3 Gerichte gebieden van organisatieontwikkeling

Hoe OD te bewerkstelligen? Het antwoord is via OD-interventies. Interventies zijn de set van structurele activiteiten waarin geselecteerde organisatie-eenheden, individueel of hun groepen, bezig zijn met een taak of een reeks taken.

Doelen zijn direct of indirect gerelateerd aan de verbetering van de organisatie. Hiervoor bestaat een groot aantal alternatieve OD-interventiemethoden. Een manier om deze methoden in te delen, voor het gemak van de lezer, is door het doelwit van verandering. In de praktijk kan het doelwit van verandering de individuen, hun groepen binnen de organisatie of de organisatie zelf zijn. OD interventies gericht op deze drie doelen worden seriematig besproken.

1. Individueel gerichte interventies:

OD-interventies gericht op individuen omvatten vaardigheidstraining, baanherontwerp, rolonderhandeling en carrierplanning.

Gevoeligheidstraining:

Ook wel T-groepstraining of laboratoriumtraining genoemd, gevoeligheidstraining is bedoeld om mensen te helpen begrijpen hoe hun gedrag anderen beïnvloedt. Leden worden bijeengebracht in een vrije en open omgeving waarin de deelnemers zichzelf bespreken.

De discussie is losjes geregisseerd door een professionele gedragswetenschapper genaamd facilitator. De facilitator grijpt alleen in om de groep vooruit te helpen. Het doel van gevoeligheidstraining is om de gevoeligheid voor anderen te vergroten. Het resultaat van een dergelijke training moet werknemers helpen anderen beter te begrijpen, bewust te worden van hun eigen gevoelens en percepties en de communicatie te verbeteren.

Vaardigheidstraining:

Vaardigheidstraining verwijst naar het vergroten van de kennis, vaardigheden en vaardigheden die nodig zijn om effectief werk te kunnen doen. Vaardigheidstrainingen worden gegeven, hetzij in de formele klasomgeving of op het werk. De behoefte aan het geven van vaardigheidstraining wordt gewekt door de snelle veranderingen waarmee organisaties worden geconfronteerd.

De werkkennis moet daarom voortdurend worden bijgewerkt om gelijke tred te houden met snelle veranderingen. Het doel van training is om een ​​werknemer in staat te stellen effectiever te werken. Bijvoorbeeld, terwijl nieuwe werknemers kunnen worden opgeleid om niveaus van output bereikt door ervaren oudere werknemers te bereiken, kunnen bestaande werknemers worden behouden om hun output te verbeteren op pari.

Job Redesign:

Als een OD-interventie verandert jobherontwerp taken om de fit tussen individuele vaardigheden en de eisen van de baan te verbeteren. Voorbeelden van interventies bij het herinrichten van een baan zijn onder meer uitbreiding van taken, taakverrijking, taakvereenvoudiging en taakrotatie. Deze taakherontwerpmethoden worden gebruikt als OD-technieken voor het opnieuw afstemmen van taakvereisten en individuele capaciteiten, of voor het beter herontwerpen van taken om beter bij nieuwe technieken of organisatiestructuren te passen.

Rolonderhandeling:

Soms hebben groepsleden verschillende verwachtingen van elkaar binnen de werkrelatie. Rolonderhandeling is een eenvoudige techniek waarbij individuen hun psychologisch contract ontmoeten en verduidelijken. Daarbij worden de verwachtingen van elke partij opgehelderd en onderhandeld. Het resultaat van rolonderhandeling is een beter begrip tussen de leden.

Carriere planning:

Carrièreplanning verwijst naar het matchen van de loopbaanambities van een individu met de kansen die beschikbaar zijn in de organisatie. Met andere woorden, het gaat om activiteiten die door de organisatie aan individuen worden aangeboden om kracht, zwakheden, specifieke doelen die ze zouden willen bezetten te identificeren. Carrièreplanning-activiteiten komen zowel individuen als organisaties ten goede. Er worden counsellingsessies georganiseerd om werknemers te helpen hun vaardigheden en tekortkomingen in hun vaardigheden te identificeren.

