kosten. Een arbeidsconflict kan worden voorgelegd aan een arbiter door een schriftelijke overeenkomst die door werkgever en werknemers wordt aangegaan op elk moment voordat een geschil wordt voorgelegd aan een arbeidsrechtbank, een tribunal of een nationale rechtbank.

Als de scheidsrechters meer dan één zijn, wordt een van hen als scheidsrechter aangewezen. Volgens Sec 1 OA (3) wordt een kopie van de arbitrageovereenkomst naar de bevoegde regering en de bemiddelaar gestuurd. De vrijwillige arbitrage verscheen voor het eerst in India in het jaar 1918 toen Mahatma Gandhi tussenbeide kwam in het geschil tussen de eigenaren van de fabriek in Ahmedabad en hun werknemers.