Job Selection Test: Purpose, Types, Ability en Developing a Test Program

Job Selection Test: Purpose, Types, Ability en Developing a Test Program!

Individuen verschillen in veel opzichten, waaronder werkgerelateerde vaardigheden en vaardigheden. Om een juiste persoon voor de baan te selecteren, moeten individuele verschillen in termen van vaardigheden en vaardigheden adequaat en nauwkeurig worden gemeten ter vergelijking.

Dit gebeurt via een apparaat genaamd 'selectietest'. Selectietest is een apparaat dat de informatie over de kandidaat blootlegt die niet bekend is door sollicitatie blanco en interview. Op deze manier is selectietest een aanvulling op een selectiemethode.

Wat is een selectietest? Testen wordt anders gedefinieerd door verschillende schrijvers en psychologen. Sommigen definiëren de test als "een objectieve en gestandaardiseerde meting van het gedrag van een steekproef". Het wordt als gestandaardiseerd beschouwd omdat de procedure voor het toedienen van de test, de omgeving waarin de test wordt uitgevoerd en de methode voor het berekenen van de individuele score uniform worden toegepast. Het wordt objectief genoemd omdat de test de individuele verschillen meet in termen van hun capaciteiten en vaardigheden na een onbevooroordeelde en wetenschappelijke methode om interferentie van menselijke factoren te voorkomen.

Volgens Lee J. Groonbach "Een test is een systematische procedure voor het vergelijken van het gedrag van twee of meer personen".

Milton M. Blum heeft de test gedefinieerd als "een voorbeeld van een aspect van het gedrag, de prestaties en de houding van een persoon".

Na het doornemen van bovenstaande definities van testen, kan de test eenvoudig worden gedefinieerd als een systematische procedure voor het bemonsteren van menselijk gedrag.

Alle tests zijn eerst psychologisch en vervolgens tests van specifieke vaardigheden en vaardigheden. Een nauwkeurig onderzoek van bovenstaande definities van tests tegen de volgende drie constructies zal helpen de betekenis van testen op betere manieren te begrijpen.

1. Doel:

Hier betekent 'objectief' de geldigheid en betrouwbaarheid van het meten van functie gerelateerde vaardigheden en vaardigheden. Het is gek van de hele testbeweging. De psychologische tests moeten aantonen dat de test voorspellend is voor de belangrijke aspecten van rolgedrag die relevant zijn voor de functie waarvoor de kandidaat wordt beoordeeld. Trouwens, objectiviteit verwijst ook naar gelijkheid van kansen voor diegene die getest worden, vermijd discriminatie in termen van kaste, geloof, geslacht, religie enz.

2. Gestandaardiseerd:

In onze eerder genoemde definitie verwijst 'gestandaardiseerd' naar de uniformiteit van de toegediende procedure en de omgeving waarin de test wordt uitgevoerd. Hier verwijst uniformiteit naar testomstandigheden die de tijdslimiet, instructies, de gemoedstoestand van de testee en de kamertemperatuur van de gezondheid, testinstrumenten, enz. Omvatten.

3. Voorbeeld van gedrag:

Dit verwijst naar het feit dat een totale replicatie van de realiteit van menselijk gedrag in een bepaalde testsituatie gewoon niet mogelijk is. Daarom is het gedrag voorspeld door de test waarschijnlijk representatief, of zeggen, een voorbeeld van gedrag.

Doel van de tests:

Tests, dwz psychologische tests worden voor verschillende doeleinden uitgevoerd.

Ze bevatten:

1. Begeleiden en begeleiden van studenten die toelating zoeken in de onderwijsinstellingen.

2. Loopbaanbegeleiding voor diegenen die denken om een loopbaan in specifieke beroepen te maken.

3. Onderzoek naar menselijk gedrag en zijn persoonlijkheid.

4. Werkselectie van de kandidaten voor een organisatie.

Met betrekking tot selectietests worden deze voornamelijk uitgevoerd om de volgende doelen te bereiken:

(i) Voor de selectie en plaatsing van nieuwe werknemers.

(ii) voor het beoordelen van werknemers voor promotionele mogelijkheden.

(iii) voor het adviseren van werknemers om hen in staat te stellen beter te presteren in hun werk.

William C. Byham neemt het gebruik van selectietests in deze woorden: "De tests zijn de meest misbruikte, de minst begrepen, maar de meest waardevolle informatiebronnen over aanvragers".

