Interpersoonlijk gedrag in organisatie begrijpen (met diagram)

Dit artikel biedt een complete gids om interpersoonlijk gedrag in organisaties te begrijpen.

Betekenis van Definitie:

Wanneer mensen communiceren in organisaties, is er een sociale transactie waarbij de ene persoon op de andere reageert. ERIC BERNE wordt meestal gecrediteerd met het starten van de transactionele beweging voor psychotherapie in de jaren vijftig. Hij merkte bij zijn patiënten op dat het vaak leek alsof er verschillende mensen in elke persoon zaten. Hij merkte ook op dat dit verschillende zelf met mensen op een andere manier werd overgedragen.

In de woorden van Eric Berne: "De eenheid van sociale omgang wordt een transactie genoemd. Als twee of meer mensen elkaar ontmoeten in een sociale aggregatie, zal vroeg of laat een van hen spreken of een andere indicatie geven om de aanwezigheid van de ander te erkennen. Dit wordt de transactionele stimulus genoemd. Een andere persoon zal dan iets zeggen of doen dat op een of andere manier gerelateerd is aan deze stimulus en dat de transactionele reactie wordt genoemd. "

Een paar definities van transactionele analyse zijn als volgt:

"Transactionele analyse (TA) is een techniek die mensen helpt hun eigen en andermans gedrag beter te begrijpen, vooral in interpersoonlijke relaties."

"TA verwijst naar een methode voor het analyseren en begrijpen van interpersoonlijk gedrag. TA biedt een model van persoonlijkheid en de dynamiek van het zelf en de relatie met anderen die een duidelijke en zinvolle discussie over gedrag mogelijk maakt. "

Na Eric Berne werd dit concept populair gemaakt door Thomas A. Harris, Munel James en Dorothy Jongeward en Abe Wagner. In latere jaren hebben Jongeward en Wagner aangetoond hoe de concepten van TA kunnen worden toegepast op organisaties voor het analyseren van interpersoonlijke communicatie en gerelateerd aan het werk van andere theorieën zoals Douglas McGregor en Rensis Likert.

TA houdt zich in de eerste plaats bezig met het volgende:

(i) Analyse van zelfbewustzijn

(ii) Analyse van Ego-toestanden

(iii) Analyse van transacties

(iv) Scriptanalyse

(v) Games-analyse

(vi) Analyse van levensposities

(vii) Streelen

Analyse van zelfbewustzijn:

De interpersoonlijke relaties zijn samengesteld uit inter-zelf. Zelf is de kern van het persoonlijkheidspatroon dat integratie mogelijk maakt. Deze relatie kan goed worden bestudeerd als een persoon zijn eigen gedragsstijl kan waarnemen en tegelijkertijd hoe deze door anderen wordt waargenomen. Zelfbewustzijn is een cognitief concept; het beschrijft het zelf in termen van beeld, zowel bewust als onbewust. Joseph Luft en Harrington Ingham hebben een diagram ontwikkeld om naar iemands persoonlijkheid te kijken, inclusief gedrag en attitudes die bekend en onbekend zijn voor zichzelf en bekend en onbekend voor anderen. Ze noemden dit diagram het Johari-venster.

Dit Johari-venster bestaande uit vier kwadranten wordt weergegeven in het volgende diagram.

1. Het Open Zelf:

Het open kwadrant verwijst naar het gedrag, de gevoelens en de motivaties van een persoon die bekend zijn bij het zelf en ook bekend zijn bij anderen in een specifieke organisatorische omgeving. Sommige mensen zijn ongecompliceerd, open en delen. Hij is zelf heel duidelijk over wat hij doet, wat hij voelt en wat zijn motivaties zijn. Evenzo zijn anderen ook erg duidelijk over zijn acties, gevoelens en motivaties. In een dergelijke interpersoonlijke relatie zullen de kansen op een conflict, als die er zijn, erg klein zijn.

2. Het blinde zelf:

Het blinde zelfkwadrant is onbekend voor zichzelf maar bekend bij anderen. Andere mensen weten wat er met een persoon gebeurt, maar hij is zich daar zelf niet van bewust. Heel vaak wordt dergelijk blind gedrag sinds de kindertijd onbewust gekopieerd door individuen van bepaalde belangrijke mensen.

