Onethische praktijken in HRM

Na het lezen van dit artikel leert u over de onethische praktijken op verschillende gebieden van HRM.

De medewerkersfunctie, betrokkenheid, loyaliteit, toewijding, discipline en besluitvorming spelen een zeer grote rol bij het succes van een organisatie. Hoe groot faciliteiten, machines en gebouwen een bedrijf ook biedt, het zijn uiteindelijk mensen die ze werkbaar moeten maken en organisatiesuccessen moeten behalen.

Er zijn verschillende methoden voor werving, selectie en training van werknemers. Desondanks maken de veranderende trends in technologie, milieu, concurrentie en vergelijkingen het moeilijk om 100% geschikt personeel te hebben voor verschillende functies. Zelfs degenen die uitstekend zijn of experts na verloop van tijd hebben misschien geen reputatie vanwege veranderingen en constante noodzaak om de vaardigheden en kennis te verbeteren.

Om te overleven in de competitieve wereld nemen de werknemers verschillende eerlijke en oneerlijke middelen in. Degenen die eerlijke middelen aannemen, bereiken een langzame groei. Werknemers die oneerlijke methoden volgen, zullen waarschijnlijk sneller groeien of de baan kwijtraken, wat betekent dat zij bekend risico nemen bij het jagen op hebzucht.

Menselijke aspecten en menselijke relaties zijn overal en op elke afdeling van toepassing. Vandaar individuele gedrag, groepsgedrag, persoonlijkheid, attitudes, perceptie, conflicten, leiderschap zijn enkele van de factoren die in aanmerking kwamen om eerlijk-oneerlijk, goed-slecht of ethisch-onethisch gedrag te evalueren.

Dit onderwerp van evaluatie moet ook zorgen voor de situatie, de werkcultuur van de organisatie, compulsies, verwachtingen en groepsdruk. Werknemers hebben gevoelens, sympathieën, dislikes, vreugdes, emoties en het gedragspatroon hebben de neiging om te veranderen met ervaring.

Hoe hoger het ervaringsniveau, hoe beter, is de werkethiek. Het zijn nieuwere en minder ervaren werknemers, die moeten worden opgeleid, verzorgd en gevormd voor werkdoeltreffendheid en ethische waarden.

Alle soorten mensen zijn betrokken bij werkgerelateerd gedrag.

We moeten dit (ethische en onethische) gedrag toeschrijven aan:

(a) Werkgevers,

(b) Medewerkers,

(d) Manpower consultants en

(e) Externe bronnen zoals verkopers en dealers.

Gedrag varieert van inducements, vind-ik-leuks, hebzucht, verkeerde percepties en vooringenomenheid. Het gedrag en de acties zijn gericht op het bereiken van de doelstellingen van de organisatie en meestal ethisch en eerlijk.

Hoe dan ook, onethisch of oneerlijk gedrag en actie kan in verschillende categorieën plaatsvinden:

(a) Werkgevers:

Ze geven soms toe aan oneerlijke praktijken zoals een of meer van de volgende:

(i) Splitsen in vakbondsleiders door regionalisme, casteïsme of egoproblemen op te wekken

(ii) Geen zorg voor rechtvaardige eisen van de vakbond en niet respectvol omgaan met vakbondsleiders.

(iii) Trachten een breuk tussen verschillende vakbonden te creëren als er meer dan één erkende unie is.

(iv) Vertekende houding bij selectie, overdrachten, promoties en training- en ontwikkelingsactiviteiten.

(v) Verschillende behandelingen en faciliteiten geven aan verschillende mensen op dezelfde niveau's.

(b) Medewerkers:

Enkele veel voorkomende problemen zijn echter:

(i) Valse claim van leeftijd, kwalificaties en ervaring. Sommigen vervalsen zelfs kaarten om bepaalde kwalificaties te claimen.

(ii) Valse certificaten van SC / ST-categorie produceren om een baan in die categorie te krijgen.

