Essay on Knowledge
Kennis wordt versterkt door te leren. Daarom is het, voordat we kennis definiëren, aangewezen om de betekenis van leren te begrijpen. Leren is een proces van het verwerven van nieuwe vaardigheden of kennis, wat resulteert in nieuw gedrag. Leren kan op meerdere manieren plaatsvinden.
Maar voor organisaties is de beste manier om leren te bevorderen, door blootstelling aan nieuwe ervaringen. Kennis is het vermogen en de wijsheid om de geleerde ervaringen te gebruiken voor het bereiken van individuele en organisatorische doelen. Kennismanagement (KM) is daarom het systematisch en actief beheren en benutten van de opslag van kennis in een organisatie.
In dit stadium is het voor ons belangrijk om de basisverschillen tussen vaardigheden, multivaardigheden, competenties en kennis te begrijpen. Vaardigheden zijn operationele attributen om een bepaald doel te bereiken of om een bepaalde taak te volbrengen. Het kan generiek of technisch zijn, instapniveau of geavanceerd.
Operationeel wordt vaardigheidsverrijking geïnitieerd om aan de huidige behoefte te voldoen. Multi-skilling is het proces om werknemers te trainen op verschillende vaardigheden, waarbij ze vakspecifieke en ambachtspecifieke vaardigheden doorsnijden. Met dit initiatief kunnen werknemers meer banen binnen dezelfde banenfamilie uitvoeren of de hele klus vanuit een holistisch oogpunt doen.
Multi-skilling optimaliseert het gebruik van mankracht door werkverruiming en taakverrijking. Zowel vaardigheidsverrijking als multi- skilling zijn echter bedoeld om tegemoet te komen aan de huidige organisatorische vereisten. Competenties, aan de andere kant, omvatten vaardigheden, kennis, vaardigheden en attributen die waarneembaar en meetbaar zijn en die in de loop van de tijd veranderen.
Organisaties doen competentiemapping in de gedefinieerde jobcontext om inzicht te krijgen in de mate van afstemming op de organisatievisie en -missie en op basis van dergelijke competentiemapping definiëren ze een ideaal personeelsbestand. Kennis is een meer holistische benadering, die wordt geïdentificeerd, verworven en ontwikkeld om te worden gebruikt voor het bereiken van organisatiedoelstellingen.
Het Indiase gurukul-systeem van leren benadrukte altijd het belang van holistisch leren. Kennis die is opgedaan door holistisch leren helpt werknemers om onafhankelijk te denken en de onderlinge afhankelijkheid te begrijpen, tussen verschillende situaties, factoren, etc. die nooit achterhaald raken. Het wordt zichzelf bestendigend en dynamisch om de veranderende doelstellingen van de organisaties aan te pakken.
Uit de voorgaande discussie is daarom duidelijk dat 'kennis een vloeiende mix is van ingelijst ervaringen, waarden, contextuele informatie en deskundig inzicht dat een kader biedt voor het evalueren en incorporeren van nieuwe ervaringen en informatie. Het komt voort en wordt toegepast in de geest van de kenner.
In organisaties wordt het vaak niet alleen ingebed in documenten of repositories, maar ook in routines, processen, praktijken en normen van organisaties '(Thoas H. Davenport en Laurence Prusak 1998). Over het algemeen vallen intellectuele en op kennis gebaseerde activa echter in een van de twee categorieën: expliciet of stilzwijgend.
Stilzwijgende kennis verwijst naar kennis die vaak wordt gebruikt maar niet gearticuleerd of geëxternaliseerd kan worden en daarom niet gemakkelijk kan worden verspreid. Expliciete kennis bestaat uit kennis die kan worden gecodificeerd en gepresenteerd in boeken, enz. En dientengevolge gemakkelijk kan worden overgedragen aan anderen. Onder expliciete kennis vallen ook activa zoals octrooien, handelsmerken, bedrijfsplannen, marketingonderzoek en klantenlijsten.
Vanuit organisatorisch oogpunt is kennisbeheer dus een concept waarin een onderneming haar kennis verzamelt, organiseert, deelt en analyseert in termen van bronnen en documenten en periodiek de oude kennis intrekt.
