Incentives Types: financiële en niet-financiële incentives - uitgelegd!
De term incentive betekent een aansporing die iemand ertoe aanzet of stimuleert om in een gewenste richting te werken. Een incentive heeft een motiverende kracht; een groot aantal prikkels die de moderne organisaties gebruiken om hun werknemers te motiveren kan grofweg worden gegroepeerd in (i) financiële prikkels en (ii) niet-financiële prikkels.
Deze worden één voor één besproken:
1. Financiële prikkels:
Geld is een belangrijke motivator. Gemeenschappelijk gebruik van geld als stimulans is in de vorm van lonen en salarissen, bonus, pensioenuitkeringen, medische terugbetaling, enz. Het management moet deze financiële prikkels verhogen door lonen en salarissen concurrerend te maken tussen verschillende organisaties om zo kracht aan te trekken en vast te houden.
Geld speelt een belangrijke rol bij het bevredigen van fysiologische en veiligheids- / sociale behoeften. Omdat geld wordt erkend als een basis van status, respect en macht, helpt het ook om te voldoen aan de sociale behoeften van de mensen. Het is belangrijk om te vermelden dat zodra aan de fysiologische en veiligheidsbehoeften is voldaan, geld niet langer motivator is. Geld wordt dan, zoals Herzberg het noemde, hygiëne- en onderhoudsfactor.
De aanwezigheid van een hygiënefactor voorkomt natuurlijk ontevredenheid over het werk, maar biedt de werknemers in de organisatie niet 'op de werkplezier'. In een dergelijk geval kan geld niet als motivator worden beschouwd. Om vervolgens werknemers te motiveren, is het volgens Herzberg noodzakelijk om andere prikkels te geven voor het bevredigen van behoeften aan ego, status en zelfactualisatie.
Deze behoeften worden echter over het algemeen ervaren door werknemers die op hogere niveaus in de organisaties werken. Mensen in hogere posities die hogere geldbeloningen ontvangen, worden niet gemotiveerd door verhoogde geldelijke beloningen. Ja, ze kunnen alleen door geld gemotiveerd worden als de toename groot genoeg is om hun levensstandaard en status te verhogen in de samenleving waartoe ze behoren.
Wat volgt uit bovenstaande discussie kan worden samengevat als dat geld niet de enige motivator is en ook niet altijd een motivator is. Om te voldoen aan verschillende soorten menselijke behoeften, moet het management niet-financiële prikkels bieden, zoals uitbreiding van banen, participatief management, erkenning, lof, enz. Dit motiveert ook werknemers bij hun werk.
2. Niet-financiële incentive:
De mens is een wild dier. Zodra geld voldoet aan zijn / haar fysiologische en beveiligingsbehoeften, is het niet langer een motiverende kracht. Dan komen de behoeften van de hogere orde voor status en herkenning en ego in de samenleving naar voren.
De volgende niet-financiële prikkels helpen het management om aan de behoeften van zijn werknemers te voldoen:
1. Waardering van het werk:
Waardering of lof voor het geleverde werk thuis, op school / universiteit of op het werk, dient als een effectieve niet-financiële prikkel. Waardering voldoet aan de behoeften van het ego. Managers moeten deze prikkel echter met grote voorzichtigheid gebruiken, omdat het prijzen van een incompetente medewerker wrok kan creëren bij bekwame werknemers.
2. Competitie:
Als er een gezonde concurrentie bestaat tussen de werknemers, zowel op individueel als op groepsniveau, zal dit hen ertoe aanzetten meer te doen om hun personeels- of groepsdoelen te bereiken. Concurrentie dient dus als een niet-financiële prikkel voor werknemers om meer inspanningen te leveren op hun werk.
3. Groepsprikkels:
Soms zijn groepsincentives meer effectief dan individuele prikkels om de werknemers te motiveren. Vooral wanneer het prestige of zelfs het bestaan van een groep op het spel staat, werken de groepsleden met een teamgeest. Dit resulteert in een hoog moreel en op zijn beurt neemt de productiviteit toe.
4. Kennis van de resultaten:
Kennis van de resultaten van uitgevoerde werkzaamheden leidt tot medewerkerstevredenheid. Een werknemer ontleent voldoening wanneer zijn / haar baas het werk dat hij / zij heeft gedaan op prijs stelt, net zoals een MBA-student genoegdoening krijgt als zijn / haar professor het seminar dat hij / zij in de klas geeft waardeert.
5. Arbeidersparticipatie in management:
Het uitnodigen van werknemers om deel te nemen aan het management geeft de werknemer een psychologische voldoening dat ook zijn stem wordt gehoord. Dit absorbeert een gevoel van belangrijkheid onder de arbeiders.
6. Kans op groei:
De mens is niet alleen een dier dat wil, maar ook een ambitieus wezen. Mensen moeten altijd groeien in hun carrière. Dus als de werknemers goede kansen krijgen voor groei en loopbaanontwikkeling en de kans om hun persoonlijkheid te ontwikkelen, voelen ze zich zeer tevreden en worden ze meer toegewijd aan de organisatiedoelen.
7. Suggestiesysteem:
Suggestiesysteem is nog een andere niet-financiële prikkel om te worden gebruikt om werknemers te motiveren. Hierna maken sommige organisaties gebruik van geldprijzen voor het geven van nuttige suggesties. Soms publiceren ze de naam van de werknemer met zijn / haar foto in het tijdschrift van het bedrijf met een motief om andere werknemers aan te moedigen om nuttige suggesties voor het bedrijf te zoeken. Het suggestiesysteem werkt dus als een stimulans voor de werknemers om op zoek te zijn naar iets nuttigs voor het bedrijf.
8. Baanverrijking:
Job verrijking betekent simpelweg het toevoegen van de inhoud aan een baan die leidt tot meer verantwoordelijkheid, ruimte en uitdaging in de uitvoering. Met name de leidinggevenden die op hogere niveaus werken, geven vaak de voorkeur aan jobverrijking omdat het job uitdagender maakt.
Ze halen meer voldoening uit door steeds meer uitdagende banen uit te voeren. Zo stimuleert taakverrijking als stimulans de leidinggevenden om zich in te zetten voor het bereiken van hun doelen. Jobverrijking is een bijproduct van werkontwerp dat hierna wordt besproken.