(iii) Hoofd personeel dat projectkandidaten of shortlists aanbiedt die behoren tot zijn gemeenschap, regio of religie.

(iv) Creëren van transfers, openingen, promoties passend bij hun eigen familie en verwanten.

(v) Een beslissing nemen die erg langzaam of erg snel is om tegemoet te komen aan de gemakken van eigen familie en verwanten.

(c) Overheidsinstellingen:

De rol van overheidsinstanties neemt jaar na jaar af door minder werkgelegenheid in de overheidssector.

De oneerlijke of onethische praktijken worden echter op de volgende manier voortgezet in de overheidssector:

(i) Aankondiging van de vacatures en geen verdere actie ondernemen. Niet duidelijk over de verwerking van data, schriftelijke tests / interviewdata en selectiedata. Verantwoording ontbreekt helemaal.

(ii) De werking van de overheidskantoren is niet transparant, niet betrouwbaar en het doel ervan is niet goed gediend.

(iii) Overheidskantoren en selectiecomités zullen buitensporig voorzichtig zijn met reserveringsquota en mogelijke rechtszaken in plaats van de verantwoordelijkheden op een ongehinderde manier te volgen.

(iv) Meestal worden de overheidsselecties vastgelopen of vertraagd door situaties zoals het vragen van papierlekkage of rechtszaken,

(v) De selectiemethode van de overheid is in het beste geval geschikt voor laagbetaalde banen en niet voor functies op hoog niveau.

(d) Manpower Consultants:

Over het algemeen doen mankrachtadviseurs het goed, omdat ze meestal worden ingehuurd door particuliere organisaties. Bovendien zijn hun diensten voornamelijk voor officiële posten en is er geen statuut om de reserveringsregels te volgen.

Hier doen echter ook soms bepaalde oneerlijke strategieën plaats:

(i) Consulenten spelen de kaste en regionale spelen, omdat ze vrij zijn om naar eigen inzicht te werken.

(ii) Er is een mogelijkheid tussen HRD-managers van bedrijven en consultants om selecties te organiseren op basis van hun eigen plannen en strategieën, die steevast helpen bij het volgen van kith en kin, gemeenschap en regionaal.

(iii) Sommige consultants begeleiden kandidaten om de biogegevens aan te passen aan het bedrijf.

(e) Buiten bronnen:

De externe bronnen die te maken hebben met bedrijven zijn verkopers, handelaars, klanten, koeriersdiensten, vertegenwoordigers van statutaire kantoren, banken en financiële instellingen. De interactie van deze mensen zal frequenter zijn, hoewel er veel meer mensen contact opnemen met het bedrijf.

Het gedrag, de transacties en de transacties van deze buitenstaanders hebben ook invloed op de ethische en onethische waarden en het gedrag van medewerkers van het bedrijf. Het is erg belangrijk dat buitenstaanders zich zo gedragen dat de waarden en attitudes van beide partijen eerlijk en rechtvaardig zijn. Afwijking van een rechtvaardige houding leidt tot verkeerde beslissingen, corrupte praktijken en schade aan de reputatie van het bedrijf.

Uit verschillende uitleg die wordt gegeven in (a) tot (e), zult u merken dat de rol van menselijk gedrag, attitudes, perceptie en waarden leiden tot weergave van bepaald gedrag door actie of reactie en dit gedrag eerlijk-oneerlijk of ethisch-onethisch is voor waarnemers.

Kader 14.1 geeft een voorbeeld:

Beoordeling van prestaties:

Prestatiebeoordeling is een methode om het gedrag van werknemers op de werkplek te evalueren. Het heeft betrekking op zowel kwantitatieve als kwalitatieve aspecten van werkprestaties.

Prestatiebeoordeling is essentieel om de prestaties van de medewerker via HRD te begrijpen en te verbeteren. Naast salarisherzieningen, promoties en overdrachten helpt het om menselijke hulpbronnen te ontwikkelen. Het geeft het niveau van de gewenste prestaties, het niveau van de werkelijke prestaties en de kloof tussen de twee.

