Kunnen persoonlijkheidskenmerken werkgerelateerd gedrag voorspellen?

Barrick en Mount (1991) onderzochten met behulp van een meta-analyse van studies de relatie tussen de scores op de 'Big Five' en de maten van werkprestaties. Ze stelden dat persoonlijkheidstrekken bepaalde soorten werkgerelateerd gedrag konden voorspellen, maar dat de correlatie tussen de score van een persoon op de test en zijn of haar werkprestatie (vaak afkomstig van de beoordelingen van de supervisor) gewoonlijk klein was. Dat wil zeggen, er kan een relatie zijn tussen scores op een persoonlijkheidstest en een aantal maatstaven voor de werkprestaties, maar het is geen sterke relatie.

Meer in het algemeen wijst Furnham (1997) erop dat het onderzoeksbewijs over de relatie tussen de score van een persoon op een persoonlijkheidstest en de daaropvolgende maatstaven voor de werkprestaties niet overtuigend zijn. Wanneer hij verschillende onderzoeksstudies bekijkt, schat hij dat persoonlijkheidstrekken tussen 15 en 30 procent van de variantie in het verklaren van werkgedrag kunnen verklaren.

Dat laat tussen 70 en 85 procent van de variantie in het werkgedrag van mensen verklaren door andere factoren dan persoonlijkheidskenmerken. Deze omvatten organisatorische kwesties zoals de organisatiestructuur, activiteiten, normen en andere individuele variabelen zoals de houding ten opzichte van werk en het gedrag op het werk.

De relatie tussen persoonlijkheid en organisatiegedrag kan als tweerichtingsverkeer worden gezien, dat wil zeggen dat organisaties evenzeer de vorming van individuele persoonlijkheden zullen vormen en beïnvloeden als individuele persoonlijkheden waarschijnlijk de persoonlijkheden van organisaties zullen vormen. Dus, door middel van specifieke beloningspatronen in organisaties, worden individuen gesocialiseerd in specifieke vormen van persoonlijkheidsfunctioneren. In het volgende gedeelte schetsen we een kritiek op het concept van persoonlijkheid.

Persoonlijkheidsonderzoek onderzoekt typisch de reacties van de werknemers op de schalen van een persoonlijkheidsinventaris in relatie tot andermans oordeel over gedragscriteria. Onderzoeken zijn gebaseerd op de meting van logische, statistische en oordelende attributen van de persoonlijkheidskenmerken en gedragingen die worden onderzocht.

Hoe goed kunnen verschillende persoonlijkheids-gedragscorrelaties worden voorspeld door die drie sets functies? Elke set is belangrijk bevonden. Er is bijvoorbeeld aangetoond dat criteriegerelateerde validiteit recht evenredig is met de mate van logische overlap tussen de onderzochte aspecten van persoonlijkheid en gedrag.

Recent onderzoek richtte zich op de Big-Five-methodologie en op de verkoopprestaties. Het is aangetoond dat relaties tussen Big-Five persoonlijkheidsfactoren en gedrag van werknemers kunnen worden onderschat door de algemene praktijk van het middelen van correlaties uit afzonderlijke componenten van een factor. En soms blijkt dat effectieve verkoopprestaties gekoppeld zijn aan niveaus van acceptabel zijn die laag zijn in plaats van hoog, in tegenstelling tot gemeenschappelijke verwachtingen.

Andere studies onderzoeken hoe criteriogerelateerde validiteit kan afhangen van de bron van criteriumbeoordelingen. Hoewel de baas van een medewerker de meeste gepubliceerde bewijzen baseert op beoordelingen van gedrag, kan het zijn dat gedrag dat door collega's of ondergeschikten wordt bekeken, sterker wordt voorspeld door verschillende persoonlijkheidsattributen. Daaraan gekoppeld zouden gedragscriteria misschien 'in de ronde' moeten worden geoperationaliseerd, uit een combinatie van beoordelingsbronnen. Deze problemen worden in een aantal taakomgevingen onderzocht.