Vergelijking tussen Japanse en Amerikaanse managementsystemen
Vergelijking tussen Japanse en Amerikaanse managementsystemen!
(i) Vergelijking van managers:
Een studie uitgevoerd door Haire Ghisell en Porter tonen aan dat Japanse managers heel anders zijn dan andere managers in het algemeen en specifiek van Amerikaanse managers.
Japanse managers (in vergelijking met Amerikaanse managers) zijn meer geneigd om wederzijdse participatieve attitudes en waarden te omarmen en hogere niveaus van zelfrealisatie waar te nemen die voortvloeien uit hun rollen en posities.
Japanse managers, meer dan Amerikaanse managers, hebben de organisatorische doelen met betrekking tot hoge productiviteit, organisatiegroei en organisatorische stabiliteit geïnternaliseerd. De gedragsrelevantie van het behalen van persoonlijke doelen en creativiteit is hoger voor Japanse managers, terwijl de gedragsrelevantie van arbeidsvreugde en individualiteit hoger is voor Amerikaanse managers.
(II) Vergelijking van werknemers:
Japanse werknemers hebben meer vertrouwen in en accepteren managementbeslissingen met betrekking tot de toepassing van praktijken en beleid dan Amerikaanse werknemers. Japanse werknemers hechten er waarde aan om op een hoog niveau te werken en andere werknemers meer te helpen dan Amerikaanse werknemers, en dat dit verschil in de loop van de tijd toeneemt.
Hoog niveau van werkinspanning en betrokkenheid, betrokkenheid van de organisatie en samenwerking, acceptatie en vertrouwen in managementbeleid en -praktijken - dit alles is de norm van Japanse werknemers; ze zijn niet voor Amerikaanse arbeiders.
(iii) Vergelijking van maatschappijen:
Japanners onderschrijven sociale normen waarbij onzekerheid wordt verminderd door systemen van regels die leiden tot stabiliteit. De Japanners hebben de neiging zichzelf in collectieve termen te zien in plaats van in individuele termen. Dit zijn de elementen van Japanse sociale normen die zeer consistent zijn met theorie Z van management zoals beschreven door Ouchi. Amerikanen scoren in de tegenovergestelde richting, hoog op individualiteit en weinig op onzekerheidsvermijding en het is nauwelijks consistent met theorie Z managementpraktijken.
Conclusies en implicaties:
De echte verschillen tussen Japan en de Verenigde Staten in algemene sociale waarden en normen en in managementsystemen en werkgelovensystemen met betrekking tot werk doen ernstige vragen rijzen over de algemene overdraagbaarheid van Theory Z-management naar de Verenigde Staten.
In Japan zijn Theory Z-praktijken in overeenstemming met de algemene sociale normen en worden ze over het algemeen ondersteund door de acties van arbeidsorganisaties en overheidsinstanties. Japanse organisaties vormen een zeer consistent en geïntegreerd theoretisch kader waarvan de toepassing goed werkt in de Japanse setting.
Het Amerikaanse management heeft geen intern consistent raamwerk gevonden van managementpraktijken die werknemersbetrokkenheid op lange termijn ontwikkelen en onze productiviteit ondervindt hiervan. Het management van Theory Z zal dus waarschijnlijk niet de geaccepteerde norm worden in Amerikaanse bedrijven voor zover het in Japan heeft.
De theorie Z zoals gegeven door professor William Ouchi suggereert eenvoudig dat betrokken werknemers de sleutel zijn tot verhoogde productiviteit. Zulke werknemers in grote Japanse organisaties zijn het resultaat van een intern consistent geheel van normen, praktijken en gedragingen die gebaseerd zijn op vertrouwen en interpersoonlijke intimiteit.
Japanse organisaties bevorderen levenslange tewerkstelling, langzame evaluatie en promotie, niet-gespecialiseerde loopbaanpaden, impliciete controlemechanismen, collectieve besluitvorming, collectieve verantwoordelijkheid en holistische bezorgdheid op intern consistente manieren die de betrokkenheid van werknemers en dus een hogere productiviteit teweegbrengen. Dit is de Japanse manier volgens Ouchi en het is theorie Z-manier waarop sommige Amerikaanse organisaties nu lijken te werken.
