Gebruik van psychologische tests bij de selectie van een werknemer
Gebruik van psychologische tests bij de selectie van een medewerker is als volgt:
Hoewel het persoonlijk interview de meest gebruikte methode voor selectie van werknemers is, heeft het zijn beperkingen. Het is een kostbare, inefficiënte en meestal ongeldige procedure. Het is aangetast door de vooringenomenheid, vooroordelen en subjectieve houding van de interviewer. Vanwege deze nadelen wordt het geholpen door psychologische tests.
Afbeelding met dank aan: angelproductions.co.uk/graphics/interview.JPG
Een test is een systematische procedure voor het vergelijken van het gedrag van twee of meer personen. Veel bedrijven gebruiken psychologische tests in het personeelsproces. Psychologische tests zijn superieur aan interviews, omdat tests voornamelijk objectief en onpartijdig zijn en vrij van vooroordelen.
Een psychologische test is een objectieve en gestandaardiseerde meting van een gedragssteekproef waaruit conclusies worden getrokken met betrekking tot toekomstig gedrag of toekomstige prestaties.
Het wordt gebruikt om de kwantiteiten, aanleg, interesse, intelligentie en persoonlijkheid van een individu te meten.
Met behulp van deze tests is het mogelijk om te bepalen hoeveel van een bepaalde eigenschap een individu bezit in relatie tot anderen waarmee hij wordt vergeleken. Tests worden het meest misbruikt; de minst begrepen nog de meest waardevolle informatiebronnen over aanvragers.
Psychologische tests worden niet zo veel gebruikt in India als in het Westen. Bij de selectie van geschoolde werknemers worden handelscontroles gebruikt. Tests vertegenwoordigen voorbeeldproblemen of korte taken die een vergelijkbare vaardigheid voor hun oplossing vereisen als die welke vereist is voor de specifieke taak die moet worden vervuld.
Tests worden voornamelijk in bedrijven gebruikt voor drie doeleinden: (i) de selectie en plaatsing van nieuwe werknemers; (ii) het beoordelen van medewerkers op promotioneel potentieel en (iii) het adviseren van werknemers. Tests worden ook soms gebruikt bij het selecteren van werknemers voor opleidingsdoeleinden en bij het evalueren van kandidaten voor overdracht.
Tests die voor selectie worden gebruikt, zijn van verschillende soorten. Dit zijn intelligentietests, persoonlijkheidstests, rentetests, speciale geschiktheidstests, prestatietests, prestatietests en papier- en potloodtests.
Intelligentietests zijn ontworpen om het mentale niveau van een kandidaat te meten, en helpen zo te beoordelen of hij waarschijnlijk helder genoeg is om aan de eisen te voldoen die de baan hem zou opleggen.
Speciale bekwaamheidstests meten of de kandidaat het potentiële vermogen heeft om een specifieke baan te leren als hij een adequate opleiding krijgt. Allerhande vaardigheden kunnen worden getest - wiskundig, praktisch, mechanisch, muzikaal, journalistiek, enz.
Prestatietests impliceren iets te doen met materialen en instrumenten, terwijl bij papieren en potloodtests antwoorden op schriftelijke vragen moeten worden gecontroleerd.
Prestatie- of vaardigheidstests meten de mate van meesterschap of vaardigheden die al zijn verworven in een bepaalde baan.
Persoonlijkheidstests meten aspecten als emotionele stabiliteit, sociale attitudes en verschillende karaktertrekken.
Deze tests kunnen op objectieve wijze aanvullende informatie verschaffen over bepaalde vaardigheden die moeilijk te ontdekken zijn door alleen te interviewen. Maar het moet worden opgemerkt dat tests slechts een van de instrumenten voor selectie zijn en niet in de plaats kunnen komen van het interview. Tests kunnen het interview aanvullen, maar kunnen het niet verdringen.
Het gebruik van psychologische tests wint aan populariteit zelfs in India als onderdeel van het selectieproces. Deze tests, indien correct gebruikt, kunnen de selectiekosten verminderen door het grote aantal aanvragers tot kleinere terug te brengen; Intelligentietests kunnen bijvoorbeeld het afkappunt laten zien, zodat mensen met minder intelligentie dan de standaard worden geëlimineerd. De tests zijn erg handig als ze worden aangevuld met interviews en kunnen vriendjespolitiek verminderen.
Hoewel tests over het algemeen populair worden in India, wijst de ervaring van sommige bedrijven echter op een omgekeerde trend omdat ze dergelijke tests hebben gestaakt.
