Soorten stimuleringsregelingen: individuele en groepsstimuleringsregeling

De verschillende soorten incentives zijn ingedeeld in twee brede categorieën: financieel en niet-financieel. Hier houden we ons alleen bezig met financiële prikkels. Financiële prikkels kunnen verder worden geclassificeerd als individuele prikkels en groepsstimulansen. Beiden worden nu één voor één besproken.

1. Individuele stimuleringsregelingen (PBR):

Volgens dit plan worden werknemers betaald op basis van resultaten ". De belangrijkste incentiveplannen opgenomen in deze categorie worden seriematig besproken.

Taylor's Differential Piece Rate Plan:

Dit plan is ontwikkeld door FW Taylor, de vader van wetenschappelijk management. Volgens dit plan, schreef Taylor tweedelige werktarieven voor. Eén, een hogere loontarief voor degenen die het standaardwerk bereiken. Ten tweede, een lager loonpercentage waarvan de prestaties onder de norm liggen.

Het standaardwerk wordt bepaald op basis van tijd- en bewegingsstudies. Dit loonplan stimuleert en beloont de werknemers die efficiënt zijn door hun lonen tegen een hoger tarief te geven. Tegelijkertijd straft het plan diegenen die traag presteren door ze tegen een lage loontarief te betalen.

Halsey Premium Plan:

Dit plan, afkomstig van FA Halsey, een Amerikaanse ingenieur, is een combinatie van de tijd en het stukloon in een aangepaste vorm. Onder dit plan wordt een gegarandeerd loon bepaald op basis van ervaringen uit het verleden. Als een werknemer tijd bespaart, krijgt hij naast het normale loon 50% van de lonen voor bespaarde tijd (premie genoemd). Het is optioneel voor de werknemer om aan de premie te werken of niet. Dit plan is dus ook een stimulans voor efficiënte werknemers.

Rowan Premium Plan:

Dit plan is ontwikkeld door D. Rowan in 1901. Dit plan is grotendeels vergelijkbaar met dat van Halsey Premium Plan. Het enige verschil is met betrekking tot de bepaling van de premie. In tegenstelling tot een vast percentage in het geval van het Halsey-plan, beschouwt het premie op basis van de verhouding die de bespaarde tijd heeft ten opzichte van de standaardtijd.

Emersson Efficiency Plan:

Volgens dit schema zijn zowel standaardwerk als dagloon vastgelegd. De bonus wordt betaald op basis van de efficiëntie van de werknemer. Een werknemer krijgt alleen recht op een bonus wanneer zijn / haar efficiëntie op 67% komt. De snelheid van de bonus blijft stijgen totdat hij 100% efficiëntie bereikt. Boven 100% efficiëntie is de bonus 20% van het basistarief plus 1% voor elke 1% hogere efficiëntie. Op deze manier krijgt een werknemer bij 120% efficiëntie een bonus van 40% en bij 140% krijgt de hulpverlener 60% van het dagloon als bonus.

Gantt-taak en bonusplan:

Dit plan is bedacht door HL Gantt. Dit plan combineert tijd, stukloon en bonus. Standaardtijd, stukloon en hoge snelheid per stuk worden bepaald. Een werknemer die standaardwerk niet binnen de standaardtijd kan voltooien, krijgt alleen het minimum gegarandeerd loon. Een werknemer die tot het standaard werkniveau presteert, krijgt een tijdloon plus een bonus @ 20% van het normale tijdloon. Als de werknemer de norm overschrijdt, krijgt hij een hoger stukloon, maar er is geen bonus.

De bovengenoemde verschillende incentive-schema's geven aan dat de incentive kan variëren, samen met variatie in verdiensten met veranderingen in prestaties of output.

Op basis van verbanden tussen prestaties en incentives kunnen de verschillende stimuleringsregelingen (PBR) als volgt in de vier typen worden ingedeeld:

1. Prikkels in dezelfde verhouding als prestaties.

2. Incentives variëren proportioneel minder dan de prestaties.

3. Incentives variëren proportioneel meer dan de prestaties

4. Incentives variëren in verhoudingen die variëren met prestatieniveaus.

De eerste van de bovengenoemde schema's wordt het recht evenredige schema genoemd, terwijl de rest nomenclatuur is als een differentieel of aangepast stimuleringsschema.

De prestaties van een medewerker, of laten we zeggen, zijn niet alleen te danken aan zijn eigen inspanningen, maar worden ook beïnvloed door een aantal andere factoren. Kwaliteit van grondstof en uitrusting, hun kosten, tijdigheid van voltooiing van werk, enz. Zijn ook van belang en tellen mee in de prestaties. Daarom moet iemands prestaties in holistische zin worden gemeten, rekening houdend met alle factoren. Er is ook gevoeld dat door de jaren heen stimulansen moeten worden gegeven op basis van de prestaties gemeten over een langere periode (bijvoorbeeld week, veertien dagen, maand of langer) in plaats van per uur of dag.

De onderliggende reden is om gedurende een langere periode hogere productiviteitsniveaus vast te houden en ook een mate van stabiliteit van de prestaties en inkomsten van medewerkers te handhaven. Maar de duur tussen prestatieduur en stimulans, dwz beloning, mag niet onnodig worden verlengd; anders kan het de motivatie van de werknemer temperen. Daarom is gesuggereerd dat de werknemers minstens maandelijks incentives moeten krijgen.

2. Groepsstimuleringsschema's:

De stimuleringsregelingen kunnen ook op groepsbasis worden toegepast. Groepsstimuleringsregelingen zijn geschikt wanneer banen van elkaar afhankelijk zijn. Het is moeilijk om de individuele prestaties op zinvolle wijze te meten en groepsdruk beïnvloedt de prestaties van de leden van de groep. De belangrijkste stimuleringsregelingen van de groep worden hier besproken.