Soorten tests:

De geschiedenis van testen, zoals geciteerd door Saiyadain, kan worden teruggevoerd op de inspanningen van Francies Galton die een verscheidenheid aan tests van sensorische vastberadenheid heeft ontwikkeld om het intellect van de persoon te meten in 1883. Sindsdien is er geen terugblik met betrekking tot het gebruik van selectietests. Als gevolg hiervan zijn er vandaag een groot aantal algemene geschiktheidstests en specifieke vaardigheidstests beschikbaar om werknemers te selecteren.

Het Indiase statistische instituut Kolkata heeft bijvoorbeeld selectietests ontwikkeld voor het selecteren van managementtrainees en andere functionarissen voor verschillende organisaties, waaronder Indian Airlines, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., Indian Telephone Industries, TELCO, BHEL, Bharat Aluminium Company Ltd., enz. Op dezelfde manier zijn er ook specifieke tests ontwikkeld voor de selectie van wevers en kaartponsoperators.

Alle tests die tot nu toe zijn ontwikkeld voor de selectie van werknemers kunnen grofweg in twee categorieën worden onderverdeeld:

(i) bekwaamheidstests en

(ii) Persoonlijkheidstests.

Testen die onder elke categorie vallen, worden weergegeven in de volgende tabel 7.1

Een reden om deze niet te herzien, is dat een dergelijke recensie de provincie is van boeken over industriële psychologie. Maar toch, voor het gemak van de lezers, volgt een korte beschrijving hiervan:

Vermogenstests:

Hoewel tot nu toe een aantal vaardigheidstests zijn ontwikkeld voor het gebruik van werknemersselectie, zijn belangrijke hiervan de volgende:

1. Proeve van bekwaamheid:

Aptitude-tests meten het vermogen en de vaardigheden van de testee. Deze tests meten en geven aan hoe goed iemand na de training kan presteren en niet wat hij / zij heeft gedaan ^. Zo worden proeve van bekwaamheid gebruikt om het toekomstige vermogen / de prestaties van een persoon te voorspellen.

Er zijn twee doelstellingen van de proeve van bekwaamheid. Een om jongeren of werkzoekenden te adviseren met betrekking tot het werkterrein waarin ze waarschijnlijk zullen slagen. Dit wordt 'beroepskeuzevoorlichting' genoemd. Ten tweede om de beste personen te selecteren voor banen waar ze kunnen slagen. Deze test wordt 'beroepskeuze' genoemd.

Specifieke geschiktheidstests zijn ontworpen om speciale vaardigheden te meten om een baan uit te voeren. Voorbeelden van dergelijke tests zijn de mechanische aantrekkelijkheidstest, de administratieve bekwaamheidstest, de artistieke aantrekkelijkheidstest, de muzikale bekwaamheidstest, de beheptepositietest, de differentiële bekwaamheidstest, enz.

2. Prestatietests:

Prestatietests meten het potentieel van een persoon in een bepaald gebied / baan. Met andere woorden, deze tests meten wat een persoon kan doen op basis van vaardigheden of kennis die hij / zij al heeft opgedaan. Prestatietests worden meestal gebruikt voor toelating tot specifieke cursussen in de academische instellingen.

In deze tests worden cijfers uit eerdere examens vaak gebruikt als indicatoren voor prestatie en leerpotentieel. Indiase industrieën zijn nu begonnen met het uitvoeren van deze tests om zelf het behaalde vaardigheidsniveau te beoordelen in plaats van hun scores te geloven in academische examens. Prestatietests zijn ook bekend onder de namen, proficiency tests, prestaties, beroeps- of handelsproeven.

Prestatietests lijken op die van proeve van bekwaamheid. Het verschil zit echter in het gebruik van resultaten. De lijn van het verschil tussen prestatie en geschiktheid is erg dun in de zin van prestaties uit het verleden en prestaties. Dit verschil tussen de twee kan worden geïllustreerd met een voorbeeld.

Wanneer we een persoon vragen, of zeggen, een student om het papieren personeelsbeleid te bestuderen, dan is wat hij leert 'prestatie'. Maar als we de student testen om te zien of hij zou profiteren van een bepaalde training voor het onderwerp, dan is het 'aanleg'.

