Workforce Diversity Management: concept, functies en technieken

Lees dit artikel om meer te weten te komen over het concept, de functies, de dimensie, de betekenis en de technieken van het diversiteitsmanagement voor werknemers in een organisatie.

Concept Diversiteitsmanagement voor personeel:

Diversiteitsmanagement voor personeel zou als volgt kunnen worden gedefinieerd:

Het managen van de diversiteit van het personeel impliceert het creëren van een organisatieklimaat waarin een heterogeen personeelsbestand optimaal presteert; zonder dat de organisatie een bepaald segment van de beroepsbevolking bevoordeelt of verlaagt met het oog op het vergemakkelijken van het behalen van de beste organisatiedoelstellingen.

Kenmerken van Workforce Diversity Management:

Enkele opvallende kenmerken van diversiteitsmanagement voor personeel zijn hieronder weergegeven:

(i) Diversiteitsmanagement voor werknemers vereist de creatie van een organisatorisch klimaat, waarin mensen met verschillende culturele, sociale achtergronden en die in veel andere opzichten divers zijn (bijv. leeftijd, geslacht, onderwijs, enz.) naast elkaar kunnen bestaan ​​en werken, met volledige medewerking bediening van elkaar.

(ii) Diversiteitsmanagement voor personeel is erop gericht om mensen zo goed mogelijk te laten werken

(iii) Diversiteitsmanagement voor werknemers sluit elke discriminatie tussen mensen, in welk opzicht dan ook, uit.

(iv) Diversiteitsbeleid voor werkkrachten zal naar verwachting werken aan het bereiken van de beste organisatiedoelstellingen.

Dimensie van diversiteit van werknemers:

Sommige mensen dimensies van diversiteit van het personeel worden hieronder beschreven:

(i) Leeftijd:

Mensen die tot verschillende leeftijdsgroepen behoren, veroorzaken diversiteit in het personeelsbestand. Jongeren kunnen verrijkt zijn met gezondheid, verdienste, capaciteit om hard te werken enz .; terwijl ouderen meer volwassen zijn dan hun junior-tegenhangers en vol zijn met levenservaringen.

(ii) Geslacht:

Mannelijke werknemers zijn meestal agressief, stoutmoedig en materialistisch; terwijl vrouwelijke werknemers sympathie hebben voor anderen en zich meer zorgen maken over de kwaliteit van het leven. Wat belangrijk is om te observeren is dat mensen van beide geslachten materiële verschillen hebben in kijk, aard, gewoonten enz .; want verschillen tussen mannen en vrouwen zijn het ontwerp van God die de mensheid heeft geschapen.

(iii) Onderwijs:

In een organisatie kunnen mensen variëren van lager opgeleid tot hoogopgeleid. Geschoolde mensen hebben een brede kijk en zijn ruimdenkend. Ze zijn begiftigd met logica en rationaliteit en hebben meestal een hekel aan discriminatie tussen individuen op onbeduidende gronden van kaste, kleur, religie enz.

(iv) Cultuur:

Cultuur is een complex van ras, religie, taal, sociale tradities en waarden, enz. Mensen met verschillende culturele achtergronden kunnen etnische oriëntaties hebben, dwz een gevoel van vriendjespolitiek ten opzichte van hun natie, ras of stam, waartoe zij behoren.

(v) Psychologie:

(Psychologie is het soort geest dat iemand heeft waardoor iemand op een bepaalde manier denkt of zich gedraagt). In een organisatie zijn er mensen met verschillende psychologie. Sommigen zijn optimistisch of pessimistisch; sommigen kunnen stoutmoedig of timide zijn enzovoort. Psychologie kan een geschenk van de natuur zijn of een uiting van familieachtergrond of sociale voorkeuren.

Betekenis van Diversiteitsmanagement voor personeel:

Diversiteitsmanagement voor personeel is belangrijk om de volgende redenen:

(i) De mogelijkheid om met diverse markten om te gaan:

Divers cultureel personeel kan de behoeften, voedingen en attitudes van cultureel diverse consumenten beter waarderen. Zo vergroot de diversiteit van het personeel de competentie van een bedrijf om met een markt om te gaan; dat bestaat uit verschillende consumentengroepen met betrekking tot leeftijd, geslacht, cultuur etc.

(ii) Betere besluitvorming:

Mensen met heterogene achtergronden kunnen het management helpen bij het nemen van betere beslissingen, door suggesties aan te bieden uit een breed scala aan perspectieven en oriëntaties. In feite kunnen heterogene groepen mensen creatiever en innovatiever zijn; wanneer zij hun kennis en ervaringen bundelen en overeenstemming bereiken over een gemeenschappelijke oplossing voor een lastig probleem; wat het management kan helpen bij het nemen van uitstekende beslissingen voor de organisatie.