De organisatie kan vervolgens haar trainings- en ontwikkelingsprogramma's op basis van deze informatie plannen om de individuele vaardigheden te verbeteren die nodig zijn om hogere verantwoordelijkheden op te nemen. Zo'n proces kan de organisatie helpen de getalenteerde werknemers te identificeren en ook te koesteren voor potentiële promotie.

Management Development Training:

Managementontwikkeling omvat een groot aantal technieken die zijn ontworpen om de vaardigheden van een manager op het werk te verbeteren. Training voor managementontwikkeling richt zich in het algemeen op vier soorten leren: verbale informatie, intellectuele vaardigheden, attitudes en ontwikkeling.

Een manier om tot ontwikkeling te komen, is door middel van actieleren, dat wil zeggen een integratie van leren in de klas met praktijkervaringen. Action Learning stelt managers in staat om zichzelf te leren kennen door de uitdagingen van hun kameraden aan te gaan. Simulatie, bedrijfsspelen, rollenspel en case-studies zijn andere technieken die actief leren voor de deelnemers bieden.

2. Organisatie en groepgerichte interventies:

OD-interventiemethoden die zijn gericht op het veranderen van de organisatie zelf of het veranderen van de werkgroepen binnen de organisaties, omvatten survey-feedback, management per doelstelling, kwaliteit van werk, teambuilding en procesconsultatie.

Deze worden hieronder kort besproken:

Enquêtefeedback:

Veel gebruikte interventiemethode waarbij attitudes van werknemers worden gevraagd met behulp van een vragenlijst, wordt Survey Feedback genoemd. De vragen in de vragenlijst zijn bedoeld om de problemen binnen de organisatie te diagnosticeren en om gebieden of kansen voor verandering te identificeren. De aldus gegenereerde gegevens zijn perceptueel en attitudinaal van aard.

De gegevens worden getabelleerd en verdeeld onder medewerkers. Deze gegevens worden dan de springplank voor het identificeren van problemen en het verhelderen van problemen die mogelijk problemen opleveren voor mensen. Over het algemeen wordt de "feedback" van de resultaten alleen gegeven aan de groep die de gegevens heeft gegenereerd. Dus, zodra de problemen zijn gediagnosticeerd, worden noodzakelijke corrigerende maatregelen genomen om de organisatorische problemen op te lossen. Soms wordt een tweede onderzoek uitgevoerd om de verbetering van de situatie te meten.

Management by Objectives (MBO):

Management by objectives (MBO) omvat het gezamenlijk stellen van doelen tussen werknemers en managers. Het MBO-proces omvat het instellen van initiële doelstellingen, periodieke voortgangsevaluaties en probleemoplossing om obstakels voor het bereiken van doelen te verwijderen. Al deze stappen zijn gezamenlijke inspanningen tussen managers en werknemers.

Gezien als een OD-interventie, voldoet MBO aan drie behoeften. Ten eerste wordt verduidelijkt wat een organisatie van haar werknemers verwacht. Ten tweede biedt het kennis van resultaten, een essentieel ingrediënt voor effectieve werkprestaties. Ten derde biedt MBO een mogelijkheid tot coaching en counseling door de manager. De uitkomsten van MBO als een OD-interventie zijn verbetering van de prestatieniveaus, zinvolle communicatie en verhoogde deelname aan besluitvorming. Het succes van MBO bij het beïnvloeden van de organisatieresultaten hangt af van de koppeling van individuele doelen van de organisatie.

Quality of Work Life (QWL):

Net als andere gedragstermen, zijn er uiteenlopende opvattingen over wat echt QWL is. Volgens één mening bestaat QWL uit een heel pakket termen en begrippen die allemaal echt tot een paraplu van QWL behoren. QWL als een overkoepelend concept omvat letterlijk tientallen specifieke interventies die een gemeenschappelijk doel hebben om de werkplek humaniseren. Davis en Newstorm hebben een breed scala aan QWL-activiteiten ervaren als open communicatie, billijke beloningssystemen, een zorg voor werkzekerheid en deelname aan het banenontwerp.

