Huidige testpraktijken in industrieën

De ontwikkeling en het gebruik van tests in de industrie zijn op dit moment wijdverbreid en ze beloven op een steeds bredere schaal te blijven.

Uitbreiding van testen:

Het opsommen van alle bedrijven in de Verenigde Staten die psychologische tests gebruiken, zou een lange en onmogelijke taak zijn - onmogelijk omdat gepubliceerde testresultaten van studies vaak worden beschreven zonder vermelding van de specifieke betrokken bedrijven. Bovendien beschouwen de bedrijven die voor onderzoek betalen soms het materiaal als 'topgeheim' of als hun privé-eigendom en daarom is hun beleid om rapporten in de literatuur te ontmoedigen.

Een dergelijk beleid geeft een bedrijf vaak een voordeel ten opzichte van zijn concurrenten, en vanuit dit oogpunt is het beleid verstandig. Maar tegelijkertijd vormt het een obstakel in de ontwikkeling en het gebruik van tests. Een onvolledige lijst van bedrijven die psychologische testen hebben gebruikt, kan echter worden gemaakt en in sommige opzichten kan worden gezegd dat deze een industriële Who's Who omvat.

Deze lijst is niet georganiseerd op basis van het type bedrijf of het type testprobleem, omdat men geloofde dat een willekeurige volgorde het brede en gevarieerde gebruik van de tests het best illustreert. Een willekeurige lijst van enkele van de bedrijven en de gebruikte tests is als volgt. De Johnson & Johnson Company, bekende fabrikanten van chirurgische verbanden, hebben tests gebruikt om voormannen en bedienden te selecteren.

De Vega Airplane Company en de Curtiss Wright Corporation gebruiken testen in hun selectieproces. RG Le Tourneau, Inc. heeft een reeks tests ontwikkeld om de primaire mentale vermogens te meten die nodig zijn voor het succes van een baan bij hen. The Sun Oil Company was geïnteresseerd in het ontwikkelen van een batterij die geschikt zou zijn voor het selecteren van mensen die kunnen worden getraind om werktuigmachines te bedienen.

De Lockheed Aircraft Corporation heeft succesvolle ervaring met testen op het gebied van persoonlijkheid, intelligentie en mechanische bekwaamheid bij de selectie van veel verschillende soorten werknemers. De Hawaiian Sugar Refining Corporation heeft het gebruik van tests voor de promotie van werknemers succesvol gevonden. Zowel de Aptitude-tests als de intelligentietests zijn gebruikt door de AC Spark Plug Division van General Motors, de Woodward Governor Company en Martin en Schwartz, Inc.

De Harwood Manufacturing Company en de Kaiser Glove Company zijn twee bedrijven in de naaldhandel die operators hebben ingehuurd met behulp van tests. De American Aluminium Company koos een groep potentiële voormannen voor training op basis van psychologische testscores. Apprentice-gereedschapmakers worden ingehuurd door de Scovill Manufacturing Company met behulp van tests.

De Milwaukee Electric Railway and Light Company maakt gebruik van een batterij van vele tests om een ​​categorie werknemers te selecteren die bekend staat als "elektrische problemen voor mannen." De Philadelphia Electric Company heeft tests gevonden die nuttig zijn bij de selectie van onderstationbeheerders. Westinghouse Electric Company maakt gebruik van tests als onderdeel van haar promotieprogramma voor bedienden.

De Atlantic Refining Company selecteert mannen voor verantwoordelijke functies, zoals accountants en statistici, met behulp van tests. De meeste verzekeringsmaatschappijen - waaronder Liberty National Life Insurance Company, Aetna Life Insurance Company en Metropolitan Life Insurance Company - hebben testbatterijen gevonden bij het selecteren van agenten.

The Harris Trust and Savings Bank of Chicago gebruikt zowel persoonlijkheids- als intelligentietests in het selectieproces. Aanzienlijk onderzoek is gedaan door de Kimberly-Clark Corporation; deze zorg heeft zijn eigen testen ontwikkeld, zoals de Kimberly-Clark verpakking en inspectietest, die ter beschikking van het beroep zijn gesteld.

WT Grant huurt administratieve krachten in op basis van tests. De Tremco Manufacturing Company heeft veel onderzoek gedaan naar de selectie van verkopers. RH Macy heeft jarenlang psychologische tests gebruikt bij het aannemen van werknemers voor veel van zijn afdelingen. Procter & Gamble heeft tests gevonden die nuttig zijn bij het selecteren van verkopers en verkoopmanagers. Vakbekwaamheidstesten zijn waardevol gebleken voor de Todd Company bij het inhuren van verkopers.

