De eenvoudigste manier om deze acceptatie te krijgen is de deelname van werknemers aan de veranderinspanning

De eenvoudigste manier om deze acceptatie te krijgen is de participatie van werknemers in de veranderinspanning!

Als de wijzigingen met succes moeten worden geïmplementeerd, hebben ze volledige acceptatie van werknemers nodig. De gemakkelijkste manier om deze acceptatie te krijgen, is de deelname van medewerkers aan de veranderingsinspanning.

Afbeelding met dank aan: img.archiexpo.com/images_ae/photo-g/small-bouroullec-119079-5240303.jpg

Uit onderzoek van Coch en Frans in een kledingfabriek bleek dat de totale deelname aan het veranderingsproces resulteerde in een hogere productiviteit. Sommige van de specifieke strategieën die worden gebruikt om de weerstand tegen verandering te verminderen, zijn:

ik. Participatie en betrokkenheid:

Een persoon die vanaf het allereerste begin betrokken is bij het veranderingsproces, zet zich meer in voor de verandering dan iemand die niet heeft deelgenomen. Het management moet dit feit erkennen. De werknemersparticipatie in het veranderingsproces moet oprecht worden gewild door de werknemers, zodat ze er enthousiast over zijn.

Het moet niet gewoon een mechanische daad zijn van het oproepen van veel mensen om "deel te nemen". Deelname moet een onderdeel zijn van en een resultaat zijn van de totale behandeling van de werknemers. Een dergelijke deelname van werknemers zou ervoor zorgen dat de implementatie van verandering wordt uitgevoerd. Ten tweede zal participatie gemakkelijker te verkrijgen zijn van de individuen als zij een persoonlijk voordeel zien te behalen door de verandering.

ii. Communicatie en opleiding:

Als de werknemers niet over de juiste informatie beschikken of als de informatie die ze hebben niet klopt, dan is het noodzakelijk hen voor te lichten over de verandering, het proces, de werking en de resultaten.

Deze opleiding kan worden uitgevoerd door middel van trainingslessen, vergaderingen en conferenties. De redenen voor de verandering moeten heel duidelijk en zonder dubbelzinnigheid op deze vergaderingen worden gecommuniceerd. Dit zal werknemers helpen te overtuigen van de noodzaak van verandering en eenmaal overtuigd kunnen ze zelfs actief de verandering zoeken.

iii. Leiderschap:

Hoe groter het prestige en de geloofwaardigheid van de manager, die optreedt als een change agent, des te groter zal zijn invloed zijn op de werknemers die bij het veranderingsproces zullen worden betrokken. Naast de manager die de bevoegde leider is, kan er een informele leider zijn die mogelijk een sterkere invloed heeft vanwege respect en hoog aanzien dat hij van de leden kan opdragen en hij kan mogelijk emotionele druk uitoefenen op zijn "volgers" "Om de verandering teweeg te brengen.

iv. Onderhandeling en overeenkomst:

Onderhandeling en overeenkomst techniek wordt gebruikt wanneer kosten en baten moeten worden afgewogen ten behoeve van alle betrokken partijen. Dit wordt vaak gebruikt in onderhandelingen met vakbonden. Het is vooral belangrijk in situaties waarin de individuen of groepen als verliezers als gevolg van de verandering eindigen en waar dergelijke individuen of groepen aanzienlijke macht hebben om zich te verzetten.

v. Bereidheid omwille van de groep:

Sommige mensen zijn misschien bereid veranderingen te accepteren, zelfs als ze er niet helemaal tevreden mee zijn, als de groep waartoe ze behoren bereid is om de verandering te accepteren. Dit geldt met name voor de personen die een voortdurende psychologische relatie met de groep hebben, zodat er sprake is van groepscohesie of groepssamenhorigheid. Daarom moet het management dergelijke groepen isoleren die aanzienlijke invloed hebben op haar leden en proberen de groep ertoe te brengen zich bij het veranderingsproces te betrekken en de verandering te accepteren.

vi. Timing van verandering:

Timing van introductie van verandering kan een aanzienlijke invloed hebben op de weerstand. Er is altijd een goed moment en een verkeerd moment om iets nieuws te introduceren. De juiste tijd zal duidelijk minder weerstand ondervinden.

Daarom moet het management heel voorzichtig zijn bij het kiezen van het tijdstip waarop het organisatieklimaat zeer gunstig is om te veranderen, zoals snel na een belangrijke verbetering van de arbeidsomstandigheden.

Deze maatregelen kunnen aanzienlijk helpen bij het verminderen van de weerstand tegen verandering. Het management moet begrijpen dat hoewel eenzijdig gebruik van de autoriteit en de bevoegdheid die eraan verbonden is, soms verandering kan brengen, en het wellicht nodig is om deze macht in bepaalde situaties te gebruiken, een dergelijke verandering hoogst kwalijk zou zijn en van korte duur zou kunnen zijn.

Voor de stabiliteit op lange termijn van het veranderingsproces moet het management actieve en vrijwillige deelname van de werknemers uitnodigen en de voordelen van de verandering met hen delen.