Human Resources Accounting (HRA) - 2 belangrijke aspecten

De volgende punten belichten de twee belangrijkste aspecten van human resource accounting, dwz (I) Human Resource Cost Accounting (HRCA) en (II) Human Resource Value Accounting (HRVA).

Aspect van HRA # I. Human Resource Cost Accounting (HRCA):

Human resource cost accounting kan worden gedefinieerd als het meten en rapporteren van de gemaakte kosten om mensen te verwerven en te ontwikkelen als middelen van de organisatie. Het behandelt de administratieve verwerking van investeringen door een organisatie bij de verwerving en ontwikkeling van menselijke hulpbronnen, evenals de vervangingskosten van de huidige werknemers.

HRCA omvat:

(a) Administratieve verwerking van de kosten van personeelsactiviteiten en -functies, zoals werving, selectie, plaatsing en opleiding.

(b) Administratieve verwerking van de kosten van het ontwikkelen van mensen als menselijke activa, ook aangeduid als 'Human Asset Accounting'.

De monetaire benaderingen voor het meten van personeelskosten kunnen gebaseerd zijn op historische kosten of vervangingskosten of alternatieve kosten.

Deze benaderingen worden besproken zoals hieronder:

(1) Historische kostenbenadering:

Historische kostenbenadering werd ontwikkeld door Brummet, Flamholtz en Pyle. Volgens deze benadering worden de werkelijk gemaakte kosten voor het werven, selecteren, opleiden, plaatsen en ontwikkelen van de menselijke hulpbronnen van een onderneming geactiveerd en afgeschreven over de verwachte gebruiksduur van menselijke hulpbronnen. De gevolgde procedure voor personeelsactief is dezelfde als die voor andere fysieke activa.

Elk bedrag dat wordt besteed aan training en ontwikkeling van personeel verhoogt de efficiëntie en wordt daarom geactiveerd. De afschrijving van personele middelen wordt ook op dezelfde manier gedaan als die van andere fysieke activa. Het actief wordt afgeschreven over zijn gebruiksduur. Als het actief voortijdig wordt geliquideerd, wordt het gegarandeerde bedrag op de omzetrekening geboekt. Aan de andere kant, als het een langere levensduur heeft dan verwacht, wordt de afschrijving opnieuw gepland.

Verdiensten :

Deze methode heeft de volgende voordelen:

(i) Deze methode is eenvoudig te begrijpen en gemakkelijk uit te werken.

(ii) Het traditionele boekhoudconcept van matching-kosten met omzet wordt in deze methode gevolgd.

(iii) Het kan een bedrijf helpen bij het achterhalen van rendement op investeringen in menselijk kapitaal.

beperkingen:

Deze methoden hebben de volgende problemen:

(i) Het is heel moeilijk om in te schatten hoeveel jaren een werknemer bij het bedrijf zal zijn.

(ii) Het is moeilijk om het aantal jaren te bepalen waarover het effect van investeringen op werknemers zal worden gerealiseerd. De mate waarin de werknemer de opgedane kennis zal gebruiken, wordt ook subjectief geschat.

(iii) Het is ook moeilijk om een ​​afschrijvingspercentage vast te stellen. Er zijn een aantal methoden afgeleid om afschrijvingen op vaste activa af te schrijven, maar in het geval van menselijk actief zal deze over het algemeen constant zijn.

(iv) De waarde van een actief neemt af met amortisatie. In het geval van human resources is de situatie slechts de keerzijde. Met de verwerving van ervaring en training in de loop van de tijd neemt het nut van werknemers eerder toe dan af.

Het is gemakkelijk om het totaal aan menselijke factoren te achterhalen, maar het is moeilijk om de bijdrage van elke persoon te zien. Was er één persoon in de organisatie geweest, dan kon zijn bijdrage aan de onderneming worden gemeten, maar dit is niet het geval. Er zijn grote aantallen personen die in verschillende posities werken en hun bijdrage kan niet afzonderlijk worden gemeten. Tot nu toe is er geen oplossing voor dit probleem gevonden.

