Wat is het verschil tussen werving en selectie?
Het verschil tussen werving en selectie is als volgt:
Technisch gezien zijn werving en selectie niet synoniem. Rekrutering houdt in dat werkaanbiedingen op een zodanige manier aan het publiek worden aangekondigd dat er een groot aantal geschikte mensen voor hen zal solliciteren.
Selectie betekent kiezen uit dat aantal, die kandidaten die het meest kans op slagen hebben in de banen. Een interview is de meest gebruikte techniek voor selectie.
Selectie is een proces waarbij de ongeschikte kandidaten worden gewied en uiteindelijk de meest geschikte wordt gevonden. In die zin is werving een positief proces, terwijl selectie een negatief proces is waarbij de meeste kandidaten worden afgewezen, waardoor slechts enkelen overblijven die geschikt worden geacht.
Een goed gepland en systematisch wervingsbeleid is nodig om de verstoring van het werk tot een minimum te beperken door voortdurend personeel te veranderen en een rechtvaardige verdeling van de werkgelegenheid te bereiken.
Het wervingsbeleid moet rekening houden met het feit dat hooggekwalificeerd personeel essentieel is om moeilijk te vinden te zijn. Ondanks de enorme werkloosheid, is het niet eenvoudig om het juiste type personeel te vinden.
In de zich uitbreidende industriële economie van India neemt de vraag naar topmanagement, technisch en wetenschappelijk personeel snel toe met als gevolg dat een alomvattend tekort aan dergelijk personeel voelbaar is.
Veel bedrijven genieten van "piraterij", dat wil zeggen, het aantrekken van leidinggevenden van zusterorganisaties op hogere salarissen. Maar dit breidt op geen enkele manier het aanbod van dergelijk personeel uit. Daarom moet een goed wervingsbeleid gebaseerd zijn op een uitgebreid programma van managementontwikkeling.
Wervingsbehoeften vallen in drie brede categorieën gepland, verwacht en onverwacht. De geplande behoeften komen voort uit veranderingen in organisatorische beslissingen en pensioenbeleid; onverwachte behoeften ontstaan door beslissingen van individuen om het bedrijf te verlaten en door een slechte gezondheid, ongevallen of sterfgevallen.
De geanticipeerde categorie omvat die banen die de organisatie kan voorspellen door de trends binnen en buiten het bedrijf te bestuderen.
Zorgvuldige werving van werknemers is vooral belangrijk in India om twee redenen: ten eerste, onder de bestaande wettelijke voorwaarden, wanneer een fabrieksarbeider wordt ontslagen, kan een industrieel geschil door de werknemer met betrekking tot die kwijting worden aangebracht en zou het Tribunaal bepalen of de beëindiging van dienst was gerechtvaardigd en om herplaatsing te bevelen als de bestelling niet geschikt was.
Als voorzorgsmaatregel tegen ongerechtvaardigde kwijting moeten bepaalde procedureregels strikt worden gevolgd door de werkgevers voordat de ontslagbevelen zijn aangenomen.
Het niet uitvoeren van deze procedure ondermijnt de zaak als deze naar een industriële rechtbank gaat. Ten tweede zijn de kansen op niet-overeenstemming van de baan en de persoon veel hoger in India. Het matchen van de baan met de geschikte aanvrager is uiteraard een tweerichtingsproces.
Onder de huidige arbeidsmarktsituatie in India is de keuze van de werknemer zeer beperkt en aanvaardt hij elke baan, ongeacht zijn geschiktheid. Onder dergelijke omstandigheden is de druk om man en werk goed te matchen slechts eenzijdig van de kant van de werkgever.
In India lopen de organisatorische werkwijzen bij de selectie sterk uiteen. De private en publieke sectororganisaties verschillen in hun selectiepraktijken. Selectie voor overheidsbedrijven vindt plaats via de Public Service Commission, de Banking Service Commission en de Subordinate Services Commission enz.