Het is erg moeilijk om een ​​werkelijk nauwkeurige reeks cijfers te verkrijgen die, procentueel, de frequentie aangeeft waarmee tests in de industrie worden uitgevoerd. Een grote moeilijkheid is dat veel bedrijven slechts af en toe tests kunnen gebruiken voor specifieke openingen die met onregelmatige tussenpozen voorkomen.

Andere bedrijven kunnen een beroep doen op een overheids- of overheidsinstelling zoals de nationale arbeidsbemiddelingsdienst om het grootste deel van hun tests en voorlopige screening voor hen uit te voeren. Er moet dus echt onderscheid worden gemaakt tussen formele en informele testprogramma's voordat wordt geprobeerd de frequentie te bepalen waarmee industriële bedrijven tests gebruiken als methode om sollicitanten te screenen.

Een dergelijke enquête werd uitgevoerd in 1959 door de Industrial Relations News, een vakblad (1959). Ze ondervroegen 200 bedrijven om te zien welk percentage formele testprogramma's voor sollicitanten gebruikte. Vijfenzestig procent meldde een dergelijk programma te hebben. Van degenen met een testprogramma waren allen het erover eens dat hun programma's zeer nuttig waren en dat ze volledig van plan waren ze voort te zetten. Toen de niet-testgebruikers werden ondervraagd, vond 60 procent dat testen nuttig kon zijn, 2 procent vond testen van weinig waarde was, en 38 procent had geen mening. Van de totale steekproef was slechts ongeveer 14 procent niet van mening dat testen van grote waarde was in een industriële omgeving.

Bronnen van informatie over tests:

Een belangrijke moeilijkheid die vaak wordt ondervonden door iemand die een testprogramma wil installeren, is waar informatie over verschillende soorten tests te vinden is, met name informatie over testgebruik in industriële omgevingen. Er zijn een aantal uitstekende bronnen voor dergelijke informatie, en iedereen die geneigd is om betrokken te raken bij een testprogramma moet op de hoogte zijn van deze referenties.

Waarschijnlijk de beste enkele bron van testinformatie is een serie mentale meetjaarboeken onder redactie van Oscar K. Euros. Periodiek gepubliceerd, vormen de boeken van Euro een voortdurende poging om referentiemateriaal met betrekking tot tests zo actueel mogelijk te houden. Ze zijn een zeer complete bron omdat ze een kritisch onderzoek naar tests belichamen.

Ze zijn niet beperkt tot industriële tests, maar omvatten praktisch alle werkzaamheden die in het hele testveld zijn gedaan. In elk deel beoordeelt een zorgvuldig geselecteerde groep van inzenders door Euros alle beschikbare informatie over praktisch alle psychologische tests. Euro's Sixth Mental Measurements Yearbook (1965) presenteert bijvoorbeeld informatie over 1219 verschillende tests en bevat 795 originele kritische beoordelingen.

Er zijn verschillende uiterst nuttige algemene handboeken beschikbaar die het algemene 'onderwerp van psychologisch testen' omvatten. Deze omvatten Anastasi's Psychological Testing (1961) Cronbach's Essentials of Psychological Testing (1949) en Guion's Personnel Testing (1965). Hoewel ze niet uitsluitend zijn bedoeld voor tests in de industrie, geven ze vooraf informatie over veel van de tests die momenteel in de industrie worden gebruikt. Bovendien bieden ze veel algemene informatie over testen, wat erg handig is voor een persoon die betrokken is bij elk soort testproces.

Een derde bron van direct beschikbare testinformatie wordt geleverd door testuitgevers. Hoewel er een groot aantal van dergelijke bronnen zijn, van wie velen vrij klein zijn en slechts één of twee tests publiceren, hebben de grote testuitgeverijen catalogi die vaak een geschikte startplaats zijn voor iemand die geïnteresseerd is in het opzetten van een testprogramma.

Het psychologie-tijdschrift Personnel Psychology heeft een sectie die uitsluitend is gewijd aan de uitwisseling van informatie over industriële toepassingen van verschillende tests. Dit wordt de Validity Information Exchange (VIE) genoemd. Het doel is om de publicatie van validiteitsinformatie in de industrie te stimuleren en om het gebruik van dergelijke informatie te stimuleren bij het begeleiden van personeelsacties.