Winst delen:

Het concept van winstdeling ontstond tegen het einde van de negentiende eeuw. Winstdeling, zoals de naam zelf aangeeft, is het delen van de winst van de organisatie tussen werknemers. Het International Co-operative Congress "dat in 1889 in Parijs werd gehouden, beschouwde de kwestie van winstdeling en definieerde het als" een vrijblijvende overeenkomst (formeel of informeel) waarbij een werknemer een vooraf vastgesteld aandeel van de winst ontvangt ".

De basisgedachte achter winstdeling is dat de winst van de organisatie het resultaat is van de samenwerkingsinspanningen van verschillende partijen. Daarom moeten werknemers ook delen in de winst als de aandeelhouders delen door dividend op hun investering, dat wil zeggen aandelenkapitaal, te krijgen. Het doel van het introduceren van winstdeling is juist om de loyaliteit van medewerkers aan de organisatie te versterken. Winstdeling wordt dus beschouwd als een springplank naar de industriële democratie.

Zowel het aandeel (percentage) winst gedeeld door werknemers als het mechanisme voor de verdeling ervan worden van tevoren bepaald en ook bekendgemaakt aan de werknemers. Om in aanmerking te komen voor deelname aan winstdeling. Een werknemer moet een bepaald aantal jaren dienen en dus enige anciënniteit verdienen. Wat de vormen van winstdeling betreft, heeft Metzger deze in drie categorieën ingedeeld, namelijk:

(i) Huidige,

(ii) Uitgesteld en

(iii) Combinatie.

(i) Huidig:

In dit formulier worden de winsten contant of per cheque of in de vorm van een aandelenoptie direct na de winstbepaling aan de werknemers betaald.

(ii) Uitgesteld:

Winsten worden bijgeschreven op de rekeningen van werknemers die moeten worden betaald op het moment van pensionering of op het moment van zijn dissociatie van de organisatie omwille van redenen zoals invaliditeit, overlijden, ontslag, intrekking van een baan, etc.

(iii) Combinatie:

In dit geval wordt een deel van het werknemersaandeel van de winst in contanten of cheque of aandelen betaald en het resterende deel wordt uitgesteld en bijgeschreven op zijn / haar account.

Medewerkers ontvangen hun aandeel in de organisatiewinst in de vorm van een bonus. In India wordt de werknemersbonus geregeld door de Payment of Bonus Act, 1965.

De grootste vrees voor winstdeling is dat mat management winstcijfers kan opfrissen, zoals vaak wordt gedaan voor belastingontduiking, en werknemers hun aandelen in winst kan ontnemen. Er wordt ook opgemerkt dat winstdeling, een langetermijnregeling, niet werkt als een stimulans vanwege het ontbreken van directe feedback over de inspanningen en beloningen.

Deelgenootschap:

In zekere zin is co-partnership een verbetering ten opzichte van winstdeling. In deze regeling nemen werknemers ook deel aan het aandelenkapitaal van een bedrijf. Ze kunnen aandelen hebben op basis van contante betaling of in plaats van andere incentives die in contanten zoals een bonus moeten worden betaald. In het kader van de co-partnerschapsregeling worden werknemers dus ook aandeelhouders door het hebben van aandelen van het bedrijf. Nu nemen werknemers deel aan zowel de winst als het management van het bedrijf.

De fijnere punten van deze regeling zijn dat het de waardigheid van arbeid en ook van een partner in het bedrijf erkent. Dit zou op zijn beurt een gevoel van verbondenheid tussen de werknemers ontwikkelen en hen aanmoedigen hun steentje bij te dragen aan de ontwikkeling van de organisatie.

Scanlon Plan:

Het Scanlon-plan is ontwikkeld door Joseph N. Scanlon, docent aan het Massachusetts Institute of Technology in 1937 in de VS. Het plan is in wezen een suggestieprogramma dat is bedoeld om de werknemers te betrekken bij het doen van suggesties om de operationele kosten te verlagen en de werkmethoden te verbeteren. delen in de winst van verhoogde productiviteit.

Het plan wordt gekenmerkt door twee basisfuncties. Ten eerste kunnen zowel werknemers als managers aan het plan deelnemen door hun suggesties voor kostenbesparende methoden in te dienen. Ten tweede wordt de verhoging van de efficiëntie als gevolg van kostenbesparingen gedeeld door de werknemers van de eenheid.

Het Scanlon-plan is, waar dan ook aangenomen, succesvol geweest om een ​​gevoel van partnerschap tussen werknemers te stimuleren, verbeterde relaties tussen werknemers en werkgevers te verbeteren en de motivatie om te werken te vergroten.

De kritiek die gelabeld is tegen groepsincentives is dat de prikkelvoordelen gelijk zijn aan die van alle leden van de groep, waardoor de beste presteerders mogelijk minder geneigd zijn om te prikkelen. Dit kan echter worden overwonnen als groepsstimuleringsprogramma peer-level druk genereert voor superieure prestaties en ook de behoefte aan toezicht vermindert. Stabiliteit in een groep kan een noodzakelijke voorwaarde zijn om het groepsstimuleringsschema succesvol te maken.

Wat betreft de uiteindelijke impact van prikkels op de prestaties van organisaties, blijkt uit de in India uitgevoerde onderzoekstudies dat stimuleringsregelingen een positief effect hebben op productiviteit, arbeidskosten en arbeidsverhoudingen. Geconcludeerd wordt dat "geld" een "heilzame" invloed heeft op de productie.