Volgende methoden worden gebruikt voor prestatiebeoordeling:

(1) Grafische beoordelingsschaal

(2) Rangschikkingsmethode

(3) Vergelijkingsmethode met paring

(4) Geforceerde distributiemethode

(5) Checklistmethode

(6) Kritieke-incidentenmethode en

(7) 360 ° beoordeling.

Verschillende bedrijven gebruiken verschillende methoden voor verschillende niveaus. Er zijn voordelen, nadelen in elke methode. De meest voorkomende, waargenomen verkeerde praktijken bij het beoordelen van de prestaties zijn echter als volgt:

Biases voor beoordeling:

Omdat dit niet gemakkelijk kan worden geverifieerd door anderen omdat er ruimte is voor vertekening.

De vooroordelen van de beoordelaar omvatten:

(a) Halo-effect,

(b) De fout van centrale tendens,

(d) Persoonlijk vooroordeel en

(e) Het recency-effect.

(a) Halo-effect:

Het is de neiging van de beoordelaar om te veel afhankelijk te zijn van één eigenschap of observatie bij het beoordelen van alle andere kenmerken of gedragsoverwegingen.

(b) De fout van centrale tendens:

Dit is een veilige methode om door te gaan met het geven van een gemiddelde beoordeling van alle kenmerken. Dit doen ze om uitleg te voorkomen voor zowel senioren als junioren die vragen kunnen stellen voor extreme kijkcijfers. Als alternatief kan de beoordelaar zelf niet in een positie zijn om nauwkeurig te beoordelen vanwege verschillende redenen.

(c) De clementie en striktheid:

De clementie beïnvloedt gewassen wanneer sommige beoordelaars de neiging hebben om liberaal te zijn in hun rating door consistent hogere tarieven toe te kennen. Dergelijke beoordelingen hebben geen enkel doel. Even schadelijk is het toewijzen van consequent lage tarieven.

(d) Persoonlijk vooroordeel:

Als de beoordelaar een werknemer of een groep niet leuk vindt, kan hij deze lager waarderen, wat het doel van de beoordeling kan afleiden en de loopbaan van zijn werknemers kan beïnvloeden.

(e) Het recency-effect:

Onthouden van de recente acties van de werknemer op het moment van beoordeling en beoordelen op basis van de recente acties - gunstig of ongunstig - in plaats van op hele jaren activiteiten.

Discriminatie:

Discriminatie is een van de oudste oneerlijke praktijken die over de hele wereld gaande is, zowel in formele als informele manier van werken.

Enkele van de opvallende voorbeelden van discriminatie van weleer zijn:

(1) In India is het kastenstelsel (hogere kaste, lagere kaste) al eeuwen in de praktijk. Dit zorgde voor ongelijkheid en oneerlijke behandeling van het ene segment van de samenleving naar het andere. Evenzo werden vrouwen altijd behandeld als tweederangsburgers van de samenleving.

(2) Tot 1857 hadden zwarte mensen in de Verenigde Staten geen legale status. Vrouwen mochten niet stemmen. Aldus werden zowel laaggeschoolde mensen als vrouwen gediscrimineerd. Het heeft eeuwen van worsteling gekost om een respectabele status te krijgen voor vrouwen, platgetreden mensen, tribals, aborigines en zwarte mensen in een blank meerderheidsland. De diepgewortelde sociaal-culturele praktijk is niet volledig uitgeroeid. Het wordt tot op zekere hoogte nog steeds op een impliciete manier beoefend. In afbeelding 14.1 en 14.2 worden verschillende soorten discriminatie weergegeven.