Aangezien een dergelijk gedrag onbewust wordt gekopieerd, zijn mensen zich daar misschien niet van bewust. Een andere reden voor deze onbewustheid is dat andere mensen niet bereid zijn om open te zijn en geen relevante feedback geven aan de persoon in kwestie. Zelfs als er een verbale of non-verbale reactie in het systeem is, is het individu mogelijk niet in een positie om het waar te nemen. Er zijn kansen op interpersoonlijke conflicten in deze situatie.

Jongeward en Seyer merken op: "Subtiele grenzen aan onze persoonlijke effectiviteit zijn vaak ons ​​blinde kwadrant. We kunnen op een bepaalde manier spreken met een toon, een blik op ons gezicht - een gebaar - waar we blind voor zijn, maar andere mensen zijn zich er scherp van bewust. In feite kan onze manier van invloed zijn op hoe zij ons waarnemen en zij geloven dat ze met ons kunnen communiceren. "

3. The Hidden Self:

Het verborgen zelf is het kwadrant dat bekend is bij zichzelf, maar niet bij anderen bekend is. Dit is een zeer privé en persoonlijk venster omdat alleen de betrokken persoon weet wat er gebeurt. Het individu is zich bewust van het verborgen zelf, maar wil het niet met anderen delen. Mensen leren hun gevoel en ideeën te verbergen vanaf de kindertijd. Andere mensen in het systeem kunnen het verbale en non-verbale gedrag van de persoon in kwadrant niet waarnemen. Als blind zelf, kansen op interpersoonlijke conflicten is er deze situatie.

4. Het onbekende zelf:

Dit kwadrant is onbekend voor zichzelf en onbekend voor anderen. Het onbekende zelf is mysterieus van aard. Soms gaan gevoelens en motivatie zo diep dat niemand, inclusief de persoon in kwestie, hiervan op de hoogte is. In de Freudiaanse psychologie zou dit het onderbewustzijn of het onbewuste worden genoemd. Vaak is slechts een klein deel van de motivatie duidelijk zichtbaar of bewust voor zichzelf. Mensen ervaren onbekende delen van het leven in dromen of diepgewortelde angsten of dwanghandelingen. In dergelijke situaties is er bijna zeker sprake van misverstanden en interpersoonlijke conflicten.

Principes van verandering in bewustzijn:

Het bewustzijn over het zelf blijft continu veranderen. Naarmate het bewustzijn verandert, verandert ook het kwadrant waaraan de psychologische toestand is toegewezen.

Volgens Jongeward zijn er elf principes van een dergelijke verandering:

l. Elke verandering in één kwadrant zal ook de andere kwadranten beïnvloeden.

2. Er is energie voor nodig om gedrag dat betrokken is bij interactie te verbergen, te ontkennen of blind te zijn.

3. Bedreiging heeft de neiging het bewustzijn te verminderen, terwijl wederzijds vertrouwen de neiging heeft om het bewustzijn te vergroten.

4. Gedwongen bewustzijn is ongewenst en meestal niet effectief.

5. Interpersoonlijk leren betekent dat er een verandering heeft plaatsgevonden zodat één kwadrant groter is en elk van de andere kwadranten kleiner is geworden.

6. Werken met anderen wordt mogelijk gemaakt door een groot genoeg gebied van vrije activiteit. Het betekent dat meer van de middelen en vaardigheden van de betrokken personen kunnen worden toegepast op de betreffende taak.

7. Hoe kleiner het eerste kwadrant, hoe slechter de communicatie.

8. Er is universele nieuwsgierigheid naar het verborgen gebied, maar dit wordt in toom gehouden door gewoonte, sociale training en diverse angsten.

9. Gevoeligheid betekent waardering voor de verborgen aspecten van gedrag in kwadranten 2, 3 en 4 en respect voor de wens van anderen om ze zo te houden.

10. Leren over groepsprocessen, terwijl ze worden ervaren, helpt om het bewustzijn (vergroting van het kwadrant) voor de groep als geheel en voor individuele leden te vergroten.

