Jobanalyse: betekenis en methoden - uitgelegd!

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de betekenis en de methoden van functieanalyses

Betekenis:

Functieanalyse is de procedure om systematisch de feiten en functies binnen een functie te verkennen. Het is een van de belangrijke functies van de HR-manager die via dit proces van taakanalyse de taken, verantwoordelijkheden en verantwoordelijkheden van een functie en kwalificaties kent. Nadat u dit hoofdstuk hebt doorgenomen, zult u vaardigheden, mogelijkheden en talenten hebben om het uit te voeren.

De functieanalyse wordt systematisch uitgevoerd, omdat het in feite een technische procedure is waarbij informatie wordt verzameld over het succesvol uitvoeren van een baan en het bepalen van de relatie met andere banen, en het evalueren en voorschrijven van de vereiste kwalificaties, vaardigheden en kennis die daarvoor nodig zijn.

Het is een nuttig hulpmiddel voor personeelsplanning, het maken van werving en selectie, het bieden van training en ontwikkeling, functioneringsgesprekken, loopbaanplanning, het vaststellen van compensatie. Het helpt bij het vooraf bepalen van de norm van het personeel om het vergelijken van potentiële kandidaten te vergemakkelijken.

Taakanalyse helpt bij het bepalen van de minimale kwalificaties, training en kennis die vereist zijn om een ​​baan uit te voeren. De procedure voor het bepalen van de benodigdheden voor het uitvoeren van een baan is een taakanalyse. De functieanalyse wordt gedefinieerd door Edwin. B. Flippo als, "het proces van het bestuderen en verzamelen van informatie met betrekking tot de activiteiten en verantwoordelijkheden van een specifieke taak".

Jobanalyse is een proces van het bepalen van taken, verantwoordelijkheden en het definiëren van verantwoordelijkheden. Het gaat ook om het verzamelen en analyseren van de relevante informatie met betrekking tot werk, het controleren van taakinformatie op nauwkeurigheid, het schrijven van functieomschrijvingen op basis van informatie, het bepalen van vaardigheden, kennis, vaardigheden die vereist zijn voor het werk en het bijwerken van informatie met veranderende tijden. Taakanalyse is de basis voor de human resource management-werkwijzen.

methoden:

De methoden die worden gebruikt voor het bepalen van de kennis, vaardigheden en capaciteiten die vereist zijn voor een succesvolle uitvoering van de taak onder werkanalyse, zijn de volgende:

1. Observatiemethode:

Onder de methode observeert de jobanalist de werknemers op het werk. Dit is de meest betrouwbare methode voor het zoeken naar informatie uit de eerste hand met betrekking tot het werk. De informatie verkregen door directe observatie kan worden geverifieerd en aangevuld door de supervisor van de sectie.

Als de werknemers te weten komen dat ze in de gaten worden gehouden, zijn ze misschien niet natuurlijk in hun uitvoering. In dit opzicht moet er dus op worden gelet, anders is de informatie niet accuraat en kan deze leiden tot vervorming van de functieanalyse. De observatie kan continu of intermitterend zijn, afhankelijk van de analist en de aard van de taak. Een videofilm kan ook worden klaargemaakt voor observatie.

2. Vragenlijstmethode:

Onder deze methode wordt de gestructureerde vragenlijst opgesteld en verdeeld onder de werknemers door de functieanalist. Dit is een goede en goedkopere methode om de nodige informatie met betrekking tot werk te zoeken, maar er is geen manier om feedback te geven.

3. Interviewmethode:

Onder deze methode worden de werknemers die werken aan de banen en hun supervisors individueel gecontacteerd en vragen gesteld met betrekking tot de taken die door hen worden uitgevoerd. Groepsinterviews kunnen ook worden uitgevoerd voor het extraheren van informatie van de werknemers. Bij groepsinterviews moet er op worden gelet dat groepsdynamica een hindernis kan vormen voor een effectieve verkenning van informatie. Deze methode kost veel tijd.

4. Dagelijkse opname van activiteiten methode:

Volgens deze methode worden de werknemers gevraagd om dagelijkse activiteiten in een dagboek vast te leggen. Dit dient als een goede bron van informatie, maar er is veel tijd nodig om de juiste informatie bij de werknemer te bewaren. De kostbare tijd wordt verspild aan het bijhouden van de dagboeken.

5. Registers beheerd door de afdeling Human Resource:

De records met betrekking tot verschillende banen en hun gevestigde exploitanten door de afdeling personeelszaken worden ook de bron van informatie. De bovenstaande methoden voor het verzamelen van informatie voor functieanalyses sluiten elkaar niet uit en geen enkele is perfect. Voor het verkrijgen van feitelijke informatie kan een combinatie van methoden worden uitgewerkt. Het directe resultaat van een taakanalyseproces is taakomschrijving en taakspecificatie.