Discriminerende praktijken in organisaties bestrijken ongelijke behandeling tussen individuen en groepen en tussen mannen en vrouwen. De preferentiële of ongelijke behandeling kan gebaseerd zijn op geslacht, ras, kleur, religie, nationale afkomst en regio binnen de natie. In India zijn er ook afbakeningen van minderheidsgroepen en meerderheidsgemeenschappen.

De discriminatie van een of meer van de beschreven typen komt in het werk van selectie, training, promotie, overdracht, beëindiging etc. De mate van discriminatie hangt af van de houding van de CEO of het hoofd van de afdeling. Zijn opleidingstips en sociaal-culturele waarden spelen een belangrijke rol bij een rechtvaardige houding en het vermijden van discriminatie.

Ongelijke beloning voor gelijk werk is een ander dominant geval van discriminatie. Verschillen in lonen en salarissen van mannenvrouwen, verschillende mannen met dezelfde vaardigheden, vinden overal in India plaats.

Hoewel de inleiding van de grondwet spreekt over gelijkheid, rechtvaardigheidsbekendheid etc., is de praktijk van hun onderwerpen niet helemaal goed gedaan, zelfs niet na 57 jaar onafhankelijkheid. In sommige organisaties zullen de vakbondsleiders problemen veroorzaken door verschillende grieven naar voren te brengen. Soms wordt het noodzakelijk om ze de mond te snoeren door ongebruikelijke methoden zoals uitgelegd in kader 14.2.

Omgekeerde discriminatie:

In dit proces krijgen gelijkgekwalificeerde vrouwen of personen met een lage kaste de voorkeur boven een man uit de hogere kaste. Dit is om te stellen dat een aantal van dergelijke drastische maatregelen zullen helpen om de discriminatie van vrouwen en lage kaste-mensen een halt toe te roepen.

Terugdringingsdiscriminatie-inspanningen kunnen echter een keer helpen, en niet altijd. Het moet selectief worden gebruikt om werknemers duidelijk te maken dat vrouwen en laagcaste werknemers gelijke kansen moeten krijgen.

Race:

Het selecteren van een bepaald ras van mensen vertegenwoordigt op de een of andere manier het selecteren uit hun eigen groep. Dit is meer van toepassing op nationaal en internationaal niveau van selecties. Race vertegenwoordigt een brede groep. Traditioneel Dravids, Aryans, Mongols, Nigros, Whiles zijn brede rassen. In internationale selectiecriteria kan de race echter een land of continent vertegenwoordigen.

Het is een algemene observatie geworden om selecties te hebben uit hetzelfde ras als die van de promotor. De heer Laxmi Mittal heeft bijvoorbeeld grote staalfabrieken in verschillende delen van de wereld en niet in India. De meerderheid van zijn bestuurders of sleutelpersoneel zijn Indiërs. Een vergelijkbare praktijk wordt gevolgd door vele andere promotors van buitenlandse multinationals zoals Toyota, Hyundai en Honda, enz. Dit kan worden gebrandmerkt als favoritisme of vooringenomen houding.

Onbekwaamheid:

Gehandicapten worden in India in openbare sectoren en overheidsgebouwen tewerkgesteld vanwege de regels en voorbehouden die op hen van toepassing zijn. De meeste mensen met een handicap worden echter verwaarloosd in termen van selectie en na de tewerkstelling.

Sommige personen met een handicap zijn redelijk goed in hun werk. De maatschappij behandelt ze echter op een oneerlijke manier. Het vereist een ruimdenkende aanpak om goed voor gehandicapten te zorgen bij de selectie en bij het werk. Een dergelijke houding kan op eigen kracht tot stand komen met werkgevers of door advies van religieuze hoofden en niet door handhaving van de wet.

werkgelegenheid:

Werkgelegenheidsproblemen:

In de ontwikkelingslanden moeten de werkgelegenheidsproblemen nog steeds op bevredigende wijze worden gestabiliseerd. De werkgelegenheid, arbeidsomstandigheden, exploitaties en oneerlijke praktijken gaan nog steeds door vanwege een gebrek aan organisatie bij de werknemers.

