Medewerkersparticipatie in Management: It's Need en Historical Evolution

Medewerkerparticipatie in Management: It's Need en historische evolutie!

De deelname van werknemers aan Management (WPM) is nu in zowel ontwikkelingslanden als ontwikkelde landen blijven bestaan.

Het idee van participatie is echter een oude aan de politieke wetenschap en de politieke sociologie. Het concept is in feite een uitbreiding van het politieke systeem naar de werkplek.

In een democratie is deelname van de mensen aan het politieke proces een essentieel onderdeel van het systeem. Participatie betekent niet dat elke burger de functies van de overheid kan beïnvloeden en de zaken rechtstreeks kan begeleiden.

In feite is directe participatie door de massa's van de mensen in de regering een praktische onmogelijkheid. Maar de mensen (dwz het publiek) kiezen hun vertegenwoordigers om hen namens hen te regeren en de regering te leiden. Hetzelfde geldt voor de werknemersparticipatie in het management.

Need for Employee Participation:

Een duidelijk begrip tussen de werknemers en de werkgever vormt een precedent voor het bestaan ​​van harmonieuze arbeidsverhoudingen in ondernemingen, met name in grote ondernemingen. Wanneer een onderneming klein is, is persoonlijk contact met het topmanagement mogelijk.

Het bestaan ​​van dit contact maakt wederzijds overleg en een openhartige gedachtewisseling mogelijk. Daarom is de kans op misverstanden tussen het topmanagement en de werknemers vrijwel nihil.

Aan de andere kant, wanneer het bedrijf groter wordt, wordt de kans op direct contact beperkt en worden de communicatielijnen ook ingewikkeld. De afwezigheid van persoonlijk contact leidt tot misverstanden, wat tot industriële geschillen kan leiden. Er kan een groot sociaal en economisch verlies zijn als gevolg van stakingen en uitsluitingen.

Bij het zoeken naar een duurzame oplossing voor het probleem van industriële onrust, werd de deelname van werknemers aan beheersplannen gesuggereerd en ontworpen. Deze plannen brengen de werkgever en werknemers dichterbij hetgeen in het belang van beiden is.

Het succes van een onderneming hangt voor een groot deel af van de hartelijke arbeidsverhoudingen. Als de houding van de werknemers ten opzichte van hun werk positief is, zullen zij hun maximum bijdragen aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen. De werknemers moeten zich betrokken voelen bij het werk dat ze doen. In het verleden werden arbeiders beschouwd als machines en grondstoffen.

In het geval van een bedrijfsorganisatie is het eigendom in handen van aandeelhouders die verspreid zijn over verschillende delen van het land. Het management is in handen van experts die niet de eigenaar zijn.

Het doel van werknemersparticipatie in management is om een ​​verantwoordelijkheidsgevoel onder de werknemers te prikkelen. Medezeggenschap betekent echter niet dat medewerkers moeten worden geraadpleegd voor het nemen van dagelijkse beslissingen.

Geschiedenis en evolutie van het concept:

Het idee van werknemersparticipatie ontstond in de vroege jaren 1800 als eerste in de Verenigde Staten. Maar de voortgang was erg traag. Een paar (minder formele vormen van werknemersvertegenwoordiging) werden gevonden in het laatste deel van de negentiende eeuw in de Verenigde Staten.

De Filene Co-operative Association uit 1898 had bepaalde kenmerken van een plan voor werknemersvertegenwoordiging. In 1904 formuleerde de American Roiling Mill Company zijn plan voor werknemersvertegenwoordiging. Een paar andere bedrijven volgden het ook. Deze plannen waren echter niet vergelijkbaar.

In Engeland verschenen tijdens het begin van de twintigste eeuw ondernemingsraden. De Britse kolenmijnen hebben al lang de traditie om de werkgroepen maximaal de vrijheid te geven bij het bepalen van werk, methoden, toewijzing van functies binnen de groep en productienormen.

