Wat zijn de verschillende externe bronnen van rekrutering?

De verschillende externe bronnen van rekrutering zijn als volgt:

Uitwisselingen van tewerkstelling

Uitkeringen voor tewerkstelling zijn door de regering opgezet voor het bijeenbrengen van werkzoekenden en werkgevers die op zoek zijn naar werknemers.

Afbeelding met dank aan: eliteworkforceinc.com/wp-content/Recruitment-Process.jpg

Verplichte kennisgeving van alle vacatures tot het niveau van toezichthoudende functies aan de uitwisselingen is nu wettelijk verplicht; maar terwijl kennisgeving van vacatures verplicht is, berust de selectie van sollicitanten bij de directie die de vrijheid heeft ook andere bronnen te raadplegen.

Uitwisseling van werkgelegenheid zijn echter nog steeds niet populaire bronnen van werving bij de meeste bedrijven in de particuliere sector. Deze bron is niet effectief gevonden, vooral niet voor bekwaam personeel.

Advertentie

Reclame in kranten is de meest gebruikte methode om gekwalificeerd en ervaren personeel aan te trekken. Hoe hoger de positie in de organisatie, hoe breder verspreid de advertentie waarschijnlijk is. Wanneer gekwalificeerde en ervaren personen niet via andere bronnen beschikbaar zijn, wordt reclame in kranten en professionele en technische tijdschriften gebruikt.

Terwijl alle soorten advertenties in kranten kunnen worden gemaakt, moeten alleen bepaalde soorten berichten worden geadverteerd in de professionele en technische tijdschriften.

Er moeten bijvoorbeeld alleen boekhoudkundige vacatures worden geadverteerd in het tijdschrift van de Registeraccountants. Bij het opstellen van een advertentie moet er goed op worden gelet dat alleen gekwalificeerde mensen eraan denken om zich aan te melden.

Als de advertentie duidelijk en to the point is, kunnen kandidaten hun bekwaamheid en geschiktheid voor de functie beoordelen en zijn alleen degenen die over de vereiste kwalificaties beschikken, van toepassing. Belangrijke kranten zoals de staatsman, The Hindu en de Times of India publiceren gerubriceerde advertenties en bepaalde dagen van de week worden vastgesteld voor personeelsadvertenties.

Veel bedrijven gebruiken het zogenaamde "blinde reclame", waarbij de organisatie haar identiteit niet onthult. Blinde advertenties gebruiken Box NO en publiceren niet de naam van het bedrijf dat reclame maakt. Respondenten wordt gevraagd om te antwoorden op een Box No.

Het gebruik van boxnummer zal een groot aantal sollicitanten verhinderen om voor de baan te solliciteren, maar ze trekken geen goede kandidaten aan die vinden dat het niet de moeite waard is om een ​​aanvraag in te dienen zonder de naam van de organisatie te kennen. Dat is de reden waarom grote organisaties met een nationale reputatie geen blinde reclame gebruiken.

Casual toepassingen

Kandidaten sturen sollicitaties op eigen initiatief of na het leren van vacatures uit betrouwbare bronnen. De personeelsmanager zou al dergelijke informele bellers moeten zien, want op deze manier zou soms een zeer gewenst type werknemer ontdekt kunnen worden. Deze bron is duidelijk goedkoop en kan vacatures opvullen, met name van de administratieve verscheidenheid.

Kandidaten van huidige werknemers

Kandidaten geïntroduceerd door huidige werknemers kunnen een goede bron zijn waaruit werknemers kunnen worden getrokken en veel bedrijven werven dergelijke personen als iets van hun achtergrond bekend is.

Bovendien, als de kandidaat van een bestaande werknemer voorrang krijgt op het gebied van werving, zal het zeker een gevoel van verbondenheid tussen werknemers ontwikkelen. Veel organisaties moedigen 'verwijzingen van werknemers' actief aan.

Dit is echter waarschijnlijk bevorderlijk voor vriendjespolitiek, dat wil zeggen, personen van de eigen gemeenschap of kaste mogen alleen worden gebruikt. Dit kan problemen opleveren voor de organisatie.

Onderwijsinstellingen

Onderwijsinstellingen zijn een belangrijke bron van werving. Voor technische, leidinggevende en professionele banen worden gespecialiseerde instituten zoals de IIT's en IIM's en universitaire afdelingen gebruikt.

De gespecialiseerde instituten hebben een stagefunctionaris die normaal gesproken hulp biedt bij het aantrekken van werkgevers en het regelen van campusinterviews. College recruitment, een van de belangrijkste rekruteringsbronnen in de VS, wordt in India volledig verwaarloosd. Dit kan te wijten zijn aan overaanbod ten opzichte van de vraag naar afgestudeerden.

Uitzendbureaus

De speciale bureaus of consultants van deze tijd zijn op zoek naar geschikte kandidaten voor hun klanten. Ze worden door bedrijven bewaard om geschikte kandidaten voor vacatures te selecteren.

Heel vaak rekruteren deze agentschappen ook namens de organisatie zonder noodzakelijk de identiteit van de organisaties bekend te maken. Ze gaan zo ver als een lijst van kandidaten voor de organisatie, maar de definitieve selectie wordt gemaakt door de vertegenwoordiger van de organisatie.

Over het algemeen worden diensten van dergelijke consultants gebruikt voor het invullen van gespecialiseerde en managementvacatures. ABC Consultants, AF Ferguson Associates, Beam Services zijn allemaal bekende namen. Soms worden diensten van agenten of consultants overgenomen door bedrijven in het buitenland (dat wil zeggen rekrutering voor de Golf) om daar vacatures in India in te vullen.

Dit is een dure manier van rekruteren en daarom is het beperkt tot vacatures op hoog niveau. De consultant, die zijn eigen naam gebruikt, kan een bedrijf bedienen dat niet wil worden geïdentificeerd voordat geschikte kandidaten zijn gevonden.