Enkele van de voorbeelden worden hieronder uitgelegd:

(1) Vuren inhuren:

In India worden veel van de werknemers op projectlocaties, bouwwerken, landbouw en agro-gebaseerde industrieën snel ingezet en worden verwijderd wanneer het werk of het seizoen voorbij is.

Dit soort aanwervingen veroorzaakt seizoengebonden, verkapte en industriële werkloosheid. Het is eerlijk om ze te gebruiken en oneerlijk om ze abrupt te verwijderen. Er moet een systeem worden bedacht om de arbeid te organiseren en ze te gebruiken voor alternerend werk of om een soort compensatiepakket op een lager niveau te regelen voor de magere periode.

(2) Dubbele verantwoordelijkheden van vrouwen:

Het is redelijk om te zeggen dat vrouwen gelijke kansen hebben op het gebied van banen en salarissen. Maar altijd spelen vrouwen een dubbele of drievoudige rol van werk, gezin en kinderen. Daarom heeft ze meer verlof en flexibele werktijden nodig. Het is oneerlijk om hen niet te laten vertrekken wanneer erom wordt gevraagd en het is een nadeel voor het bedrijf om te veel verlof te geven. Vandaar dat de situatie een aparte overweging vereist voor vrouwelijke werknemers.

(3) Kennisbank:

De ervaren en ervaren medewerkers bevinden zich ten onrechte op het gebied van emolumenten en aanmoediging. Dit komt door de snelle verandering van technologie en kennisbasis. De jongere generatie past zich snel aan aan veranderingen. Daarom is de kloof moeilijk te vullen en zal de ongelijkheid blijven bestaan tot de pensionering van oudere werknemers.

(4) Reverse Mentoring:

Door automatisering en e-commerce is er een trend van jongere mensen om oudere collega's te begeleiden. Dit is het gevolg van snelle veranderingen in de manier van functioneren en de bijbehorende training die essentieel is voor levensonderhoud in banen.

(5) Onbeperkte werktijden:

Sinds de laatste 10-15 jaar is er een revolutie in de werkuren. De jongere generatie werkt nu van 10 tot 14 uur per dag vergeleken met 8 uur standaardwerk. Zelfs vrouwelijke werknemers werken lange uren, nachtdiensten en gaan alleen op buitenlandse reizen om hun projectwerk bij te wonen.

De ITES- en BPO-bedrijven hebben de beperkingen van salarissen en werktijden in India volledig veranderd. Dit heeft de werkgelegenheid vergroot en heeft tegelijkertijd geleid tot veel verwerpelijke gewoonten bij jonger personeel.

(6) Talent en compensatie:

Tegenwoordig wordt vastgesteld dat werknemers op 30-45-jarige leeftijd CEO, MD en voorzitter van Corporate worden. In de afgelopen decennia was het een ongeschreven regel om topfunctionarissen alleen in de leeftijdscategorie van 50 tot 80 jaar te hebben.

De salarisstructuur is ook aanzienlijk veranderd en jongeren krijgen tegenwoordig zes cijfers salarissen. Dit was slechts twee decennia geleden nog niet gehoord. Werkgelegenheidsproblemen zijn dynamisch en hebben de neiging om te vaak te veranderen. De werknemers moeten flexibel zijn om zich aan te passen aan veranderingen. Kader 14.1 is een voorbeeld van flexibiliteit door de directeur (HR) van een bedrijf. Zo ook is box 14.3 een ander voorbeeld van een strategie in HRM.

Intimidatie:

Intimidatie bemoeilijkt de werknemer om te werken of zijn taken uit te voeren. Intimidatietactieken worden toegepast door de bazen of collega's met bijbedoelingen. Intimidatie op een werkplek is normaal om wraak te nemen of om een vernedering van de werknemer te veroorzaken op zijn werkplek of in woongebieden.

