Competentie-gebaseerde benadering in Job Design

De competentiebenadering kent twee beginfasen: het identificeren of analyseren van competenties en het beoordelen van competenties. De eerste heeft betrekking op welke competenties in de functie worden gebruikt, de tweede op het meten van de mate waarin bestaande werknemers (of rekruten) ze bezitten. Deze informatie kan worden gebruikt voor een betere beoordeling van selectie en werving, loopbaanontwikkeling, promotie en beloning.

Volgens Wood en Payne (1998) zijn de meest gebruikte competenties als volgt:

een. Communicatie

b. Prestatie / resultaatgerichtheid

c. Klantgerichtheid

d. samenspel

e. Leiderschap

f. Plannen en organiseren

g. Commercieel / zakelijk bewustzijn

h. Flexibiliteit / aanpassingsvermogen

ik. Anderen ontwikkelen

j. Probleemoplossing

k. Analytisch denken

l. Vriendschappen bouwen

Als een voorbeeld, de competentiesets en de bewijzen die nodig zijn voor het werk van een regiodirecteur.

Bij het ontwerpen van taken wordt competentietoewijzing gedaan in de gedefinieerde taakcontext door invoer te verzamelen van:

(i) analyse van vaardigheden van personeel

(ii) Taakanalyse

(iii) analyse van vraag en aanbod

(iv) Kloofanalyse

(v) Situatieanalyse

Vaardighedenanalyse beschrijft de vaardigheden die vereist zijn om een ​​functie uit te voeren. Personeelsanalyse en functieanalyse richten zich op taken, verantwoordelijkheden en kennis- en vaardigheidsvereisten die vereist zijn voor een succesvolle werkprestatie. Leveranalyses worden gedaan rekening houdend met de demografische gegevens van het personeel (in termen van bezetting, structuur, ras, afkomst, geslacht, leeftijd, service-ervaring, opleiding, gezondheidsstatus, pensioentijd en vergelijkbare andere informatie), trends en aanwezige competenties van het personeel.

Dit helpt dus om de bestaande personeelsstatus te begrijpen. Analyse van de vraag, aan de andere kant, helpt om het personeelsbestand voor de toekomst te identificeren in overeenstemming met de visie, missie, doelstellingen, doelen en strategieën van een organisatie. Cruciale input van vraaganalyse draagt ​​bij aan de ontwikkeling van competentiemodellen voor werknemers van de toekomst.

Met de bovengenoemde inbreng versterkt, ondernemen organisaties een analyse van de kloof om inzicht te krijgen in de verschillen tussen het personeel van vandaag en het personeel van de toekomst. Na een dergelijke identificatie van verschillen, moeten organisaties van plan zijn om die aan te pakken.

Het adresseren van dergelijke hiaten gebeurt via oplossingsanalyse, waarbij rekening wordt gehouden met zowel de lopende als de ongeplande veranderingen in het personeelsbestand. Oplossingsanalyse weegt ook verschillende opties om het werk gedaan te krijgen, rekening houdend met institutionele of contractuele tewerkstelling.

Nieuwe werving, herstructurering, training en herscholing, herschikking en rechtenbeheersing, zijn allemaal gedaan, in het licht van het nieuwe competentiemodel, in deze fase. Ontwerp van banen met behulp van het competentiekader kan worden gedaan op basis van een overeengekomen model dat is ontwikkeld voor een aantal algemene categorieën van werknemers in een textielproductiebedrijf.