11. Het waardesysteem van een groep en zijn leden kan worden waargenomen in de manier waarop de groep met onbekenden omgaat in het leven van de groep en van het zelf.

Het proces dat de vorm van het Johari-venster beïnvloedt, is de feedback. Dit is de mate waarin anderen bereid zijn om met de persoon te delen over hoe hij of zij overkomt. Het is ook de mate waarin de persoon de verbale en non-verbale feedback kan waarnemen in de organisatorische setting.

Een andere belangrijke factor die van invloed is op het Johari-venster is de onthulling. Dit is de mate waarin de personen bereid zijn om de gegevens die in hun organisatiesysteem bestaan ​​met de anderen te delen.

De NATIONAL TRAINING LABORATORY stelt de volgende richtlijnen voor om feedback te geven voor effectieve interpersoonlijke relaties:

1. Wees beschrijvend in plaats van veroordelend.

2. Wees specifiek in plaats van algemeen.

3. Behandel dingen die kunnen worden veranderd.

4. Geef feedback wanneer het gewenst is.

5. Overweeg de motieven voor het geven en ontvangen van feedback.

6. Geef feedback op het moment dat het gedrag plaatsvindt.

7. Geef feedback als de nauwkeurigheid ervan met anderen kan worden gecontroleerd.

Analyse van EGO-staten:

Het ego speelt een belangrijke rol in het menselijk gedrag. "Een egostaat is een gedragspatroon dat een persoon ontwikkelt naarmate hij of zij groeit, gebaseerd op zijn of haar verzamelde netwerk van gevoelens en ervaringen." Mensen interacteren met elkaar in termen van psychologische posities of gedragspatronen die bekendstaan ​​als ego-toestanden. Ego-toestanden zijn de manier van denken, voelen en gedragen van mensen op elk moment.

Sigmund Freud was de eerste die geloofde dat er drie bronnen binnen de menselijke persoonlijkheid zijn die gedrag stimuleren, controleren en controleren. TA gebruikt de Freudiaanse psychoanalytische theorie als achtergrond voor het identificeren van drie belangrijke ego-toestanden; kind, volwassene en ouder. Deze drie ego-staten hebben niets te maken met de chronologische leeftijd van de personen; ze zijn alleen gerelateerd aan psychologische leeftijd. Een persoon van elke leeftijd kan deze ego-toestanden in verschillende mate hebben.

BERNE stelt dat "hoewel we deze egostaten niet direct kunnen observeren, we gedrag kunnen waarnemen en daaruit afleiden welke van de drie egostaten op dat moment actief zijn."

Een gezond persoon kan van de ene egostaat naar de andere gaan. Verder zijn deze drie ego-toestanden niet zoals Freud's Id, ego en super ego. Ze zijn gebaseerd op gedrag uit de echte wereld.

Deze drie ikstoestanden worden weergegeven in de volgende afbeelding:

1. Ouder Ego:

De ouderlijke egostaat betekent dat de waarden, attitudes en gedragingen van ouders een integraal onderdeel worden van de persoonlijkheid van een individu. Met ouders bedoelen we niet de natuurlijke ouders, maar al die emotioneel significante mensen zoals oudere broers en zussen, onderwijzers, oudere familieleden of vrienden, die als ouderfiguur dienden toen een persoon een kind was. De attitudes, het gedrag, de waarden en gewoonten van deze mensen worden vastgelegd in de geest van het individu en deze worden de basis van deze persoonlijkheid.

De kenmerken van een persoon met het ouderlijk ego zijn:

(i) Oordeelsvorming

(ii) Waarde beladen

(iii) Regelmaker

(iv) Moraliseren

(v) Te beschermend

(vi) Afstandelijk

(vii) Dogmatisch

(Viii) Indispensable

(ix) Staand

Ouderlijk ego wordt uitgedrukt door het geven van advies, vermaningen, do's en don'ts, tonen ongenoegen, vertrouwen op de manieren die succesvol waren in het verleden etc. Deze mensen hebben de neiging om tegen mensen te praten en anderen als kinderen te behandelen.