Intimidatie kan vier soorten zijn:

(a) Mentaal,

(b) Fysiek,

(d) Seksueel.

Hiervan zullen de eerste drie voor mannen zijn, terwijl een vrouwelijke werknemer van alle vier soorten intimidatie kan worden gegeven. Intimidatie-methoden worden in enkele bedrijven als doorgaande cultuur ingesteld. Het begint in wezen vanuit de duistere kant van de menselijke morele kant.

Enkele van de meest voorkomende methoden voor intimidatie zijn:

ik. Frequente verandering van werkplek, transfers

ii. Veranderingen en taken veranderen

iii. Oproep voor opkomend werk, vaak 's avonds of' s nachts

iv. Slechte of slechte opmerkingen maken

v. Namen of misbruik noemen

vi. Maken om rond te rennen op de werkplek zonder geldige reden

vii. Schreeuwen in aanwezigheid van andere werknemers

viii. Demo's of verwijdering uit dienst zonder geldige basis

ix. Onderscheid maken tussen werknemers die hun kaste, regio of taal overwegen

X. Verspreiding van geruchten

xi. Betalingen inhouden

XII. Lichamelijke omgang of fysieke gevechten.

Seksuele intimidatie:

Over de hele wereld hebben regeringen regels opgesteld om vrouwen te beschermen tegen seksuele schendingen. In het geval van islamitische landen zijn er echter meer beperkingen en een soort ongelijke behandeling jegens vrouwen. In ontwikkelde landen werken vrouwen op bijna alle gebieden waar mannen werken.

In arme en ontwikkelingslanden werken vrouwen in geselecteerde gebieden en ook in kleinere percentages. In India is alleen in het lerarenberoep de deelname van vrouwen redelijk goed en tot 40%. In alle andere werkgebieden is dit niet meer dan 20%. Seksuele intimidatie tegen een persoon creëert een 'vijandige werkomgeving' voor die persoon.

Dergelijke intimidatie kan te wijten zijn aan een van de volgende factoren:

ik. Ongewenste seksuele avances, verzoek om seksuele gunsten, verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard.

ii. Voorlegging aan dergelijk gedrag wordt expliciet of impliciet een voorwaarde of voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon.

iii. De indiening of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon wordt gebruikt als basis voor werkgelegenheidsbeslissingen die van invloed zijn op een dergelijke persoon of

iv. Dergelijk gedrag heeft het doel of gevolg van het onredelijk hinderen van iemands werkprestaties of het creëren van een intimiderende, vijandige of kwetsende werkomgeving.

v. Favoritisme en het geven van buitensporige overdaad aan faciliteiten en verhogingen kan ook dezelfde soort impliciete dreiging hebben.

vi. Geschriften op badkamermuren, weergave van pornografische afbeeldingen op de werkplek.

vii. Er zijn zeldzame voorbeelden waarbij vrouwen bewust kleding dragen om de aandacht van mannelijke collega's te trekken en te praten met extra lieve woorden en te vriendelijke manieren. Hoewel dit type ook kan worden bestempeld als seksuele intimidatie, zijn dergelijke gevallen zeer zeldzaam en worden er geen klachten ingediend. In het beste geval roept de baas dergelijke vrouwelijke werknemers op en vraagt hen om in de juiste kledingcode te komen volgens de lokale traditie en ethiek.

Indian Scenario:

In India neemt het aandeel vrouwelijke werknemers sinds de laatste 10-15 jaar toe als gevolg van de groei van ITES en BPO Sector. Het werknemerspercentage van vrouwen in deze grootschalige bedrijven ligt rond de 30%. Bovendien zijn de werkuren bij BPO-bedrijven meestal van zonsondergang tot zonsopgang die de hele nacht duurt.

