Organisatieontwikkeling: proces, belangrijke doelen en stappen

Organisatieontwikkeling is een strategie of een inspanning, die van de top wordt gepland en beheerd, om geplande organisatorische veranderingen tot stand te brengen voor het verhogen van de effectiviteit van de organisatie door geplande interventies op basis van sociale filosofie.

De volgende verklaring verduidelijkt ruimschoots de behoefte aan OD in een organisatie.

Steeds veranderende markt en dwang voor de ontwikkeling van nieuwe producten om concurrerend te blijven, zijn instrumenteel voor organisatorische veranderingen in dit geglobaliseerde tijdperk, elke organisatie die niet op een dergelijke verandering is voorbereid, zal waarschijnlijk met uitsterven worden bedreigd. Dus continue verandering is een organisatorische noodzaak en alleen OD kan een dergelijke verandering faciliteren.

Belangrijke doelen van de organisatieontwikkeling:

OD benadrukt de noodzaak om van het gesloten systeem naar het open systeem te veranderen door verschillende veranderingen in de organisatie in te voeren. Dergelijke veranderingen omvatten onder andere ook de introductie van concepten van sociale filosofie in de organisatie, waardoor de organisatie sociaal verantwoordelijker en transparanter wordt.

Om de autoriteit en de hiërarchische rol aan te vullen met kennis en vaardigheden, en de traditionele rol die door de overheid is toegewezen te vervangen, waardoor een aangenamere werkomgeving ontstaat, moeten we de volgende stappen nemen:

een. Het opbouwen van wederzijds vertrouwen in de organisatie voor de man die conflicten beheert en vermindert

b. Structuur en rollen wijzigen die niet overeenkomen met het bereiken van doelen

c. Om het gevoel van eigenaarschap en trots in de organisatie te stimuleren

d. Deconcentratie van de besluitvorming dichtbij de bron van activiteit

e. Aandacht besteden aan feedback, zelfbeheersing en zelfsturing

f. De geest van samenwerking, wederzijds vertrouwen en vertrouwen ontwikkelen

g. Een beloningssysteem ontwikkelen op basis van het bereiken van doelen en de ontwikkeling van mensen

Uit de bovenstaande discussie blijkt dat het doel van OD in feite is om de attitudes van de mensen in de organisatie te veranderen om hen in staat te stellen de veranderingsgebieden te identificeren en de gewenste organisatorische veranderingen alleen door te voeren.

Stappen in organisatieontwikkeling:

Robert Blake en Jane S. Mouton (1963) suggereerden een zes-fasenbenadering van OD zoals hieronder weergegeven:

1. Elk lid van de organisatie onderzoekt zijn eigen managementstijl

2. Onderzoek van de relatie tussen baas en ondergeschikte

3. Analyse van de actie van het team

4. Verkenning van coördinatiekwesties van onderling gerelateerde termen

5. Identificatie en definitie van het belangrijkste probleemgebied van de organisatie

6. Planning voor het uitvoeren van overeengekomen oplossingen die zullen resulteren in veranderingen in de organisatie

OD-inspanning verloopt echter via een reeks goed gedefinieerde fasen, die als volgt kunnen worden opgesomd:

Identificatie en diagnose van het probleem:

Vereiste veranderingen met betrekking tot verschillende eenheden in de organisatie moeten worden geïdentificeerd en gediagnosticeerd, waarbij de feedback van werknemers naar behoren wordt onderzocht. Effectieve identificatie en diagnose van het probleem moet worden voorafgegaan door een enquête onder werknemers.

Strategie ontwikkelen:

Bij het ontwikkelen van de juiste strategie is het noodzakelijk om mensen, subsystemen en organisatie te bestuderen als een totaalsysteem. Strategie is de richting en reikwijdte van een organisatie op de lange termijn, passend bij de middelen en de veranderende omgeving.

Uitvoering van het programma:

OD-programma moet gefaseerd worden geïmplementeerd, dat wil zeggen dat het van meet af aan alleen in een klein deel van de organisatie moet worden geprobeerd en alleen op het behalen van positieve resultaten als het geleidelijk in de totale organisatie wordt geïmplementeerd. Aangezien totale organisatieverandering voorafgaat aan attitudeveranderingen, veranderingen in waarden en overtuigingen van de mensen, moet de eerste stap worden gezet naar training van werknemers, verbetering van hun vaardigheden, ontwikkeling van zelfbewustzijn, verbetering van interpersoonlijke relaties, vermindering van conflicten, enz.

Herziening van de voortgang van het programma:

Een gekwalificeerd persoon die niet betrokken is bij het ontwerpen en ontwikkelen van het OD-programma moet bij voorkeur de beoordeling van het OD-programma uitvoeren om een ​​onbevooroordeeld advies te geven.