Er zijn twee soorten bovenliggende ego-toestanden:

(i) Het voeden van het ouderlijk ego:

Het koesteren van de ouderlijke egostaat weerspiegelt sympathiek, beschermend en koesterend gedrag, niet alleen tegenover kinderen, maar ook tegenover andere mensen in interactie.

(ii) Critical Parent Ego:

Kritieke bovenliggende ego-status toont kritisch en evaluatief gedrag in interactie met anderen. Deze ego-staat valt zowel de persoonlijkheden van mensen als hun gedrag aan. Ze zijn altijd klaar om te reageren met een zou moeten of zou moeten bijna alles wat mensen hen vertellen. Elk individu heeft zijn ongelijke ouder-egostaat die waarschijnlijk een mengeling is van behulpzaamheid (voedend staat-ego) en kwetsbaarheid (kritieke ego-toestand). Mensen met een ouder-ego-status hebben meer keus over hun acties.

2. Adult Ego:

De volwassen egostaat is authentiek, direct, op de werkelijkheid gebaseerd, rationeel, feitzoekend en probleemoplossend. Mensen die omgaan met het volwassen ego; handel niet impulsief of in een dominante stijl. Ze gaan ervan uit dat mensen gelijkwaardig, waardig en verantwoordelijk zijn. Het proces van vorming van volwassen ego-toestanden gaat door de eigen ervaringen en doorlopend ouderlijke vooroordelen of attitudes die zijn overgebleven uit de kindertijd bij te werken.

Hoewel bepaalde waarden die in de kindertijd worden gevormd, zelden worden gewist, kan een persoon in de latere fase van het leven zijn kind en zijn ouders blokkeren en zijn volwassen ego alleen gebruiken op basis van zijn ervaringen. Hij werkt de oudergegevens bij om te bepalen wat geldig is en wat niet. Op dezelfde manier werkt hij de gegevens van het kind bij om te bepalen welke gevoelens moeten worden uitgedrukt.

Zodoende verzamelen mensen, met een volwassen egostaat, relevante informatie, analyseren deze zorgvuldig, genereren alternatieven en maken logische keuzes. Deze staat van het ego kan worden geïdentificeerd door verbale en fysieke tekens die een aandachtige concentratie en feitelijke discussie omvatten.

3. Child Ego:

De onderliggende ego-staat is de innerlijke wereld van gevoelens, ervaringen en aanpassingen. In beide gevallen wordt het ego van het kind gekenmerkt door zeer onvolwassen gedrag.

De kenmerken van de kinder-egostaat zijn:

(i) Creativiteit

(ii) Conformiteit

(iii) Angst

(iv) Depressie

(v) Afhankelijkheid

(vi) Angst

(vii) Vreugde

(viii) Emotioneel sentimenteel

(ix) Onderdanig

(x) Insubordinaat en rebels

Fysieke en mondelinge aanwijzingen dat een persoon handelt in het ego van het kind zijn stille naleving, aandacht zoeken, driftbuien, giechelen en kameraadschap. Child-egostaat weerspiegelt de vroege kindertijd en de ervaringen die mensen in hun vroege levensjaren tot 5 jaar oud hebben ervaren.

Er zijn verschillende vormen van de onderliggende ego-toestanden:

(i) Natuurlijk kind:

Het natuurlijke kind is aanhankelijk, impulsief, sensueel, ongecensureerd en nieuwsgierig. Niettemin is hij ook angstig, zelf toegeeflijk, egocentrisch, rebels en agressief en kan hij in veel onaangename rollen verschijnen.

(ii) De kleine professor:

De kleine professor is intuïtief, creatief en manipulatief. Hij reageert op non-verbale berichten en speelt ingevingen. Hij kan dingen bedenken en gelooft in magie. Mensen die hun creativiteit uiten, gebruiken doelbewust hun kleine professor samen met hun volwassen ego-staat.

(iii) Het Adaptieve Kind:

Het adaptieve kind is de getrainde en hij zal waarschijnlijk doen waar ouders op aandringen en soms leren zich niet OK te voelen. Het aangepaste kind dat openlijk wordt geremd, wordt vaak het verontruste deel van de persoonlijkheid.

