Relatie van belanghebbenden met ethische organisaties (met statistieken)

Elke ethische organisatie probeert eerst de belanghebbenden te identificeren. Hoewel het niet helemaal verkeerd is om stakeholders te identificeren op basis van een relatie, is het echter moeilijk om het belang van de relatie van de stakeholders te meten. Wanneer een groep wordt beïnvloed door een organisatie, wordt deze een belanghebbende en moet de organisatie vervolgens haar volledige verantwoordelijkheden tegenover die groep erkennen.

Een stakeholdermodel of -analyse erkent alle belanghebbenden, identificeert een relatie (behoeften en interesses, enz.) En toont ook een zekere impact voor elke belanghebbende. Sommige effecten zijn misschien klein, terwijl sommige andere groot kunnen zijn en organisaties erkennen hun verantwoordelijkheid jegens die groep. Enkele van de voorbeelden van stakeholdergroepen zijn weergegeven in tabel 16.1. De mate van hun relaties met organisaties kan echter variëren afhankelijk van de aard van de activiteiten van de organisaties.

Aangezien het voor elke organisatie moeilijk kan zijn om verbanden te leggen met dergelijke uiteenlopende groepen belanghebbenden, gebruiken we gewogen analyses om de behoeften van belanghebbenden vanuit organisatorisch oogpunt te beoordelen, analyseren, samen te stellen en te prioriteren. Een sjabloon voor basishandelingen voor belanghebbenden, weergegeven in tabel 16.2, kan ons helpen deze taak uit te voeren.

Een enquête onder 22.480 managers van Britse organisaties, uitgevoerd door het Chartered Management Institute en Remuneration Economics en gepubliceerd op 28 juni 2006, gaf aan dat Britse organisaties hun sleutelpersoneel niet kunnen behouden. Redenen voor dit falen zijn het gebrek aan maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Er is aangegeven dat Britse organisaties niet voldoen aan de behoeften van hun personeel, omdat ze gefrustreerd raken door hun bedrijfspensatiestructuren en een gebrek aan arbeidsvreugde. Dit afgezien van rekruteringsproblemen, ongunstige omgevingen, gebrek aan baanzekerheid, herplaatsingsplan, gebrek aan faciliteiten op de werkplek, ongelijke verdeling van beloning en ingekorte training (niet afgestemd op hun loopbaanontwikkelingsplannen) zijn enkele belangrijke bronnen van ontevredenheid en uitputting van werknemers. . Al deze problemen zijn gebaseerd op ethische kwesties en waarden.

Ethische waarden zijn waarden waarmee personen of een groep werknemers een bedrijf vertegenwoordigen en ondernemen. Over kwesties zoals eerlijkheid, transparantie, integriteit, openheid, vertrouwen, respect, eerlijkheid, waarheid of verantwoordelijkheid, vinden we dat organisaties in hun praktijken en individuele werknemers in hun beroep ethische waarden niet beschouwen.

Zelfs in zaken van diversiteit, die respect en eerlijkheid vereisen, hebben organisaties geen ethische waarden? Veel organisaties passen in hun ethische code ook expliciet aan bij de diversiteitsvraagstukken. Ze worden nadrukkelijker over eerlijke werkgelegenheidspraktijken met een expliciete code van eerlijkheid en ethiek in zaken als ras, religie, afkomst, geslacht, burgerlijke staat en handicap.

Ze geloven zelfs in het overwegen van verdienste in hun promotiebeslissingen, maar verzuimen om die te oefenen, waardoor de deontologische code alleen op papier beschikbaar is. In een goede zin vereisen ethische praktijken actieve werknemersbetrokkenheid en systematische bewustmakingsprogramma's om ethiek in praktijken te vertalen.