Publieke houding ten opzichte van psychologische tests in industrieën

Er moet aan worden herinnerd dat alle mensen die tests doen, menselijke wezens zijn en als zodanig moeten worden beschouwd. Het is veilig om te zeggen dat het gemiddelde individu, ongeacht zijn eerdere succes of mislukking met psychologische of schooltests, niet geniet van het idee om getest te worden. Hij zal waarschijnlijk nerveus en bang zijn, en angst tonen en aanzienlijke spanningen vertonen. Bij het geven van een test aan een persoon, is het doel om de meest typische werking van die persoon te verkrijgen. Het genoemde gedrag kan het normale functioneren verstoren.

De mate van interferentie kan echter alleen worden geschat. De kans is groot dat de onervaren onderzoeker deze interferentie in dezelfde mate onderschat, dat het subject het overschat; het gelukkige medium zit ergens tussenin. De ervaren examinator doet er alles aan om een ​​goede verstandhouding te ontwikkelen. Hij is openhartig en geïnteresseerd en legt het doel van de test uit binnen de grenzen van de aanwijzingen. Hij probeert ontspanning te bevorderen of op zijn minst de spanning van de sollicitant te verminderen.

Een individu toont om vele redenen angst voor psychologische tests. Hij kan het gevoel hebben dat de test oneerlijk is en zal daarom voorkomen dat hij de baan krijgt. Ook kan hij mogelijk niet inschatten of hij het goed of slecht doet. Hij denkt vaak dat de test een inslag is waaraan hij niet moet worden onderworpen. Hij erkent dat de test een uitdaging is, en zoals de meeste mensen geeft hij er de voorkeur aan niet op deze manier te worden uitgedaagd. Om al deze redenen moet rekening worden gehouden met de houding van de persoon die de test aflegt.

De werkgever die een testprogramma sponsort heeft nog een ander standpunt. Zijn motieven zijn vaak niet altruïstisch, maar houden zich bezig met dollars en centen. Voor hem is de echte vraag hoeveel dollars worden bespaard als gevolg van het testprogramma. Uiteraard kunnen de kosten van het programma worden bepaald. Maar weinig psychologen, ongeacht hun ervaring, zijn in staat de besparingen te schatten die kunnen ontstaan ​​met iets dat op redelijke nauwkeurigheid lijkt, tenzij ze worden voorzien van een middel om criteriogegevens in dollartekens te converteren.

Om een ​​redelijk nauwkeurige schatting te maken, zou de psycholoog de kosten van het trainingsprogramma per individu moeten kennen, de winst voor en na de introductie van het programma en andere gerelateerde cijfers. De meeste werkgevers geven deze informatie niet aan vreemden, zelfs psychologen; sommigen weten het niet eens. Sommige werkgevers zijn bereid om een ​​testprogramma in te voeren en de psycholoog een vergoeding te betalen op basis van een bepaald percentage van het bespaarde geld. De ethiek van een dergelijk voorstel is twijfelachtig, en zeker de regeling is oneerlijk tegenover de psycholoog en moet worden vermeden.

Immers, een chirurg wordt betaald ongeacht of de patiënt leeft of sterft; in feite wordt hij vaak van tevoren betaald. Een werkgever begrijpt soms psychologische tests als een laatste druppel om hem te helpen met een probleem dat psychologische tests echt niet kunnen oplossen. Tenzij hij bekend is met de mogelijkheden van de tests en waarschuwde dat succes niet zeker is, kan hij geïrriteerd, ontevreden en zelfs ongunstig worden voor psychologische tests.

Een andere groep mensen wiens houding ten opzichte van psychologische tests moet worden vermeld, zijn vakbondsfunctionarissen en leden. Het is veilig om te zeggen dat vakbonden tot nu toe niet erg sympathiek stonden tegenover psychologische testprogramma's. Een deel van deze reactie kan worden verklaard door het wantrouwen van de vakbonden voor 'wetenschappelijk' management, omdat zij ten onrechte psychologische tests beschouwen als een fase van 'wetenschappelijk' management.

Bedrijfsorganisaties die een vakbondcontract hebben, zullen waarschijnlijk problemen ondervinden bij het introduceren van een testbatterij als middel om werknemers te selecteren. Correct of onjuist stelt de vakbond dat dit een poging is om zich in te dekken tegen de verschillende clausules in zijn contract die betrekking hebben op de gesloten winkel of algemene wervingspraktijken. Veel vakbondsmanagers zijn van mening dat psychologische tests alleen de belangen van de werkgever dienen; het feit dat het de belangen van de werknemer behartigt staat ter discussie. Er moet rekening worden gehouden met de algemene afkeuring van de vakbonden van psychologische testprogramma's in een vakbondssfeer.

