Wat is het belang van het interview in selectieproces?
Het belang van het interview in het selectieproces is als volgt:
Het interview blijkt bijna een universele selectiehulpmiddel te zijn. Omgaan met mensen is altijd een kunst geweest en geen wetenschap. Succesvol interviewen is eerder een kunst dan een wetenschap, omdat het gaat om het omgaan met mensen; toch zijn er bepaalde kenmerken die bij alle bevredigende interviews voorkomen.
Afbeelding met dank aan: park.ncsu.edu/wordpress/electioncommittee.jpg
Zodra de aanvragen zijn ontvangen, moeten ze nauwkeurig worden onderzocht om te bepalen welke kandidaten worden geïnterviewd. Dit proces vereist zorgvuldige aandacht, want wanneer een groot aantal mensen een baan hebben aangevraagd, bestaat altijd de mogelijkheid om betere kandidaten uit te sluiten dan degenen die erin slagen een interview te beveiligen.
Het interview is een persoonlijke, mondelinge, observerende en persoonlijke beoordelingsmethode om de aanvrager te evalueren. Het kan ook worden omschreven als een gesprek met een doel en wordt bijna universeel gebruikt in het uitzendproces.
Er zijn drie doelen die kunnen worden gediend: (i) informatie geven die de aanvrager helpt een beslissing te nemen over het bedrijf of de verkoopaspecten, (ii) relevante informatie van de kandidaat verkrijgen en (iii) de kandidaat het gevoel geven dat hij is eerlijk behandeld. In dit land was het verkrijgen van informatie het primaire doel van het interview in plaats van het geven van informatie.
Het interview levert drie unieke bijdragen aan het selectieproces. Ten eerste is het de enige manier om een kandidaat in actie te zien hoe hij eruit ziet, zijn manier van doen, zijn houding. Ten tweede is het de enige manier om te zien hoe hij met elkaar omgaat en hoe hij reageert op zijn manier van denken, het effect van zijn persoonlijkheid op anderen.
Ten derde is het misschien de beste manier om te komen tot de "will do" -kenmerken van een prestatiemotivatie, initiatief, stabiliteit, doorzettingsvermogen, werkgewoonten en oordelen. Het zogeheten "can do" -aspect kan worden onderzocht door toepassing, test en referentiecontroles.
Onder de "can do" -factoren zijn de volgende elementen opgenomen: uiterlijk, omgangsvormen, beschikbaarheid, onderwijs zoals vereist door de baan, intelligentie, vermogen om problemen op te lossen, relevante ervaring, kennis, fysieke omstandigheden en gezondheid.
Onder de "will do" factoren vallen de volgende karaktereigenschappen stabiliteit, industrie, doorzettingsvermogen, bereidheid om te werken, loyaliteit en leiderschap.
Interviews worden op verschillende manieren afgenomen door het afdelingshoofd, door een personeelsfunctionaris, samen met de lijnuitvoerder, door het interviewbestuur bestaande uit senior executives of door een commissie zoals in het geval van openbare diensten.
Interviews waarin slechts een paar vragen, meestal niet gerelateerd aan het werk, worden gesteld en de kandidaten zonder pardon worden ontslagen, creëren natuurlijk de indruk dat het interview slechts een formaliteit is en dat het keuzebesluit afhankelijk is van andere factoren dan de verdiensten of prestaties van de kandidaat .
Niet alleen zijn gekwalificeerde kandidaten teleurgesteld, maar ze nemen ook terecht een slechte indruk van het bureau als zodanig weg.
