Wat zijn de belangrijke stappen in het personeelsproces? (5 stappen)

Enkele van de belangrijke stappen die betrokken zijn bij het personeelsproces zijn als volgt:

Personeel wordt zowel lijn- als personeelsactiviteit genoemd. Het wordt lijnactiviteit genoemd omdat, net als andere functies zoals plannen, organiseren, sturen, controleren, personeel ook door elke manager wordt uitgevoerd.

Afbeelding Courtesy: thesourcinginstitute.com/sites/default/files/blog/and-inven.jpg

Het is een stafactiviteit omdat het een belangrijk managementgebied is, zoals marketingbeheer, financieel management, we hebben ook human resource management-afdelingen, ook in grote organisaties.

De stappen bij het personeelsbezetting zijn:

1. Schatting van de benodigde mankracht:

Het personeelsproces begint met het inschatten van de mankrachtseis, wat betekent dat er in de nabije toekomst moet worden gezocht naar het aantal en type werknemers dat de organisatie nodig heeft. De vereiste mankracht is niet alleen om het aantal mensen te vinden dat nodig is, maar ook om het type mensen.

Type betekent wat de kwalificatie educatieve achtergrond zou moeten zijn van de mensen die we moeten benoemen. Bij het beoordelen van het type mankracht moet het bedrijf ook beleid maken met betrekking tot het aantal te benoemen mensen uit achterstandsklassen, vrouwenkracht, minderheid, enz.

Voor het schatten van mankracht vereist het bedrijf drie stappen:

(i) Analyse van werklast.

(ii) Workforce-analyse.

(iii) Vergelijking van beide om uit te vinden eis.

Werkbelastinganalyse:

Dit vereist het vinden van aantal en type werknemers dat nodig is om verschillende taken uit te voeren die zijn ontworpen in de organisatiestructuur.

Workforce-analyse:

Het betekent het analyseren van bestaande werknemers of werknemers die al een baan hebben en hoeveel van hen overbelast of belast zijn.

Vergelijking:

Na het uitvoeren van analyse van werklast en personeelsanalyse, vergelijkt de manager zowel de overbelasting van het personeelsbestand als de personeelsbezetting. U moet meer mensen aanstellen, terwijl een overschot aan personeel boven de werklast wordt aangegeven voor personeel en u moet werknemers elders verwijderen of overbrengen. .

Omdat zowel overbezetting als onderbezetting ongewenst zijn. De manager probeert de vereiste mankracht te achterhalen door werkbelastingsanalyse gelijk te stellen aan personeelsanalyse.

2. Werving:

Het verwijst naar het proces van het induceren van de mensen om te solliciteren naar de baan in de organisatie. Nadat het aantal en het type werknemer is geëvalueerd, probeert de manager dat steeds meer mensen zich moeten aanmelden voor de taak, zodat de organisatie meer keuze kan maken en betere kandidaten kan selecteren.

Als we binnen de organisatie kunnen voldoen aan de eis via overdrachten en promotie, dan is het zeer economisch en snel, maar over het algemeen moet de organisatie aan zijn vereiste van buiten de organisatie voldoen. Om mensen van buiten de organisaties te rekruteren, neemt u contact op met verschillende plaatsingsadviseurs, tewerkstellingsuitwisselingen, aannemers, etc. maar de meest gebruikelijke manier om nieuw talent te werven, is door middel van advertenties. Bedrijf adverteert in kranten etc. en veel werkzoekenden na het lezen van de advertentie zijn van toepassing op de baan.

3. Selectie:

Het verwijst naar het kiezen van de meest geschikte kandidaat om de vacante functie te vervullen. De selectie gebeurt via een proces, dat bestaat uit tests, interviews, enz.

In selectienummer van geselecteerde kandidaat is minder dan het aantal afgewezen kandidaten, daarom wordt selectie ook negatief proces genoemd. De belangrijkste doelstellingen van selectie zijn:

(i) Om de beste van de beschikbare te selecteren.

(ii) Om geselecteerde kandidaten te laten beseffen dat het serieus wordt gedaan in de organisatie.

4. Plaatsing en oriëntatie:

Plaatsing verwijst naar het bezetten van een functie door de kandidaat waarvoor hij is geselecteerd. Na selectie krijgt de medewerker een aanmaning en wordt hij gevraagd om de vacante functie in te nemen.

Oriëntatie verwijst naar de introductie van nieuwe werknemers bij de bestaande werknemers. Grote organisaties organiseren oriëntatieprogramma's om de nieuwe werknemers bekend te maken met het bestaande terwijl in kleine organisaties superieur de nieuwe werknemers op de been neemt en hem introduceert bij de bestaande werknemers.

5. Training en ontwikkeling:

Om de competentie van werknemers te verbeteren en te motiveren, is het noodzakelijk om werknemers opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden, zodat ze de top kunnen bereiken en hun vaardigheden kunnen blijven verbeteren. Organisaties hebben mogelijk eigen trainingscentra of regelen samen met sommige instellingen opleidingen voor hun werknemers. Opleiding en ontwikkeling motiveren niet alleen werknemers, maar verhogen ook de efficiëntie van het werk.

Door de mogelijkheden voor carrierevordering aan hun werknemers aan te bieden, kunnen organisaties hun effectiviteit en efficiëntie verbeteren.

In de meeste grote, schaalorganisaties is er een afzonderlijke personeelsafdeling die de personeelsfunctie uitvoert, maar in kleine organisaties voeren de lijnmanagers alleen alle functies uit. Dus kleine organisaties waarin er geen personeelsafdeling is, volgen de volgende stappen ook in het personeelsproces.

ik. Beoordeling van prestaties:

Na het volgen van een training en het uitvoeren van de taak, is het soms nodig dat de prestaties van medewerkers worden geëvalueerd. Prestatiebeoordeling verwijst naar het evalueren van de prestaties van werknemers tegen een aantal normen. De normen worden van tevoren bekendgemaakt aan de werknemers. Oversten bereiden een feedbackrapport voor op basis van functioneringsgesprekken.

ii. Promotie en loopbaanplanning:

Promotie verwijst naar het worden geplaatst op een hogere functie met meer loon, voldoening en verantwoordelijkheid. Over het algemeen krijgen ze op basis van het feedbackrapport van de prestaties van medewerkers, promotie en kansen voor hogere functies.

iii. Een vergoeding:

Het verwijst naar de prijs van de baan. Het omvat lonen, beloningen en andere incentives voor werknemers. Het omvat directe en indirecte betalingen. Directe betalingen zoals lonen, salaris, enz. Indirecte betalingen zoals medische faciliteiten, verzekeringen, enz. De managers moeten de juiste compensatie vaststellen op basis van kwalificatie, soort baan, enz.

Directe financiële betalingen zijn er in twee soorten:

(i) Op tijd gebaseerde betaling

(ii) Op prestaties gebaseerd.

Tijd gebaseerd. Dit plan betekent dat salaris / lonen op dagelijkse, wekelijkse of maandelijkse basis worden betaald.

Op prestaties gebaseerd. Volgens deze methode wordt de betaling aan werknemers gedaan op basis van het aantal stuks of eenheden geproduceerd door de werknemers.

Sommige beloningsregelingen maken gebruik van op tijd gebaseerde betaling in combinatie met enkele prikkels zoals bonus, commissie, etc.

Organisaties moeten verschillende factoren overwegen voordat ze de compensatie vaststellen, zoals arbeidswetten, minimumloonbetalingswet, het beleid van de Unie, het beleid van concurrenten, enz.