Elke persoon kan op verschillende manieren reageren op specifieke situaties vanuit elke egostaat. ABE WAGNER is van mening dat een gezond persoon een persoonlijkheid heeft die een evenwicht tussen alle drie behoudt. Praktisch gezien zou het echter moeilijk zijn. Zo niet onmogelijk om een ​​evenwicht te handhaven tussen alle drie ego-staten.

Een egostaat waarvan iemand zich gedraagt, is afhankelijk van, in een mate waarin een persoon op dat moment opereert. Soms harmoniseren deze ego-staten terwijl ze soms in conflict zijn. Sommige mensen reageren meer met één egostaat dan met andere egostaten.

Analyse van transacties:

Een transactie is een basiseenheid van sociale interactie. Het hart van transactionele analyse is de studie en het diagrammen van de uitwisselingen tussen twee personen. Dus, waar een verbale of non-verbale stimulus van de ene persoon wordt beantwoord door een andere persoon, vindt er een transactie plaats. TA kan ons helpen bepalen welke ego-staat ons gedrag en het gedrag van de andere mensen met wie we omgaan het sterkst beïnvloedt.

Afhankelijk van de egstaten van de personen die betrokken zijn bij transacties, kunnen er drie soorten transacties zijn:

(i) Aanvullende transacties

(ii) Gekruiste transactie

(iii) Extra transacties.

(I) Aanvullende transacties:

Aanvullende transacties zijn die waarbij de egstaten van de afzender en de ontvanger in de openingstransactie eenvoudigweg worden omgekeerd in het antwoord. In deze transacties zijn stimulus- en responspatronen van de ene egostaat naar de andere parallel. De boodschap van één persoon krijgt de voorspelde reactie van de andere persoon. Er kunnen negen aanvullende transacties zijn:

1. Transacties voor volwassenen en volwassenen:

Bij deze transacties werken de manager en zijn ondergeschikte met elkaar samen vanuit het ego voor volwassenen. Dit is een ideale transactie. Complementaire transacties in deze ego-toestanden zijn psychologisch volwassen en effectief omdat zowel de baas als de ondergeschikte op een rationele manier handelen. Beiden proberen zich te concentreren op problemen, alternatieven te ontwikkelen en proberen het best mogelijke alternatief te kiezen om het probleem op te lossen.

Transactie tussen volwassenen en volwassenen wordt gepresenteerd in de volgende afbeelding:

Er zijn echter enkele inherente problemen in deze transactie. Soms kunnen deze transacties voorkomen dat beslissingen worden genomen vanwege een rationele gegevensverwerkingsprocedure en kan er een deadline ontstaan. Bovendien kan de afwezigheid van een ego van het kind de transacties saai maken vanwege het gebrek aan stimulatie dat een kind kan bieden. In dergelijke situaties kan de baas naar de ouderlijke egostaat gaan om een ​​beslissing te nemen om de problemen op te lossen. Ondanks deze problemen, wordt dit type transactie over het algemeen als het beste beschouwd vanuit organisatorisch oogpunt.

2. Transactie tussen volwassenen en ouders:

Bij een volwassen oudertransactie heeft de manager het volwassen ego en probeert hij de informatie te gebruiken die hij zelf heeft verwerkt. Aan de andere kant heeft de ondergeschikte het bovenliggende ego en geeft hij de voorkeur aan het gebruik van de klikken en regels uit het verleden. Het ouderlijke ego van de werknemer probeert de baas te beheersen en te domineren. Dit type transactie kan slechts tijdelijk van kracht zijn en het kan een nieuwe manager helpen bij het begrijpen van de regels en richtlijnen waaronder zijn ondergeschikte functioneert.

De volgende afbeelding geeft de volwassen-oudertransactie weer:

Er kunnen veel problemen zijn in dit soort transacties. Op de lange termijn kan de medewerker met het ouderlijk ego vijandige gevoelens hebben jegens de managers met het volwassen ego. Dergelijke problemen kunnen verder worden verergerd als de andere werknemers die in de organisatie werken, een kind-ego hebben en ze onder invloed zijn van de werknemer met het ouder-ik. Omdat hij mogelijk een betere interactie heeft met de werknemers met een kind-ego, kan de medewerker met het ouderlijk ego in direct conflict komen met de manager met het volwassen ego.

