Environment in Human Resource Management: interne en externe omgeving

Environment in Human Resource Management: interne en externe omgeving!

Wat is milieu? In eenvoudige bewoordingen omvat de omgeving al die krachten die van invloed zijn op het functioneren van verschillende activiteiten, met inbegrip van menselijke activiteiten. Omgevingsscanning helpt de HR-manager proactief om te gaan met de omgeving die wordt gekenmerkt door verandering en intense concurrentie. Human Resource Management wordt uitgevoerd in twee soorten omgevingen - intern en extern.

Deze worden één voor één besproken:

Interne omgeving:

Dit zijn de krachten binnen een organisatie. Interne krachten hebben grote invloed op HR-functies. De interne omgeving van HRM bestaat uit vakbonden, organisatiecultuur en conflict, professionele instanties, organisatiedoelstellingen, beleid, enz. Een korte vermelding hiervan volgt.

vakbonden:

Vakbonden worden gevormd om de belangen van haar leden / werknemers te beschermen. HR-activiteiten zoals werving, selectie, training, compensatie, arbeidsverhoudingen en scheidingen worden uitgevoerd in overleg met vakbondsleiders.

Organisatiecultuur en conflict:

Aangezien individuen persoonlijkheid hebben, hebben organisaties culturen. Elke organisatie heeft een eigen cultuur die de ene organisatie van de andere onderscheidt. Cultuur kan worden opgevat als het delen van enkele kernwaarden of overtuigingen door de leden van de organisatie "Waarde voor tijd" zijn de cultuur van Reliance Industries Limited. De cultuur van het Tata-conglomeraat is "haal de beste mensen en stel ze gratis".

HR-praktijken moeten worden geïmplementeerd die het best passen bij de cultuur van de organisatie. Er is vaak een conflict tussen de organisatiecultuur en de houding van de werknemer. Conflicten komen meestal naar boven vanwege dualiteiten zoals persoonlijk doel versus organisatiedoel, discipline versus autonomie, rechten versus plichten, enz. Dergelijke conflicten hebben hun invloed op HR-activiteiten in een organisatie.

Professionele instellingen:

Net als andere beroepsorganisaties reguleert de NIPM als het professionele HR-orgaan de functies van HR-beoefenaars in India. Hiervoor is de NIPM betrokken bij ethiek waarvan van de HR-beoefenaars wordt verwacht dat zij zich loyaliteit betuigen aan de code (zie Figuur 2.2). Zo beïnvloeden professionele organen ook de HR-functies van een organisatie.

Externe omgeving:

Externe omgeving omvat krachten als economisch, politiek, technologisch, demografisch enz. Deze oefenen een aanzienlijke invloed uit op HRM. Elk van deze externe krachten wordt hier onderzocht.

economisch:

Economische krachten omvatten groeisnelheid en strategie, industriële productie, nationale en per hoofd van de bevolking inkomens, geld- en kapitaalmarkten, wedstrijden, industriële arbeid en globalisering. Al deze krachten hebben een aanzienlijke invloed op de loon- en salarisniveaus. De toenemende werkloosheid en het voorbehoud bij de tewerkstelling hebben ook invloed op de keuze voor werving en selectie van werknemers in organisaties.

politiek:

Politieke omgeving bestrijkt de impact van politieke instellingen op HRM-praktijken. Een democratisch politiek systeem verhoogt bijvoorbeeld de verwachtingen van werknemers voor hun welzijn.

De totale politieke omgeving bestaat uit drie instellingen:

1. Wetgevende macht:

Dit wordt het parlement op centraal niveau genoemd en de vergadering op het niveau van de staat. Een overvloed aan arbeidswetten wordt door de wetgever vastgesteld om de arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen te regelen.

2. Uitvoerend:

Het is de overheid die de wet implementeert. Met andere woorden, de wetgever beslist en de uitvoerende macht handelt.

3. Rechtspraak:

Dit is als een waakhond boven de twee. Het zorgt ervoor dat zowel de wetgevende macht als het uitvoerende werk binnen de grenzen van de grondwet en ook in het algemeen belang van de mensen werken. Deze beïnvloeden, op één of andere manier, alle HR-activiteiten van planning tot plaatsing tot training en retentie en onderhoud.

technologische:

Technologie is een systematische toepassing van georganiseerde kennis op praktische taken.

Technologische ontwikkelingen beïnvloeden de HR-functies op meer dan één manier:

Eerste; technologie maakt het werk intellectueler of opgewaardeerd.

Ten tweede zorgt het ervoor dat werknemers worden ontwricht als ze zich niet op het werk toeleggen.

Ten derde wordt werk een uitdaging voor de werknemers die omgaan met de eisen van technologie. Ten vierde, technologie vermindert de menselijke interactie op de werkplek. Tot slot worden de bazen zeer geprofessionaliseerd en goed geïnformeerd over de functie die ze vervullen.

demografische:

Demografische variabelen zijn onder meer geslacht, leeftijd, alfabetisering, mobiliteit, enz. Modemmedewerkers worden gekenmerkt door geletterden, vrouwen en geplande kaste en geplande getijdenarbeiders. Nu worden werknemers 'kenniswerkers' genoemd en de organisaties waarin zij werken, worden 'kennisorganisaties' genoemd.

Als zodanig vervaagt de traditionele scheidslijn tussen handmatige en niet-handmatige werknemers. Medewerkers eisen pariteit in beloning en verantwoordelijkheid tussen verschillende categorieën en niveaus van werknemers.