Een van de meest systematische experimenten op de mijnen van South Wales was die van het Tavistock Institute. Zo zijn er zelfs in de eerste jaren van de 20e eeuw brede experimenten geweest met participerende democratie in een grote verscheidenheid aan organisaties, waaronder vrijwilligersorganisaties, fabrieken, kantoren, wetenschappelijke laboratoria en winkels.

Deze experimenten onthulden dat mensen, als ze een hand krijgen bij het formuleren van een beslissing, het acceptabeler vinden. Deze plannen maakten hen ook verantwoordelijker. Deze experimenten waren echter zeer beperkt in hun toepassingsgebied en het doel waarvoor ze dienden, was ook erg klein.

Van de verschillende goed gedefinieerde experimenten, is de vroegste en de meest geciteerde een chat die werd uitgevoerd door Kert Lewin op naschoolse clubs van jonge jongens die zich bezighielden met handwerkactiviteiten. Het bekendste en meest bekende experiment is echter dat van Elton Mayo in de late jaren twintig en begin dertig in de Hawthrone-fabriek van het Western Electric-bedrijf, een van de grootste producenten van telefoonapparatuur in de Verenigde Staten.

(Het eerste experiment werd uitgevoerd in 1929) Elton Mayo legde de nadruk op menselijke relaties. De werknemers werden geraadpleegd vóór beslissingen met betrekking tot rusttijden, lunchpauzes of de duur van de werkdagen.

Vergelijkbare experimenten werden ook uitgevoerd door andere onderzoekers. Beheersautoriteiten zoals Rensis Likert, Frans, Blake en McGregor populariseerden verder de overtuiging dat als werknemers kansen kregen in het besluitvormingsproces, er positieve winst voor de organisatie zou zijn door enerzijds hogere productiviteit en anderzijds vermindering van negatief gedrag aan de andere kant .

Tijdens de Eerste Wereldoorlog was er een dwingende behoefte aan continue productie en ononderbroken industriële activiteit. Bijna alle landen, inclusief de VS, die aan de oorlog deelnamen, beseften de noodzaak van een nauwere samenwerking tussen werkgevers en werknemers op een manier die niet eerder was gezien.

De federale regering in de Verenigde Staten heeft een aantal organisaties opgericht met als hoofdfunctie het vergemakkelijken van de samenwerking tussen management en werknemers, in Europese landen als Engeland, West-Duitsland, Frankrijk, de acute sociale onrust dwong de industriëlen om te erkennen dat arbeid geen handelswaar die tegen een willekeurige prijs wordt verkocht, maar als een mens moet worden behandeld.

De groei van de publieke sector, experimenten van de industriële psychologen, de ontwikkeling van wetenschappelijk management enz., Stimuleerden ook de participatiebeweging om de efficiëntie van de industriële onderneming te vergroten.

Een erkenning van al deze zaken leidde in 1944 tot de goedkeuring van het Philadelphia Charter door de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO). Ook in ons land kan werknemersparticipatie in management (WPM) worden gedateerd in 1920, toen werknemers en werknemers in de De textielindustrie van Ahmedabad stemde ermee in geschillen in onderling overleg te beslechten.

Dit is niets anders dan een Gandiaanse benadering van het beheer van arbeidsverhoudingen. Het plan van WPM verkreeg echter wettelijke erkenning pas in 1947, toen de regering de wet op de industriële geschillen uitwerkte. De wet voorzag in de oprichting van een fabriekscomité in elk industrieel bedrijf met 100 of meer werknemers.

De comités hebben een tweeledig doel, namelijk (i) preventie en (ii) regeling van industriële geschillen. Vervolgens werd de Joint Management Council opgestart door de Tripartite Indian Labour Conference in 1947.

Het doel van de raad is om de arbeidsomstandigheden, productiviteit, communicatie, algemeen beheer van wetten en collectieve overeenkomsten te verbeteren en suggesties van werknemers aan te moedigen en onder hen een gevoel van participatie te creëren.