(2) Vervanging gipsbenadering:

Deze methode is ontwikkeld door RensisLikert & Eric G. Flamholtz. De kosten voor het vervangen van werknemers worden gebruikt als maatstaf voor de menselijke hulpbronnen van het bedrijf. De menselijke hulpbronnen van een bedrijf moeten worden gewaardeerd in de veronderstelling wat het de zorg zal kosten als de bestaande menselijke hulpbronnen moeten worden vervangen door andere personen met gelijkwaardige ervaring en talent. Deze benadering komt overeen met de eerder genoemde historische kostenbenadering, behalve dat hiermee de kosten voor het verwerven en ontwikkelen van werknemers worden gewijzigd in plaats van de historische kosten te dragen.

In vervangingskosten worden de kosten van werving, selectie, training, ontwikkeling, enz. Van nieuwe werknemers om het competentieniveau van bestaande werknemers te bereiken gemeten. Likert heeft voorgesteld de waarde van de totale menselijke organisatie te bepalen op basis van de aanname dat een vergelijkbare organisatie helemaal opnieuw moet worden gemaakt.

verdiensten:

Deze methode heeft de volgende voordelen:

(i) Deze benadering heeft het voordeel dat de menselijke waarde van prijstrends in de economie wordt aangepast en daardoor een realistischer waarde wordt gegeven in tijden van inflatie.

(ii) Het heeft het voordeel van het huidige georiënteerde.

beperkingen:

Deze methoden hebben de volgende problemen:

(i) Het is misschien niet altijd mogelijk om een ​​dergelijke maatregel voor een bepaalde werknemer te verkrijgen.

(ii) Het is niet altijd mogelijk om de exacte vervanging van een werknemer te achterhalen.

(iii) Deze methode weerspiegelt niet de kennis, competentie en loyaliteiten betreffende een organisatie die een individu in de loop van de tijd kan opbouwen.

(iv) Het is moeilijk om uit te vinden wat de kosten zijn van het vervangen van personeel en dat verschillende personen tot verschillende schattingen kunnen komen.

(3) Opportunity Cost Approach of de Competitive Bidding-methode van Hekimian en Jone:

Deze benadering is gesuggereerd door Hekimian en Jones. Het waardeert personeel op basis van het economische concept van alternatieve kosten. De opportuniteitskosten houden verband met schaarste. Een personeelsbestand heeft alleen een waarde als het schaars is, dat wil zeggen dat zijn tewerkstelling in een divisie mogelijk is en niet in een andere divisie. "De managers van het investeringscentrum zullen bieden voor de schaarse werknemers die ze nodig hebben om te werven.

Deze "schaarse" werknemers komen van binnen het bedrijf en omvatten alleen degenen die het onderwerp zijn van een rekruteringsverzoek van een manager van een beleggingscentrum. Met andere woorden, werknemers die niet als 'schaars' worden beschouwd, zijn niet opgenomen in de menselijke bedrijfsmiddelenbasis van de organisatie. '

Het beleggingscentrum met het hoogste bod zou de human resource winnen en de prijs opnemen in zijn beleggingsbasis. Het concurrerende biedingsproces biedt een optimale toewijzing van personeel binnen het bedrijf en een kwantitatieve basis voor het plannen en ontwikkelen van de menselijke activa van het bedrijf. Het geboden bedrag wordt toegevoegd aan het geïnvesteerde vermogen van de succesvolle bieder voor het bepalen van het rendement op de investering. Deze benadering is gebaseerd op het eenvoudige principe van vraag en aanbod.

De maximale biedprijs kan gaan tot de geactiveerde waarde van de extra winsten die waarschijnlijk worden gegenereerd door het vermogen en de competentie van de leidinggevenden. Laten we bijvoorbeeld aannemen dat een bedrijf een kapitaalbasis heeft van Rs 15, 00.000 en dat het een winst behaalde van Rs 2, 10.000. Het vereiste rendement is 15%. Als de diensten van een bepaalde manager worden verworven, wordt verwacht dat de winst zal stijgen met Rs 45.000 bovenop de beoogde winst.

