4 Onderhandelingsstrategieën die nodig zijn voor het oplossen van een industrieel geschil
De vier onderhandelingsstrategieën die nodig zijn voor het oplossen van een industrieel geschil zijn de volgende: 1. Distributieve onderhandelingen 2. Integratieve onderhandelingen 3. Attitudinale onderhandelingen 4. Intra-organisatorische onderhandelingen.
1. Distributieve onderhandelingen:
Distributieve onderhandelingen, misschien wel de meest gebruikelijke vorm van onderhandelen, vinden plaats wanneer arbeidskrachten en management het oneens zijn over de problemen in het voorgestelde contract, zoals lonen, bonussen, uitkeringen, werkregels, enzovoort. Het gaat om afdingen op de verdeling van het overschot.
Daarin worden de voordelen van de ene partij ten koste van de andere partij behaald. Een loonstijging gewonnen door arbeid kan dus worden beschouwd als een verlies geleden door het management, aangezien vermindering winst is. Daarom wordt deze vorm van onderhandelen soms aangeduid als win-lose-onderhandelingen. Daaronder is elke partij bezig met een beperkte sectorale winst van het grijpen van het grotere deel van de taart. Het ontbreekt dus aan een holistische benadering.
2. Integratieve onderhandelingen:
Het doel van integratieve onderhandelingen is om een coöperatieve onderhandelingsrelatie te creëren die beide partijen ten goede komt. Bij dergelijke onderhandelingen winnen zowel arbeid als management of winnen of verliest geen van beide partijen. De onderhandelingskwesties die een rol spelen bij een dergelijke strategie kunnen bestaan uit een beter evaluatieproces van de functie, betere opleidingsprogramma's, betere arbeidsomstandigheden, enz.
Dergelijke onderhandelingen resulteren in een toename van de grootte van cake en op hun beurt een groter aandeel voor elke partij. Dit wordt beschouwd als de beste onderhandelingsstrategie. Hoewel integrale onderhandelingen lang niet zo gewoon zijn als het distributieve proces, lijken er tekenen te wijzen op een gestaag groeiende trend naar deze coöperatieve vorm van onderhandelen.
3. Attitudinale structurering:
Een dergelijke onderhandeling houdt in het vormgeven en hervormen van attitudes ten opzichte van positief en coöperatief. Voorbeelden van het structureren en vormgeven van attitudes kunnen van vijandig tot vriendelijk zijn, van niet-coöperatief tot coöperatief, van ontrouw tot vertrouwen, enzovoort.
De behoefte aan attitude-opbouw of vormgeven wordt begrepen door het feit dat elke achterstand van bitterheid tussen de partijen leidt tot een impasse in onderhandelingen door het uitbarsten en vernietigen van onderhandelingen. Daarom is attitudinale structurering vereist om een soepele en harmonieuze industriële relatie te behouden. De attitude-opbouw helpt bij het bereiken van 'te goeder trouw onderhandelen'.
4. Intra-organisatorische onderhandelingen:
In de praktijk zijn er verschillende groepen in een organisatie op afdelingsniveau en niveau-gewijs. Soms kunnen verschillende groepen de uitkomsten van een collectief onderhandelingsproces anders percipiëren. De ongeschoolde werknemers kunnen bijvoorbeeld het gevoel hebben dat ze worden verwaarloosd of dat vrouwelijke werknemers het gevoel hebben dat hun belangen niet in aanmerking worden genomen. Niet alleen dat, er kunnen zelfs verschillen zijn binnen het management.
Hoewel de personeelsbeheerder een verhoging van het loon kan ondersteunen, kan de financieel manager zich hiertegen verzetten op grond van het feit dat dit de financiële positie van het bedrijf verstoort. In een dergelijke situatie is consensus binnen de organisatie vereist voor de vlotte acceptatie van de afspraken die zijn bereikt bij collectieve onderhandelingen. Bij onderhandelingen binnen de organisatie is manoeuvreren nodig om consensus te bereiken met de werknemers en het management.