3. Intelligentietests:

Intelligentietests meten de algemene vaardigheid voor intellectuele prestaties. Het kernconcept dat ten grondslag ligt aan de intelligentietest, is de mentale leeftijd. Aangenomen wordt dat met de fysieke ouderdom intelligentie ook groeit. Uitzonderingen hierop zijn mogelijk. Dus als een vijf jaar oud kind de test doet, dan wordt zijn / haar mentale leeftijd zes jaar of langer dienovereenkomstig bepaald.

Mentaliteit wordt over het algemeen geïndexeerd in termen van Intelligence Quotient (IQ) en berekend met behulp van de volgende formule:

IQ = Mental Age / Actual Age × 100

Het betekent dat het intelligentiequotiënt een verhouding is tussen mentale leeftijd en werkelijke leeftijd vermenigvuldigd met 100 (om decimaal te verwijderen).

IQ-niveaus kunnen variëren vanwege de cultuur en blootstelling. Saiyadain heeft verschillende niveaus van IQ's kwalitatief beschreven zoals hieronder:

Intelligentietests in de industrie zijn gebaseerd op de veronderstelling dat als de organisatie helder kan worden, werknemers snel kunnen waarschuwen bij het leren, het hen sneller kan trainen dan degenen die minder goed zijn begiftigd.

4. Beoordelingstests:

Deze tests zijn ontworpen om te weten hoe u kennis kunt toepassen bij het oplossen van een probleem.

Persoonlijkheidstests:

Persoonlijkheidstests worden ook persoonlijkheidsinventarissen genoemd. Deze tests meten predisposities, motivaties en blijvende belangen van de mensen.

Persoonlijkheidstests zijn onderverdeeld in vier brede categorieën, zoals hieronder weergegeven:

1. Rentetests:

Deze tests zijn bedoeld om iemands interessegebied te ontdekken en om het soort werk te identificeren dat hem zal bevredigen. Rente is een vereiste om met succes een taak uit te voeren. Deze tests danken hun oorsprong aan de beroepsinspanningen. De meest gebruikte rentetest is Kuder Reference Record. Het bestaat uit drie vormen.

De eerste vorm meet beroepsbelangen zoals mechanisch, rekenkundig, artistiek, literair, muzikaal en administratief belang. Belangen in persoonlijke gebieden zoals groepsactiviteiten, het vermijden van conflicten enz., Worden gemeten aan de hand van de tweede vorm van rentetests. De derde vorm van rentetest meet voorkeursreacties op bepaalde beroepen, zoals accountant, verkoper, boer, enz. De bekendste van deze drie vormen van rentetest is het Kuder-voorkeurenoverzicht, dwz beroepsopleiding.

2. Persoonlijkheidstests:

Deze tests worden ook 'persoonlijkheidsinventarissen' genoemd. Deze tests zijn ontworpen om de dimensies van persoonlijkheid te meten, dwz persoonlijkheidskenmerken zoals interpersoonlijke competentie, dominantie-onderwerping, extraverte zetten-introversies, zelfvertrouwen, vermogen om te leiden en ambitie. De meest bekende namen van persoonlijkheidstests zijn de Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), FIRO en California Personality Inventory.

Zoals gemeld door Morgan en King, meet de MMPI de volgende tien persoonlijkheidsdimensies:

Onder de MMPI moeten maar liefst 495 items worden beantwoord als 'True', 'false' en 'Can not Say'.

Hierna volgen de voorbeelden van enkele representatieve items:

(a) Ik word gemakkelijk gewekt door lawaai.

(b) Ik krijg alle ondersteuning die ik zou moeten hebben.

(d) Ik ervaar geen dagdroom.

(e) Mijn leraren hebben me gehoorzamen aan ouderlingen, zelfs als ze verkeerd kunnen adviseren.

3. Projectieve tests:

Deze tests zijn gebaseerd op afbeeldingen of onvolledige items. De testee wordt gevraagd om zijn eigen interpretatie hierover te vertellen of te projecteren. De manier waarop de testee reageert, weerspiegelt zijn / haar eigen waarden, motieven, houding, angsten, persoonlijkheid, enz. Deze tests worden projectief genoemd omdat ze de proefpersoon ertoe brengen zichzelf in de situatie te plaatsen om de testsituatie te projecteren of te vertellen.

De meest gebruikte tests van dit type zijn de Rorschach Blot Test (RBT) en de Thematic Apperception Test (TAT). De RBT bestaat uit een inktvlek en de testee wordt gevraagd om te beschrijven wat hij / zij erin ziet. In het geval van TAT die wordt beschouwd als de meest bekende gestructureerde projectieve test, wordt de testee foto's getoond en vervolgens gevraagd om een verhaal op te maken op basis van de foto's.