Als we Rs 45.000 kapitaliseren op 15% rendement, werkt het naar Rs 3, 00.000 oftewel Rs 45.000 x 100/15. Het bedrijf kan maximaal Rs 3, 00.000 voor de manager zijn. De nieuwe kapitaalbasis zal Rs18, 00.000 (15, 00.000 + 3, 00.000) zijn. 15% van Rs 18, 00.000 is Rs 2, 70.000. De overtollige winst die wordt verdiend, is dus Rs 60.000 (2, 70.000 - 2, 10.000) en het maximale bod kan oplopen tot de geactiveerde waarde van Rs 60.000, de overtollige winst die door de kribbe moet worden gegenereerd; dat wil zeggen Rs 60.000 x 100/15 = Rs 4, 00.000.

De alternatieve kosten hebben een aantal nadelen. Afgezien van het feit dat het subjectief is, sluit het uit zijn voorbeeld die werknemers die niet bieden door investeringen of profit centers. Het opnemen van alleen 'schaarse' werknemers kan door andere werknemers als discriminerend worden beschouwd.

Dit kan leiden tot een verlaging van het moreel van werknemers, met name van specialisten die niet in andere afdelingen kunnen worden gebruikt. Verdere minder winstgevende divisies kunnen worden bestraft door hun onvermogen om te overbieden voor de werving van betere werknemers. De economische en huidige waardebenaderingen met behulp van de contante waarde van verwachte toekomstige voordelen hebben een sterke theoretische benadering. Vanuit praktisch oogpunt is het erg moeilijk om toekomstige economische voordelen te kwantificeren. Ondanks bepaalde bezwaren heeft deze aanpak zijn eigen verdiensten en nut in een gedecentraliseerde opzet.

Aspect van HRA # II. Human Resource Value Accounting (HRVA):

Een andere belangrijke benadering voor de evaluatie van personeelsmiddelen is het berekenen van hun economische waarden. Dit concept is gebaseerd op de opvatting dat het verschil in huidige en toekomstige inkomsten van twee vergelijkbare bedrijven te wijten is aan het verschil in hun menselijke organisatie. De economische waarde van het bedrijf kan worden bepaald door de contante waarde van toekomstige inkomsten te verkrijgen.

Een aantal waarderingsmodellen is ontwikkeld om de contante waarde van toekomstige inkomsten te bepalen.

Enkele van de belangrijke modellen zijn besproken zoals hieronder:

(1) Het Lev- en Schwartz-model:

Lev en Schwartz ontwikkelden in 1971 een economisch model voor het bepalen van de waarde van menselijke hulpbronnen in een bedrijf. Volgens hen is de waarde van menselijk kapitaal belichaamd in een persoon van leeftijd t de contante waarde van zijn resterende toekomstige inkomsten uit arbeid in de vorm van salarissen, lonen, enz.

De waarde van het menselijk kapitaal van een persoon t jaar oud wordt symbolisch in het model gegeven als:

Het Leve and Schwartz-model heeft echter de volgende beperkingen:

(i) Het model houdt geen rekening met de mogelijkheid om een ​​bedrijf door een werknemer te verlaten.

(ii) Het model negeert de mogelijkheden van promotie van werknemers.

(iii) Er wordt geen rekening gehouden met de bijdrage van het bedrijf aan de ontwikkeling van de waarde van menselijk kapitaal.

Ondanks de bovenstaande beperkingen, is het Lev- en Schwartz-model het meest populaire economische model voor het bepalen van de waarde van menselijke hulpbronnen van een bedrijf.

(2) Flamholtz-model (1971):

Volgens dit model wordt de waarde van een individu voor een organisatie bepaald door de diensten die hij naar verwachting zal leveren aan de organisatie in de periode dat hij waarschijnlijk in verschillende posities of servicestaten bij de organisatie blijft. De contante waarde van human resources kan worden afgeleid door de realiseerbare waarde van verwachte toekomstige services tegen een bepaalde koers te verdisconteren.