Elke geldigheidsstudie is georganiseerd in het volgende beknopte formaat voor eenvoudige evaluatie door de lezer:

1. Bedrijf:

De sponsor voor het onderzoek en de organisatie of het bedrijf waarbinnen het onderzoek is uitgevoerd (zoniet eigen informatie).

2. Probleem en instelling:

Het probleem waarop de studie was gericht, wordt beschreven en de sociale, economische, organisatorische en gerelateerde elementen in de setting voor de studie kunnen worden geschetst.

3. Functietitel en code:

Een functietitel en functiecode worden gegeven. De titel en code beschrijven de taak die wordt uitgevoerd door de mensen die zijn bestudeerd. De code is overgenomen uit de Dictionary of Occupational Titles (Derde editie) van de Amerikaanse arbeidsbemiddelingsdienst, deel I en II, Amerikaans overheidsbureau voor drukwerk, 1965, of uit supplementen en nieuwe edities, zodra deze beschikbaar komen.

4. Functieomschrijving:

Een beschrijving van de functiebeschrijving in het Woordenboek van beroepstitels wordt gegeven wanneer dat nodig is.

5. Criteria:

De manier waarop de werkprestaties werden waargenomen, geregistreerd, geëvalueerd en gekwantificeerd, worden beschreven.

6. Voorbeeld:

Het soort mensen dat wordt bestudeerd, wordt beschreven, bijvoorbeeld op basis van geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, jobservice en burgerlijke staat.

7. Aantal gevallen:

Het aantal personen in de steekproef, het aantal mensen in deelmonsters en het gebruik van deelmonsters in de studie worden beschreven.

8. Voorspellers:

De soorten gegevens die worden onderzocht op hun bruikbaarheid bij het begeleiden van personeelsacties worden beschreven. Wanneer tests als voorspellers worden gebruikt, kunnen ze worden beschreven door de titel en een referentienummer, zoals "Miller Analogies Test (6: 472)." Dit voorbeeld verwijst naar een beschrijving van de Miller Analogies Test gevonden in recensie nummer 472 in Euros 'Sixth Mental Measurements Yearbook.

9. Techniek en resultaten:

De methoden die worden gebruikt bij het evalueren van de gegevens worden beschreven en de resultaten worden samengevat in statistische vorm. Jones (1950) beoordeelde meer dan 2100 referenties over werknemersselectie en selecteerde 427 studies als de "crème van het gewas". De tien categorieën van werknemers die het vaakst werden bestudeerd, waren: verkopers (75), bedienden (60), leraren (49), assembleurs (23), leidinggevenden (23), inspecteurs (23), toezichthouders (21), typisten (17), stenografen (14) en machinisten (9). Het belangrijke punt van het artikel is echter dat Jones slechts acht gerapporteerde onderzoeken vond die voldeden aan de criteria van adequaatheid in zowel het experimentele ontwerp als het rapport.

Zodat de meer serieuze student naar deze studies kan verwijzen, zijn ze hier vermeld:

Bellows, RM Studies van bedienden, hfst. 8. In WH Stead, CL Shartle, et al. Occupational counseling techniques, American Book, New York, 1940, 144-146 (onderzoek naar codeermedewerkers).

Elum, M. en E. Candee. De selectie van warenhuis verpakkers en wrappers met behulp van bepaalde psychologische tests. Journal of Applied Psychology, 1941, 25, 76-85.

Guilford, JP en AL Comrey. Voorspelling en vaardigheid van administratief personeel uit persoonlijke geschiedenisgegevens. Educatieve en psychologische meting, 1948, 8, 281-296. Holliday, F. De relatie tussen psychologische testscores en de aansluitende vaardigheid van leerlingen in de technische industrie. Occupational Psychology, 1943, 17, 168-185.

Otis, JL, OL Endler en LE Kolbe. Gegevens-analysemethoden, hfdst. 7. In WH Stead, CL Shartle, et al. Beroepsadviestechnieken. American Book, New York, 1940, 113-136 (studie van warenhuisverkopers).

Rundquist, EA en RH Bittner. Gebruik van ratings om personeelsinstrumenten te valideren: een onderzoek naar de methode. Personeelspsychologie, 1948, 1, 163-183.

Sartain, AQ Verband tussen scores op bepaalde standaardtests en toezichtsucces in een vliegtuigfabriek. Journal of Applied Psychology, 1946, 30, 328-332.