Het International Labour Office (ILO) heeft de volgende interventies van QWL opgesomd:

1. Werkuren en regelingen van werktijd.

2. Werkorganisatie en werkinhoud.

3. Impact van nieuwe technologieën op arbeidsomstandigheden.

4. Arbeidsomstandigheden van vrouwen, jonge werknemers, oudere werknemers en andere speciale categorieën.

5. Werkgerelateerde welzijnsdiensten en voorzieningen.

6. Werkvloerparticipatie in de verbetering van arbeidsomstandigheden.

Een uitgebreide lijst met QWL-programma's omvat taakherontwerp, participatief beheer en betrokkenheid van vakbonden, onderwijs, opleiding en wetgevende maatregelen ". Het belangrijkste doel van deze interventies is om het klimaat op het werk te veranderen, zodat een betere kwaliteit van het werkleven wordt gecreëerd.

3. Teambuilding:

Je weet dat organisaties bestaan ​​uit mensen die samenwerken om een ​​gemeenschappelijk doel te bereiken. Mensen moeten in groepen werken. Daarom is er een behoefte in OD voor teambuilding. Teambuilding als OD-interventie is bedoeld om de effectiviteit van een werkgroep te verbeteren. Het begint meestal met het definiëren van de doelen en prioriteiten van de groep.

Het volgen van vier gebieden in teambuilding is cruciaal voor het succes van de interventies:

1. Teambuilding moet effectieve communicatie tussen de leden ontwikkelen.

2. Teambuilding moet de interactie tussen leden en onderlinge afhankelijkheid bevorderen.

3. Teambuilding moet de teamdoelen benadrukken.

4. Teambuilding moet de nadruk leggen op flexibiliteit. Het moet een voorbeeld zijn van effectief en ineffectief teamwork.

Teambuilding, hoewel een relatief nieuwe interventie, is een zeer populaire OD-interventie. Een onderzoek heeft aangetoond dat human resource managers teambuilding als de meest succesvolle OD-interventie beschouwden ". Verder helpt teambuilding ook het groepsproces te verbeteren.

Procesconsultatie:

In werkelijkheid werkt geen enkele organisatie perfect. Wanneer managers van mening zijn dat er ruimte is voor het verbeteren van de prestaties van hun apparaat, maar niet weten hoe ze het kunnen verbeteren, komt de procesconsultatie hen te hulp. Gepionierd door Edgar Schein ", procesoverleg is een OD-methode die managers en medewerkers helpt bij het verbeteren van processen die in organisaties worden gebruikt.

Het onderscheidende kenmerk van procesoverlegbenadering is dat een externe consultant wordt gebruikt om een ​​manager gewoonlijk te helpen bij het waarnemen, begrijpen en handelen over procesgebeurtenissen waarmee hij of zij te maken heeft. De procesconsulent lost het probleem van de organisatie niet op. In plaats daarvan fungeert hij of zij als een gids of coach die adviseert over het proces om de cliënten of managers te helpen hun eigen problemen op te lossen.

De rol van de consultant is om medewerkers te helpen zichzelf te helpen. De meest voorkomende processen zijn communicatie, conflictoplossing, besluitvorming, groepsinteractie en leiderschap. De stappen die gepaard gaan met procesconsultatie zijn het invoeren van de organisatie, het definiëren van de relatie, het kiezen van een aanpak, het verzamelen van gegevens en het diagnosticeren van problemen, het ingrijpen en het geleidelijk verlaten van de organisatie.

Na verschillende OD-methoden te hebben beschreven, komen we tot de vaststelling dat de methoden of interventies voor organisatieontwikkeling slechts een middel zijn om een ​​doel te bereiken. Interventies zelf zorgen niet voor verandering, zakelijke behoeften wel. De OD-methoden zijn slechts vehikels om de organisaties en haar werknemers in een effectievere richting te brengen.