Personeelscontrole: definitie, betekenis, doelstelling en andere details
Personeelscontrole: definitie, betekenis, doelstelling en andere details!
Definitie:
Laten we eerst proberen de oorsprong van het begrip 'audit' te achterhalen. Het woord 'audit' is afgeleid van het Latijnse woord 'audire' wat betekent om te horen. Vroeger, telkens wanneer de bezitters van een bedrijf een vermoeden van fraude hadden, benoemde zij een persoon om de rekeningen te controleren en om de uitleg te horen die werd gegeven door de personen die verantwoordelijk zijn voor het houden van de rekeningen.
De controle in die dagen was geïnteresseerd om vast te stellen of de personen die verantwoordelijk zijn voor het bijhouden van rekeningen alle uitgaven en betalingen aan zijn directeur correct hadden verwerkt en om fraude en fouten te lokaliseren. Daarna was het slechts een contante audit. Het doel van een moderne audit is niet beperkt tot contante verificatie, maar om te rapporteren over de financiële positie van de onderneming zoals beschreven in de balans en de winst- en verliesrekening.
Nu is auditing gebruikt als een onderdeel van de controlefunctie. Het kan worden gedefinieerd als het onderzoeken en evalueren van beleid, procedures en werkwijzen in alle fasen van het bedrijfsleven om het meest effectieve beheer van de organisatie te bereiken. Laten we personeelscontrole definiëren
Betekenis en doelstellingen:
"Uitbreiding van de algemene betekenis van auditing tot het gebied van personeelsbeheer, personeelsauditing kan worden gedefinieerd als de analyse en evaluatie van personeelsbeleid, procedures en werkwijzen om de effectiviteit van personeel / personeelsbeheer in een organisatie te bepalen. Met andere woorden, personeelsaudit is een periodieke evaluatie om de effectiviteit van personeelsbeheer te meten en om de stappen te bepalen die nodig zijn voor een efficiënter gebruik van personeel.
Gordon schetst de behoefte aan personeelsevaluatie en stelt dat een belangrijk doel van personeelsmanagement is "de productiviteit" van individuele werknemers te verbeteren en zo de "effectiviteit van de organisatie" te vergroten door een beter gebruik van de menselijke hulpbronnen van een bedrijf.
Volgens Gray "is het primaire doel van personeelsaudit om te weten hoe de verschillende eenheden functioneren en hoe ze in staat zijn geweest om het overeengekomen beleid en de richtlijnen te halen; en om de rest van de organisatie te helpen door de lacunes tussen doelstellingen en resultaten te identificeren, want het eindproduct van een evaluatie zou moeten zijn om plannen te formuleren voor correcties van aanpassingen. "
De doelstellingen van personeelsaudit kunnen op een meer geordende manier als volgt worden opgesomd:
1. Het hele organisatiestelsel van human resource-praktijken herzien, dwz het verwerven, ontwikkelen, toewijzen en gebruiken van menselijke hulpbronnen in de organisatie.
2. Om de effectiviteit van verschillende personeelsbeleid en -praktijken te evalueren.
3. Vaststellen van tekortkomingen in de implementatie van HR-praktijken in de organisatie.
4. De bestaande HR-praktijken wijzigen om de uitdagingen van personeel / personeelsbeheer aan te gaan.
scope:
De reikwijdte van de personeelsaudit is zeer breed. Het vertegenwoordigt de allesomvattende aanpak; dat wil zeggen dat het veronderstelt dat het beheer van menselijke hulpbronnen veel meer inhoudt dan de praktijk van het werven, aannemen, behouden en ontslaan van werknemers. Met andere woorden, personeelsaudit is geïnteresseerd in alle programma's die betrekking hebben op werknemers, ongeacht waar ze vandaan komen.
Op deze manier omvatten de personeelscontroles onder meer rekrutering, selectie, functieanalyse, training, managementontwikkeling, promoties en overdrachten, arbeidsrelaties, moraalontwikkeling, personeelsbeloningen, loonadministratie, collectieve onderhandelingen, arbeidsverhoudingen en communicatie. Verder zijn de gebieden zoals leiderschap, grieven, en functioneringsgesprekken en werknemersmobiliteit ook opgenomen in de scope van personeelsaudit.
Dale Yoder heeft de gebiedsgewijze en niveau-wise reikwijdte van personeelsaudits als volgt geschetst:
De personeelsaudit moet veel dieper gaan en personeelsplannen, beleid, filosofie en theorie evalueren. Hiervoor is het noodzakelijk om de juiste auditniveaus te bepalen, zoals resultaten, programma's, beleid, filosofie, enz., Voordat de personeelscontrole daadwerkelijk wordt gestart. Ervaring suggereert dat evaluatie door resultaten soms slechts oppervlakkig wordt. Hoge afwezigheidsniveaus kunnen bijvoorbeeld verschillende oorzaken hebben.
Om een diepere diagnose te stellen, omvat het proces van personeelsaudit de volgende stappen:
(i) Het identificeren van indices, indicatoren, statistische verhoudingen en bruto-aantallen in sommige gevallen.
(ii) Onderzoeken van de variaties in een tijdsbestek in vergelijking met een vergelijkbare voorgaande overeenkomstige periode.
(iii) Het vergelijken van de variaties van verschillende afdelingen gedurende verschillende tijdsperioden,
(iv) Het onderzoeken van de variaties van verschillende perioden en deze vervolgens vergelijken met vergelijkbare eenheden die in de regio werken,
(v) Tekenen van trends, vaststellen van frequentieverdeling en correlaties daartussen.
(vi) Een rapport voorbereiden en dit naar het topmanagement sturen voor informatie en actie.
Volgens VSP Rao kunnen de volgende vragen worden gesteld om personeelsbeleid, procedures en werkwijzen te evalueren:
(i) Wat zijn ze? (dwz beleid / procedures / werkwijzen).
(ii) Hoe worden ze gevestigd?
(iii) Hoe worden ze gecommuniceerd aan verschillende betrokken managers en werkgevers?
(iv) Hoe worden zij begrepen door individuele werkgevers, supervisors en managers op verschillende niveaus?
(v) Zijn ze consistent met de organisatiefilosofie en de human resource management filosofie van het management?
(vi) Zijn ze in overeenstemming met de huidige tendensen op het gebied van personeelsbeheer en onderzoek?
(vii) Welke besturingselementen bestaan er om hun effectieve en uniforme toepassing te waarborgen?
(viii) Welke maatregelen zijn er om ze aan te passen om aan de organisatorische vereisten te voldoen?