Een dergelijke situatie en meer aantallen hebben ruimte gegeven om te genieten van bereidwillige en onwillige seksuele relaties. Er zijn meer en meer gevallen van seksuele intimidatie in multinationals. Dit heeft ook geleid tot meer en meer liefdeshuwelijken, kortdurig gezelschap, samenlevende soort-arrangementen die in de Indiase samenleving ongehoord waren. Deze bedrijven hebben de sociaal-culturele waarden van India langzaamaan veranderd.

In Indiase omstandigheden klagen vrouwen niet tegen hun werkgever of gaan niet naar de rechtbank omdat ze vrezen dat ze een slechte reputatie voor zichzelf hebben. Het merendeel van de gevallen wordt onaangenaam verzwegen. Zeer weinig zaken worden geconfronteerd met onderzoek in functie of naar de rechtbank.

Zelfs in rechtbanken wordt de zaak uitgesteld en is het moeilijk om de intimidatie te bewijzen als gevolg van bewijzen, problemen van getuigen. Vandaar dat de wet niet zo effectief is als het zou moeten zijn om de daders te straffen en dergelijke incidenten te ontmoedigen.

Voorzorgsmaatregelen:

Het concept van training en ontwikkeling moet het gedrag tegenover tegenovergestelde sekse omvatten. Tot dusverre hebben de trainings- en ontwikkelingsprogramma's tot dusverre alleen betrekking op werkgerelateerde activiteiten en verbeteringen. Het gedragsdeel krijgt geen ruimte en er wordt van uitgegaan dat ieders gedrag goed is. Soms is er heel weinig verschil tussen informeel praten of seksueel aangegeven uitingen.

Vandaar dat mannen de volgende richtlijnen kunnen gebruiken:

ik. Als je niet zeker weet of je beledigd bent, vraag het aan haar. Dan beter om zich te verontschuldigen om de spanning te verminderen.

ii. Spreek met anderen als uw gedrag met een bepaalde vrouw verkeerd was. Dit zal je in staat stellen om jezelf te corrigeren en je bespaard te houden van spot.

iii. Het zwijgen van vrouwen mag niet worden beschouwd als tolerantie of acceptatie van uw buitensporige interesse in haar. Misschien vermijdt ze een confrontatie of wil je dat ze weet dat ze geen interesse in je heeft.

iv. Maak deel uit van een geaccepteerd sociaal-cultureel systeem van de regio waarin je werkt. Te veel afwijkingen van normen worden verdacht.

Voorbeeld van bedrijfsbeleid voor seksuele intimidatie:

(1) Seksuele intimidatie is een schending van het EEO-beleid van de onderneming. Misbruik van iemand door seksistische leugens of ander aanstootgevend gedrag is aanstootgevend gedrag.

(2) Het management moet ervoor zorgen dat er een geloofwaardig programma bestaat voor het omgaan met problemen met seksuele intimidatie. Als klachten worden ingediend, moeten deze snel worden overwogen zonder bang te hoeven zijn voor negatieve gevolgen.

(3) Wanneer een supervisor op de hoogte is gesteld van een aantijging van seksuele intimidatie.

De volgende richtlijnen moeten worden overwogen:

(a) Informatie verkrijgen over de bewering door middel van een gesprek met de klager. Vraag en documenteer feiten over wat er werd gezegd, wat er werd gedaan, wanneer en waar het plaatsvond, en wat de klager meent dat het ongepaste gedrag was. Controleer daarnaast of andere personen het incident of soortgelijke incidenten hebben waargenomen, ter kennis van de klager. Dit is een eerste stap. In geen geval behandelt de supervisor alleen het klachtenproces.

(b) Als de klacht afkomstig is van een werknemer per uur, moet een verzoek om vakbondsvertegenwoordiging op elk moment worden afgehandeld zoals beschreven in de arbeidsovereenkomst.

(c) De directe chef of het afdelingshoofd en de personeelsafdeling moeten onmiddellijk op de hoogte worden gebracht. Wanneer een klacht wordt opgeworpen door of bezorgd is over een werknemer per uur, moet de vertegenwoordiger van de lokale arbeidsvertegenwoordiger worden geadviseerd. Wanneer een klacht wordt opgeworpen door of betrekking heeft op een werknemer in loondienst, moet de personeelsdirecteur worden geadviseerd.

