Het ontwerpen van een bedrijfsherstructureringsprogramma: 5 hoofdstappen

Dit artikel werpt een licht op de vijf belangrijkste stappen bij het ontwerpen van bedrijfsherstructureringsprogramma's. De stappen zijn: 1. De strategische architectuur en organisatorische kenmerken van de onderneming begrijpen 2. De imperativiteit van verandering beoordelen 3. Bepalen wat moet worden veranderd 4. Organisatorische reacties begrijpen en analyseren 5. Benadering van het herstructureringsprogramma.

Ontwerp bedrijfsherstructureringsprogramma: Stap # 1.

De strategische architectuur en organisatorische kenmerken van het bedrijf begrijpen :

Een bedrijfsherstructureringsprogramma in een bedrijf dat ernaar streeft om de komende tijd concurrerend te blijven ten opzichte van zijn concurrenten, moet beginnen met het beoordelen van de bestaande visie, missie, doelstellingen en strategieën, proces, structuur, management, organisatiecultuur en menselijke en financiële middelen om bepalen of ze geschikt zijn om het hoofd te bieden aan milieu-ontwikkelingen.

Ontwerp bedrijfsherstructureringsprogramma: Stap # 2.

Beoordeling van imperativiteit van verandering :

Alvorens aan een actie te beginnen om aan de veranderingsvereisten het hoofd te bieden, moet het management weten wat de verandering teweegbrengt. Er kan een hoop krachten zijn die afwijken van de huidige stand van zaken.

Vanzelfsprekend is de meest krachtige kracht die reactie uitlokt de verandering in de omgeving die buiten de organisatie bestaat. Zelfs krachten binnen de organisatie kunnen de verandering noodzakelijk maken. Diepe inzichten in deze krachten en hun implicaties kunnen wijzen op de noodzaak van herstructurering.

Ontwerp bedrijfsherstructureringsprogramma: Stap # 3.

Bepalen wat er moet worden gewijzigd :

Na een grondig inzicht in de bestaande architectuur van het bedrijf en de basiskenmerken ervan, moet het management beslissen of het nodig is om de huidige visie van de organisatie in het gewijzigde scenario te wijzigen.

Zo werden bijna alle ondernemingen in India gedwongen om hun richting en reikwijdte van activiteiten te veranderen met het oog op het omgaan met de snel veranderende milieu-eisen en het zorgen voor overleving en groei in het competitieve milieu.

In overeenstemming met de visie en missie van de organisatie werden radicale veranderingen in de algemene en functionele strategieën doorgevoerd en noodzakelijke veranderingen in proces, structuur en people-wire tot stand gebracht.

Om waarde toe te voegen, moet een bedrijf onderzoeken in hoeverre bestaande processen waarde toevoegen aan het product / de service. Het management moet de processen identificeren die de grootste impact hebben op het product / de service van het bedrijf en de keuze van de klant en de processen die geen waarde toevoegen of in grote problemen verkeren, moeten worden verholpen. Elk proces kan ook worden onderzocht om te bepalen of het bevorderlijk is voor werken als een geïntegreerd proces.

Geschiktheid van de huidige organisatiestructuur in termen van afdelingsalarisering van activiteiten, rol en verantwoordelijkheden van verschillende functionarissen, lijn- en personeelrelaties, mate van decentralisatie, vaardigheden en competenties van de organiserende mensen, coördinatie van activiteiten, communicatiepatroon, enz. Om het hoofd te bieden met de verandering in strategie moet ook worden onderzocht.

Elke verandering in strategie, proces en structuur is niet mogelijk zonder volledige medewerking en steun van de mensen. Om de organisatie te herstructureren, moeten de overtuigingen en attitudes van mensen worden veranderd. Dit is geen gemakkelijke taak, vooral in sterke culturen.

Ontwerp bedrijfsherstructureringsprogramma: Stap # 4.

Organisatorische reacties begrijpen en analyseren :

Mensen reageren meestal anders om te veranderen, afhankelijk van hun perceptie, omstandigheden en begrip van het proces. Over het algemeen worden drie soorten reacties op een herstructureringsprogramma waargenomen; namelijk bondgenootschap, compliance en defiance.

Die tegengestelde veranderingen hebben overduidelijk aandacht nodig. Zelfs degenen die de verandering ondersteunen, moeten goed worden beheerd. Het management moet proberen te achterhalen waarom mensen tegen verandering zijn of openlijk geen verandering ondersteunen.

Ontwerp bedrijfsherstructureringsprogramma: Stap # 5.

Aanpak voor Herstructureringsprogramma :

Er zijn twee brede benaderingen om herstructureringsprogramma's te beïnvloeden, namelijk tactisch en strategisch. Tactische aanpak omvat onderwijs en communicatie, participatie en betrokkenheid, faciliterende ondersteuning, emotionele ondersteuning, manipulatie en co-optie, incentives en dwang.

Strategische aanpak van een herstructureringsprogramma omvat organisatieontwikkeling (OD). OD is een gepland proces van verandering in de cultuur van een organisatie door het gebruik van gedragswetenschappelijke technologie, onderzoek en theorie.

Deze aanpak is een probleemoplossende aanpak van het omgaan met de bedreigingen en kansen in de externe omgeving en richt zich op het veranderen van bepaalde aspecten van de aandrijflijn en deze veranderingen zijn gebaseerd op een overzicht van structuur, technologie en alle andere organisatorische ingrediënten.

Het legt de nadruk op participatief en collaboratief management en de nadruk op het veranderen van de organisatiecultuur. De technieken die worden gebruikt door de OD-benadering omvatten structurele interventie, taaktechnologie-interventie en mensgerichte interventie.