4. Houding Tests:

Deze tests zijn ontworpen om de tendensen van de testee te kennen ten gunste of anderszins aan mensen, situaties, acties en een groot aantal andere dingen. Attitudes zijn bekend uit de antwoorden van de testees / respondenten omdat emotionele boventonen het moeilijk maken om de houding van de testee direct waar te nemen of te meten. Het testen van sociale wenselijkheid, autoritarisme, onderzoek naar waarden, machiavellisme en het moreel van medewerkers zijn de bekende voorbeelden van attitudetests.

Andere tests:

Er zijn enkele andere tests die ook worden gebruikt voor personeelsselectie. Deze worden hier kort besproken onder:

Grafologie:

De oorsprong van grafologie is terug te voeren tot de elfde eeuw toen de Chinezen de aandacht vestigden op de relatie tussen handschrift en persoonlijkheid. Er is gezegd dat het handschrift van een persoon de graad van energie, remmingen en spontaniteit kan suggereren die in de schrijver te vinden is, die eigenaardigheden en elementen van balans en controle onthult waaruit vele persoonlijkheidseigenschappen kunnen worden afgeleid.

Grote letters en de nadruk op hoofdletters duiden bijvoorbeeld op een tendens tot dominantie en concurrentievermogen. Een schuin naar rechts, gematigde druk en goede leesbaarheid tonen leiderschapspotentieel. Hoewel de geldigheid van handschriftanalyses niet feilloos is, gebruiken sommige bedrijven grafiettests als aanvulling op hun gebruikelijke selectieprocedure.

Polygraaf Tests:

Deze test is bedoeld om de juistheid van de informatie op de blanco van de toepassing te bevestigen. Vandaar dat het wordt beschouwd als een vorm van werkgelegenheidstest. Polygraaf is een leugendetector. Polygraaftests worden nuttig gevonden voor organisaties die zeer kwetsbaar zijn voor diefstal of zwendel. Voorbeelden van dergelijke organisaties zijn warenhuizen, banken, juweliers, enz.

Fysiognomietests:

Deze tests suggereren een duidelijke correlatie tussen gelaatstrekken en fysiologische functies en gedrag. Volgens deze tests weerspiegelen structuren van kenmerken persoonlijkheidskenmerken en kenmerken. Dunne lippen geven bijvoorbeeld de bepaling aan; brede kaken betekenen vasthoudendheid, enzovoort, enzovoort.

Evenzo geven fysignes de volgende drie soorten temperament aan:

1. Een te dikke persoon houdt van eten en houdt ook van een goed leven.

2. Met betrekking tot gespierd, weerspiegelt het taaiheid.

3. Terwijl een beetje gebouwd een introvert, verlegen en overgevoelig persoon aangeeft.

Voordeel van testen:

Ongeacht de aard van de tests, kunnen bedrijven de volgende voordelen halen uit een goed geplande test:

1. Voorspellingen voor toekomstige prestaties:

Een goed ontworpen test kan de toekomstige prestaties van een persoon voorspellen. Zo kan de test worden gebruikt voor het inhuren van personeel, overdracht of promotie van het personeel voor hogere posities.

2. Diagnose van de situatie en het gedrag:

Weten waarom mensen zich gedragen zoals ze moeten doen, vereist het begrijpen van de specifieke variabelen / situatie die gedrag veroorzaken. Ook hier helpen goed geplande tests om de situatie te begrijpen. Hoewel productiviteitsverlies bijvoorbeeld kan worden veroorzaakt door een groot aantal factoren, kunnen tests dergelijke achteruitgang door menselijke factoren helpen begrijpen.

3. Biedt Voordelen van Economy of Scale:

Het testen van het geheel dient kostenbesparend omdat het de voordelen van schaalvoordelen biedt. Dit komt omdat tests bij toediening aan een groep zowel tijd als kosten besparen.

4. Ontdek wat niet wordt gedekt door andere apparaten:

Een belangrijk voordeel van het uitvoeren van tests is dat ze kwalificaties en talenten van de testee ontdekken die niet kunnen worden opgespoord door sollicitaties en interviews.

5. Serveer als niet-aliased tools:

Op basis van betrouwbaarheids- en validiteitsnormen dienen tests ook als onbevooroordeelde hulpmiddelen voor het selectieproces.