Dit model omvat de volgende stappen:

(i) Schatting van de periode waarvoor een persoon geacht wordt service te verlenen aan de organisatie.

(ii) Identificatie van verschillende posities of diensttoestanden die de werknemer kan houden tijdens zijn dienst bij de organisatie.

(iii) Schatting van de waarschijnlijke periode waarvoor van hem wordt verwacht dat hij elke mogelijke positie of dienstreis houdt.

(iv) Berekening van verwachte service die van het individu kan worden afgeleid door:

Waar _Si staat voor de hoeveelheid diensten die naar verwachting zal worden afgeleid in elke toestand en P ( _Si ) is de waarschijnlijkheid dat hetzelfde zal worden verkregen.

(v) Bepaling van de monetaire tegenwaarde van de verwachte toekomstige diensten door de hoeveelheid diensten te vermenigvuldigen met de prijs en berekening van de inkomsten die naar verwachting zullen worden afgeleid van het gebruik ervan.

(vi) Berekening van de contante waarde van verwachte toekomstige diensten tegen een vooraf bepaalde snelheid.

Het Flamholtz-model is een verbetering ten opzichte van het Lev- en Schwartz-model, in die zin dat het rekening houdt met de mogelijkheid dat een werknemer de dienst verlaat en met de mogelijkheden om werknemers te promoten. Het grootste nadeel van dit model is echter dat het zeer moeilijk is om de waarschijnlijke servicestaten van elke werknemer te schatten. Het model lijdt ook onder het feit dat individuen die in een groep werken hogere waarde hebben voor de organisatie in vergelijking met de som van hun individuele waarden.

(3) Giles and Robinson's Human Asset Multiplier-methode:

In 1972 sponsorden The Institute of Cost and Management Accountants en The Institute of Personnel Management Giles en Robinson om een ​​rapport te maken over Human Asset Accounting. Ze stelden een meetmethode voor menselijke activa voor, bekend als Human Asset Multiplier. Volgens deze methode moet de waardering van personele middelen op dezelfde manier worden gemaakt als andere bedrijfsactiva op basis van het continuïteitsbeginsel.

De berekening van de waarde van menselijke activa volgens deze methode is gebaseerd op het idee dat de beloning van een persoon, of de beloning van een groep personen in dezelfde rang, kan worden vermenigvuldigd met een factor die wordt bepaald op basis van zijn bijdrage aan het succes van het bedrijf. De totale waarde van menselijke bedrijfsmiddelen die in de onderneming worden gebruikt, kan worden berekend door eenvoudig alle aldus berekende individuele waarden bij elkaar op te tellen.

Laten we bijvoorbeeld aannemen dat een onderneming vier soorten kwaliteiten heeft, namelijk A, B, C en D en de totale vergoeding voor deze kwaliteiten is respectievelijk Rs 5 lacs, Rs 7 lacs, Rs 10 lacs en Rs 30 lacs. Verder, als we aannemen dat de relevante factoren 4, 3, 2 en 1 zijn. De waarde van een menselijk actief is Rs 20 voor klasse A, Rs 21 voor klasse B, Rs 20 voor klasse C en Rs 30 voor rang D. De totale waarde van het menselijk actief is Rs 91 lac.

(4) Ongekochte goodwill van Hermanson en aangepast toekomstig loonmodel met korting:

Roger H. Hermanson heeft twee modellen voorgesteld voor het meten van menselijke hulpbronnen. Volgens het niet-aangekochte model van goodwill kan de waarde van het personeelsbestand van een organisatie worden berekend door de winst boven de normale winst te kapitaliseren voor de sector of de groep van ondernemingen waarvan het bedrijf deel uitmaakt.