(i) Betere menselijke relaties:

Diversiteitsmanagement voor personeel is gericht op het ontwikkelen en koesteren van een gemeenschappelijke organisatiecultuur en klimaat; waarmee mensen met verschillende culturen en achtergronden vreedzaam naast elkaar kunnen bestaan. Zo'n gemeenschappelijke organisatiecultuur en -klimaat leidt tot betere menselijke relaties in de onderneming en zorgt voor een algehele organisatorische en bestuurlijke efficiëntie.

(ii) Onnodige arbeidsomzet voorkomen:

Wanneer er in een organisatie goed diversiteitsmanagement is voor medewerkers; vrouwen en andere dis-tevreden mensen kunnen de organisatie niet verlaten. In het geval anders, wanneer er een groot personeelsverloop is vanwege een slecht diversiteitsmanagement voor het personeel; investeringen in mankracht kunnen verspilling worden, met andere nadelige gevolgen voor de organisatie. Medewerkers verlaten de organisatie zelfs wanneer ze zich niet op hun gemak voelen en naar behoren worden verzorgd door het management.

(iii) Bouw van goodwill van de onderneming:

Bedrijven met een uitstekend diversiteitsbewust personeelsbestand bouwen goodwill in de samenleving op. Als zodanig worden getalenteerde mensen van de samenleving met verschillende achtergronden en cultuur ertoe aangetrokken om een ​​passende baan te zoeken. Dergelijke bedrijven hebben nooit een probleem van de schaarste aan geschoold, goed opgeleid en getalenteerd menselijk kapitaal.

Technieken van Workforce Diversity Management:

Enkele technieken voor succesvol diversiteitsmanagement voor het personeel worden hieronder voorgesteld:

(i) Bewustmaking van diversiteit:

Management moet mensen bewust maken van verschillen in leeftijd, geslacht, opleiding, cultuur, enz. Op het personeelsbestand; zodat mensen elkaar op een meer rationele en vriendelijke manier proberen te begrijpen.

(ii) Voorwaarden creëren voor een gemeenschappelijke organisatiecultuur:

De organisatie moet multiculturele trainingsprogramma's ontwikkelen die voorwaarden scheppen voor de ontwikkeling van een gemeenschappelijke organisatiecultuur en klimaat. Een dergelijke gemeenschappelijke cultuur zal een omgeving creëren waarin een gevarieerde beroepsbevolking comfortabel, vreedzaam en gelukkig naast elkaar kan bestaan.

(iii) Speciale zorgprogramma's voor gediversifieerd personeel:

Het management moet programma's voor speciale zorg ontwerpen, zoals de volgende:

1.zorg voor ouderen

2. Speciale werkschema's om gemak te bieden aan vrouwelijke werknemers enz.

(iv) Loopbaanontwikkelingsprogramma's:

Er moeten programma's zijn voor het identificeren van de sterke en zwakke punten van elk individu en potentieel voor loopbaanontwikkeling; zodat de organisatie kan profiteren van de bijzondere kenmerken van een gevarieerd personeelsbestand. In feite moeten mensen worden gewaardeerd om hun verschil en variëteit.

(v) Discriminaties vermijden:

Een zeer belangrijke techniek voor een uitstekend diversiteitsbeleid voor het personeel is het vermijden van elke vorm van discriminatie tussen mensen op basis van leeftijd, cultuur en speciaal geslacht. In het meest ontwikkelde land, de U.SA, stelt de Glass Ceiling Commission dat tussen 95 en 97 procent van de senior managers in de grootste bedrijven van het land mannen zijn.

(De term 'glazen plafond' beschrijft het proces waardoor vrouwen worden uitgesloten van promotie door middel van een onzichtbare barrière).

(vi) Preventie van seksuele intimidatie:

Met de toetreding van een groot aantal vrouwen in organisaties, is het fenomeen van seksuele intimidatie meestal zichtbaar; welk management met alle middelen en tot elke prijs moet voorkomen. Seksuele intimidatie omvat een reeks acties, zoals: ongewenst aanraken, grapjes maken, plagen, innuendoes (indirect slechte en onbeschofte opmerkingen), spotters en het vertonen van seksueel expliciete materialen.

Volgens Jenny Watson, vice-voorzitter van de Britse Equal Opportunities Commission (EOC), is seksuele intimidatie geen lachertje voor honderdduizenden Britse arbeiders die het ervaren.

(vii) Comités van diverse leden:

Commissies van diverse leden moeten worden gevormd voor het evalueren en behandelen van klachten van mensen, met betrekking tot hun trieste ervaring met werken in de organisatie.