Helaas zijn psychologische tests de afgelopen jaren meer dan alleen maar blootgesteld aan publieke kritiek. Het lijkt soms een favoriet doelwit te zijn voor elke groep of persoon die een aanspreekpunt nodig heeft om ontevredenheid teweeg te brengen. Hoewel het gebruik van psychologische tests in het openbare schoolsysteem de dupe is geworden van deze aanvallen, heeft industrieel testen zijn aandeel gekregen.

Voorbeelden van dergelijke critici zijn Hoffman's The Tyranny of Testing (1962), Black's They Shall Not Pass (1963), Gross's The Brain Watchers (1962), en Whyte's The Organization Man (1956). De laatste twee auteurs waren bijzonder kritisch over het gebruik van tests om het lot van een persoon als sollicitant te bepalen. Whyte is zelfs zo ver gegaan om "tips" te geven over hoe de "soort score" psychologen "willen" krijgen met hun tests.

Het lijdt geen twijfel dat tests in sommige gevallen worden misbruikt en misbruikt - misschien hebben we al voorbeelden gegeven en later meer gegeven. Tegenwoordig zijn testgebruikers echter nogal competent en worden werkgevers zelf steeds geavanceerder. De meeste uitgevers van testuitgeverijen handhaven bepaalde normen met betrekking tot wie hun tests mag kopen.

Hoewel deze normen soms moeilijk te handhaven zijn, ontmoedigen ze de incompetenten ervan betrokken te raken bij het testen. De grootste moeilijkheid komt meestal voor bij die pseudoprofessionals die hun eigen test hebben ontwikkeld en die ze aan iedereen die geïnteresseerd is in het kopen van het als wondermiddel. De echte tragedie is dat er genoeg goedgelovige managementmensen zijn om de inspanningen van de charlatans te laten slagen.

Als een voorbeeld van deze lichtgelovigheid ontving een van de auteurs op een dag een bezoek van een fabrieksdirecteur en zijn personeelsdirecteur. Beiden waren afkomstig uit een stad die honderden kilometers verder lag. De reden voor hun bezoek was dat een vriend van de personeelsverantwoordelijke die in de stad van de auteur woonde, hem een ​​test met 15 vragen van introversie en extraversie had gestuurd, die hij uit de krant had verwijderd.

Hoewel de personeelsverantwoordelijke het had misplaatst voordat hij het aan de fabrieksmanager kon laten zien, was de laatste zo geïnteresseerd in het potentieel dat beide mannen honderden kilometers hadden gereisd in een poging meer informatie over de test te krijgen. Ze wilden de test gebruiken om aanvragers te screenen voor hun industriële verkoopteam. Verschrikkelijk omdat deze illustratie van de mate is waarin het management maar al te vaak naïef is over tests en het juiste gebruik ervan, is het slechts een van de vele dergelijke incidenten die de auteurs hebben meegemaakt.

Stagner (1958) heeft experimenteel aangetoond in welke mate personeelsmanagers kunnen worden "misleid" door misleidende tests. Hij gaf een groep personeelsfunctionarissen een gepubliceerde personeelsinventaris, maar in plaats van elke man zijn behaalde scores te geven, werd een nep "persoonlijkheidsprofiel" teruggestuurd naar elke man met dertien persoonlijkheidskenmerken die in rood waren omcirkeld als beschrijvend voor die manager. Zoals weergegeven in tabel 4.2 hadden alle managers dezelfde dertien omcirkelde kenmerken. Deze items waren verzameld uit horoscopen, droomboeken, enzovoort, en de dertien omcirkelde items werden willekeurig gekozen.

Elke manager werd vervolgens gevraagd om de voor hem gemarkeerde items te lezen en te beslissen hoe nauwkeurig elk item was, met behulp van een schaal van (a) verbazingwekkend nauwkeurig tot (e) bijna helemaal verkeerd. Uit de resultaten bleek dat de helft van de managers van mening was dat hun profiel een verbazingwekkend accurate algemene beschrijving van hen was, 40 procent vond het een "tamelijk goede" beschrijving en de overige 10 procent zei dat hun profielen slechts gemiddelde beschrijvingen van hun persoonlijkheid waren.

De resultaten voor elk item worden gegeven in tabel 4.2. De moraal van het verhaal is natuurlijk dat je indruk kunt maken op iemand met de wijsheid van je vermogen om persoonlijkheid te beoordelen als je je uitspraken op een algemeen gunstig niveau houdt - een feit waarzeggers al honderden jaren gebruiken.