Selover, RB De ontwikkeling en validatie van een reeks testen voor de selectie van bedienden. American Psychologist, 1948, 3, 291-292 (abstract) en persoonlijke communicatie.

Jones sloot af met een opsomming van vijf vereisten van een onderzoeksrapport over werknemersselectie met behulp van psychologische tests:

1. Gedetailleerde taakomschrijving, met elke groep afzonderlijk behandeld.

2. Volledige beschrijving van het monster: N (voldoende groot); welk deel van de totale populatie dit vertegenwoordigt en hoe geselecteerd; factoren die betrokken zijn bij het aannemen van personeel, zoals leeftijd, duur van het werk (bij voorkeur met sterk verschillende werknemers die als afzonderlijke groepen worden behandeld), en totale ervaring in banen van vergelijkbare aard; en gebruik van twee monsters, met één een groep van aanvragers.

3. Exacte testtitels; periode in de werkervaring toen de tests werden toegediend; of de testen een rol speelden bij het aannemen; waar de tests werden gegeven; onder welke voorwaarden en prikkels de tests werden gegeven; betrouwbaarheid van tests met vergelijkbare groepen.

4. Gedetailleerde beschrijving van het criterium; tijdsduur op het werk toen de criteriummaat werd toegepast (met sterk verschillende werknemers behandeld als afzonderlijke groepen); betrouwbaarheid van het criterium; enige discussie over de geldigheid van het geselecteerde criterium; als ratings werden gebruikt, een schatting van de hoeveelheid contact die de beoordelaar had met de werknemer; als er productierecords werden gebruikt, de duur van de periode en of er op dat moment ongebruikelijke factoren actief waren.

5. Adequate statistische behandeling, met de verzekering dat aan de veronderstellingen betreffende het gebruik van de gegeven maatregelen was voldaan, en een daadwerkelijk verslag van de numerieke resultaten, samen met een passende mate van significantie.

Dorcus en Jones (1950) hebben een aantal samenvattingen gepubliceerd, wat in wezen het record is van de 427 'cream of the crop'-studies waarnaar in de studie van Jones wordt verwezen. Het omvat meer dan 200 beroepen alfabetisch gerangschikt van boekhouder naar YMCA secretaris, en rapporteert onderwerpen als onderwerpen, gebruikte tests, criterium, geldigheid van de resultaten van de studie, en betrouwbaarheid in het criterium.

Een voorbeeld abstract volgt:

Surgent, LV: het gebruik van proeve van bekwaamheid bij de selectie van montage-inrichtingen voor radiotube. Psychological Monographs, 1947, 61 (283), p. 40.

1. Onderwerpen:

233 houders voor radio-buizen, vrouwelijk. Tests worden gebruikt als onderdeel van de aanvraagprocedure, maar de resultaten worden niet gebruikt bij de selectie.

2. Tests:

(1) Manipulatietest voor Minnesota-snelheid: plaatsen,

(2) Minnesota Rate of Manipulation Test: Turning,

(3) O'Connor Finger Behendigheidstest,

(4) Purdue Pegboard,

(5) O'Connor Tweezer Behendigheidstest.

3. Criterium:

Eén algemene beoordeling op basis van het samengevoegde oordeel van de supervisor van de training en 2 instructeurs; 5-puntsschaal; beoordeling tijdens de trainingsperiode.

4. Geldigheid:

Biseriële correlatie tussen testscores en criterium (groepen verdeeld in voldoende en onvoldoende):

Meervoudige correlatie van testscores en criterium (optimale volgorde van testtoevoeging):

Opvolging van 35 van de 233-mounters: voorspelling van criteriumscores op basis van een regressievergelijking gecorreleerd met over-all rating door directe supervisor op het werk:

Twee-test vergelijking, met de proeven 4 en 5: .60

Drie-test vergelijking, waarbij de testen 4, 5 en 1: .43

5. Betrouwbaarheid:

Rank-order onderlinge correlaties (N = 51) van 2 overall fitness ranglijsten van kwaliteit en kwantiteit van het werk geproduceerd in training (laatste 2 één week na eerste):

Let op de overeenkomst tussen het formaat dat Dorcus en Jones gebruiken in hun Handboek en dat momenteel wordt gebruikt door de VIE. Samengevat bieden de voorgaande bronnen van testinformatie een uitstekende introductie en informatiebasis met betrekking tot testgegevens, standaardisatie en onderzoek.