De personeelsafdeling moet een volledig onderzoek van de klacht uitvoeren voor werknemers per uur en in loondienst. Het onderzoek moet op een professionele en vertrouwelijke manier worden afgehandeld.

Privacy:

Het recht op privacy van werknemers betekende 'alleen achterlaten'. In een ander dan werkhuis is een medewerker vrij om tijd door te brengen zoals hij wil. Tijdens werkuren moet elke medewerker voldoende ruimte of 'zone van privacy' hebben.

Dit is om werknemers te beschermen die behoefte hebben aan vrede, hun kleding, omgangsvormen en persoonlijke bezittingen op de werkplek. Lange tijd was het onderwerp werknemerprivacy niet goed te begrijpen. In de afgelopen 10-15 jaar heeft de technologische groei het duidelijker gemaakt om de behoefte aan privacybescherming te begrijpen.

Sommige van de rechtbanken hebben privacy schendingen als volgt gehandhaafd:

1. Inbraak in kleedkamers en badkamers door bewaking.

2. Publicatie van privéaangelegenheden.

3. Openbaarmaking van medische dossiers.

4. Toewijzing van de naam van een werknemer voor commercieel gebruik.

5. Medewerkers e-mail ophalen of openen, ongeautoriseerde manier.

Sommige toelaatbare vragen van werknemers om privacy te beschermen zijn echter:

(i) Onderzoek naar criminele geschiedenis

(ii) Onderzoek naar kredietgeschiedenis en

(iii) Toegang tot medische dossiers.

Polygraph Testen:

Polygraphische en psychologische tests worden door sommige leidinggevenden uitgevoerd om misdaad op de werkplek te voorkomen en op te sporen en dit is een schending van werknemersrechten.

Deze tests moeten worden vermeden als:

ik. Ze zijn niet betrouwbaar of geldig en zijn op zijn best indicatoren.

ii. Testresultaten kunnen tot op zekere hoogte door de operator worden gemanipuleerd.

iii. De tests kunnen irrelevante vragen met betrekking tot de privacy van een persoon bevatten.

Werkplek Surveillance:

Werkgevers kunnen de werksnelheid, het aantal en de lengte van gemaakte en ontvangen telefoontjes van medewerkers detecteren, de rustperiode en het aantal uren dat de machines worden gebruikt. Hoewel deze factoren mogelijk deel uitmaken van de werkstudie, is het ook waar dat sommige bedrijven het gebruiken voor surveillance.

Richtlijnen voor privacy op de werkplek:

ik. Een bedrijf moet alleen privé-informatie zoeken voor legitieme doeleinden.

ii. Zoek toestemming van de werknemer voordat u zijn / haar naam en foto gebruikt voor commerciële advertenties.

iii. Als er een drugsmisbruik plaatsvindt, moet de noodzakelijke medische test worden uitgevoerd om de werknemer uit te leggen wat zijn behoefte en belang is, in plaats van hem bang te maken. Overtuig u van de vertrouwelijkheid en informeer de testresultaten en misbruik voor verbeteringen. Een dergelijke oefening krijgt een positieve houding.

Privacyonderwerp in Indiase omstandigheden is het vaker categoriseren van werkplekken voor mannen en vrouwen, ontspanningsruimten, timing van het zwembad, aparte zitkamers, wachtkamers dan alles wat te maken heeft met surveillance of drugtests enz.

Dit komt door het feit dat arm en ontwikkelingscentrum de vrouwelijke werknemers niet gelijk worden behandeld en zich ongemakkelijk voelen om onder vrouwelijke bazen te werken. Traditioneel voelen ook vrouwen zich niet brutaal genoeg om van een gelijke status te genieten.