De kapitaalinvestering van een bedrijf is bijvoorbeeld Rs 10 lakhs. Het normale inkomen is 10%. Het daadwerkelijke winstpercentage van het bedrijf is 15%. In dit geval zijn de normale inkomsten Rs één lakh (10% van 10 lakhs) en de werkelijke inkomsten zijn Rs 1.5 lakhs (dwz 15% van 10 lakhs). De superwinsten of de excess earnings zijn dus Rs 50.000. De waarde van menselijke activa is de geactiveerde waarde van deze extra inkomsten, namelijk Rs 50.000 x 100/15 of zeg Rs 3, 33.333. Hermanson gaat ervan uit dat de extra winsten van een bedrijf te wijten zijn aan het extra vermogen van zijn werknemers.

Het gecorrigeerde verdisconteerde toekomstige loonmodel gebruikt compensatie als een surrogaatmaatstaf voor de waarde van een persoon voor het bedrijf. Compensatie betekent de huidige waarde van een toekomstige stroom van lonen en salarissen aan werknemers van het bedrijf. De verdisconteerde toekomstige loonstroom wordt aangepast door een 'efficiencyratio' die het gewogen gemiddelde is van de verhouding tussen het investeringsrendement van het gegeven bedrijf en alle bedrijven in de economie gedurende een bepaalde periode, meestal vijf jaar. De gewichten worden in de omgekeerde volgorde toegewezen, dwz 5 tot het lopende jaar en 1 tot het vierde jaar van de procedure. Hermanson heeft de volgende formule gebruikt voor het berekenen van de efficiencyratio:

waar RF de rentabiliteitsvoet is van het eigen vermogen van de onderneming voor een periode van 5 jaar, en RE het percentage van de boekhoudkundige inkomsten is voor alle bedrijven in een economie voor dezelfde periode. De efficiencyratio is bekritiseerd als zijnde subjectief vanwege arbitraire gewichten en beperkende periode van 5 jaar.

(5) Jaggi en Lau Model:

Dit model suggereert de waardering van menselijke activa op groepsbasis in plaats van op individuele basis. Groep, in dit model, betekent een homogene groep werknemers die mogelijk niet op dezelfde afdeling werken. Het kan moeilijk zijn om het toekomstige verblijf en de promotiekansen van een persoon te voorspellen, maar op groepsbasis is het gemakkelijker om de toekomstige dienstperiode, promotiekansen en degenen die waarschijnlijk het bedrijf zullen verlaten tijdens elk van de aankomende periode. In dit model is ervan uitgegaan dat het bewegingspatroon waarschijnlijk constant blijft en dat de voor één periode bepaalde kansen kunnen worden verlengd naar toekomstige perioden.

De berekening van menselijke hulpbronnen van een organisatie is als volgt gedaan:

TV = (N) r ⁿ (T) ⁿ (V)

Waar, TV vertegenwoordigt de huidige waarde van alle werknemers in elke rang.

N staat voor het aantal werknemers in elke rang,

n staat voor de tijdsperiode,

r is de disconteringsvoet. T staat voor de waarschijnlijkheid.

V geeft de economische waarde van een medewerker weer.

Dit model probeert de waarde van menselijke hulpbronnen te vereenvoudigen door een groep werknemers als basis te nemen.

(6) Morse Net Benefit Model (1973):

Volgens dit model wordt de waarde van menselijk kapitaal bepaald op basis van de contante waarde van de netto voordelen die de organisatie verkrijgt uit de verwachte toekomstige diensten van haar werknemers.

Het gaat om de volgende stappen:

(i) Bepaling van de brutowaarde van toekomstige diensten die door werknemers in hun individuele capaciteiten moeten worden verleend, alsmede in groepen.

(ii) Bepaling van de kosten, dwz de totale toekomstige betalingen aan de werknemers.

(iii) Berekening van 'netto voordeel' naar de organisatie 011 rekening van menselijke hulpbronnen door (ii) af te trekken van (i).

(iv) Berekening van de contante waarde van de nettovoordelen door discontering met een vooraf bepaalde kortingspercentage.