6. Kwantificeer de testresultaten:

Vooral testen die kwantificeerbaar zijn, komen voort uit wetenschappelijke en statistische analyses. Tests besparen dus ook de basis voor onderzoek naar personeelskwesties en zaken. Valide functiegerelateerde tests zullen ook vruchten afwerpen in het vermogen om vooraf medewerkers te identificeren die het meest effectief in de organisatie presteren.

Een testprogramma ontwikkelen:

Het ontwikkelen van een testprogramma is nooit eenvoudig. Het vereist een zorgvuldige planning, experiment, technische kennis, enz. Diensten van deskundigen in de psychologie en psychometrie en het gebruik van statistische technieken worden ook gevorderd.

De belangrijkste stappen die doorgaans worden genomen bij het ontwikkelen van een gezond testprogramma, zijn de volgende:

(1) Bepaling van de doelstellingen van het testprogramma:

Het ontwikkelen van een testprogramma begint met het bepalen van de doelen die het moet bereiken. De doelstellingen van het testprogramma kunnen zijn het aannemen, bevorderen en adviseren van mensen. Aanvankelijk kan het testprogramma voor een paar taken worden ontworpen en vervolgens geleidelijk worden uitgebreid om alle banen in de organisatie te dekken.

(ii) Jobs analyseren:

Banen worden naar behoren geanalyseerd om vast te stellen welke menselijke eigenschappen en vaardigheden nodig zijn voor het effectief uitvoeren van banen.

(iii) Tests kiezen om kenmerken te meten:

Verschillende tests, dwz 'Battery of Tests', zijn gekozen om verschillende karakteristieken te meten. De testen kunnen worden gekozen met het oog op factoren zoals betrouwbaarheid, validiteit, gemakkelijke toediening, moeilijkheidsgraad en de kosten van verschillende tests. De keuze van de tests is over het algemeen gebaseerd op bepaalde parameters zoals ervaring, eerder onderzoek en giswerk.

(iv) Beheer van de tests:

Wanneer de testen eenmaal zijn gekozen, dan worden deze op de aanvragers in behandeling genomen om de vooraf bepaalde vaardigheden en eigenschappen te meten.

(v) Bepaling van de criteria voor het succes van een baan:

Succescriteria worden vastgelegd in termen van output in kwantiteit en kwaliteit, presentielijst, ongevallencijfer, promotietempo, professionele prestatie, enz.

(vi) Analyse van de resultaten van tests:

Eindelijk, de testscores beveiligd door de aanvrager worden zorgvuldig geanalyseerd in het licht van succescriteria. Op basis hiervan wordt de uiteindelijke beslissing genomen om de aanvrager te selecteren voor verdere verwerking of afwijzing.

Beperkingen van Tests:

Tests lijden ook aan bepaalde beperkingen.

Daarom moeten bij het toepassen van tests voor het selecteren van kandidaten de volgende richtlijnen in acht worden genomen:

(i) Tests moeten worden gebruikt als aanvulling in plaats van als vervanging van enige selectiemethode.

(ii) Tests zijn beter in het voorspellen van falen dan in succes. Ze bepalen vaak welke sollicitanten niet in staat zijn of niet in staat zijn om een taak naar tevredenheid uit te voeren, wie effectief kan of wil presteren op een effectieve en efficiënte manier.

(iii) Tests zijn geen precieze metingen van iemands vaardigheden en eigenschappen, maar slechts voorbeelden van iemands totale gedrag. Tests met de hoogste scores betekenen dus niet per definitie betere keuzes voor een baan dan mensen met lagere scores.

(iv) Tests moeten gevalideerd worden in de organisatie waarin deze worden toegediend. Hier betekent validiteit de mate waarin een test feitelijk meet wat hij moet meten.

(v) Om de testscores vergelijkbaar te maken, moeten tests worden uitgevoerd onder standaardomstandigheden op alle kandidaten die voor een bepaalde taak worden getest.

(vi) Tests moeten alleen door getrainde en competente personen worden ontworpen, beheerd, geïnterpreteerd en geëvalueerd.

(vii) De kandidaten moeten monsters van tests krijgen of vragen beantwoorden om ze op te warmen voordat de test wordt afgenomen.

Het volgende schema 7.2 geeft valideringsgegevens over de bekwaamheid van de baan voor verschillende soorten taken.