3. Volwassene-kind transactie:

Een transactie met een volwassen kind vindt plaats wanneer de manager een ego voor volwassenen heeft, maar de ondergeschikte heeft een ego voor kinderen zoals wordt getoond in de volgende afbeelding:

Een dergelijke transactie kan alleen effectief zijn als de manager op de hoogte is van de onderliggende ego-status van de werknemer. Verder moet hij zich ervan bewust zijn dat in welk type kind het ego aangeeft dat de werknemers zich bevinden. Als de ondergeschikte het kleine ego van de professorstijl heeft, kan de manager de werknemer toestaan ​​creatief te zijn. Maar de problemen in deze interactie kunnen zich voordoen als de werknemer zich irrationeel gedraagt ​​vanwege zijn ego. Een ander probleem kan zich voordoen als de manager ervan uitgaat dat de werknemer zich in het volwassen ego bevindt, terwijl hij zich in het ego van het kind bevindt. Dit kan frustratie veroorzaken voor zowel de manager als zijn ondergeschikte.

4. Moeder-moedertransactie:

Als de manager een ouderlijk ego heeft, zal hij worden gekenmerkt door vermaningen, beloningen, regels, kritiek en lof, afhankelijk van of hij een koesterende of een kritisch ouder-ik heeft. Omdat de ondergeschikte daarentegen ook een ouder-ego heeft, kan deze transactie alleen effectief zijn als de ondergeschikte samenwerkt met de manager en hem ondersteunt.

Zo'n transactie kan ook tot enkele problemen leiden. Er zal onnodige concurrentie zijn tussen manager en de ondergeschikte. De manager wil zijn eigen ideeën afdwingen, terwijl de werknemer zijn eigen ideeën liever promoot dan die van de manager.

5. Ouder-volwassen transactie:

Bij een dergelijke transactie heeft de baas een ouderlijk ego, terwijl de ondergeschikte een ego voor volwassenen heeft, zoals te zien in de volgende afbeelding:

Zo'n relatie duurt misschien niet lang, omdat ze aan beide kanten gefrustreerd zullen zijn. De manager zal zich gefrustreerd voelen omdat de werknemer niet zal handelen zoals aangegeven. De werkgever zal zich gefrustreerd voelen vanwege het falen van de manager om als volwassene te handelen.

6. Ouder-kind transacties:

De parent-child-transactie wordt als de ideale situatie beschouwd. De manager zal tevreden zijn, omdat hij zijn eigen voorwaarden kan dicteren. De medewerker zal tevreden zijn omdat hij zal ontsnappen aan verantwoordelijkheid en druk. Het kind-ego in de ondergeschikte presenteert veel conflicten en er zullen kansen zijn op soepel werken in de organisatie.

Op de lange termijn zal deze transactie niet voordelig zijn. De manager krijgt het gevoel dat de medewerker niet in staat is om zelf iets te doen. De medewerker raakt gefrustreerd omdat hij misschien het gevoel heeft dat zijn persoonlijkheid niet ontwikkeld is en deze interactie heeft hem ertoe aangezet zijn volwassen ego over te geven.

7. Transactie kind-moeder:

Dit is geen erg effectieve manier van transacties. De manager met het kind-ego is misschien creatief, maar de rol van de manager gaat verder dan creativiteit. In de onderliggende transactie is er een omkering van rollen en controleert de werknemer de manager. Omdat het ouder-ego sterk en aanmatigend is, zal de manager toegeven aan de werknemer. De manager zal de medewerker altijd als een bedreiging zien, omdat er altijd een angst voor spot, verlies van populariteit en zelfs degradatie zal zijn.

8. Transactie per kind-volwassene:

Wanneer de manager een kind-ego heeft en de werknemer een ego voor volwassenen heeft, heeft de volwassen werknemer de leiding over de kindmanager.

Het kind-ego in de manager ontmoedigt de werknemers, met name wanneer beslissingen worden genomen door de manager op basis van zijn grillen, fantasieën en emoties. Dit zal problemen opleveren voor de volwassen werknemers die willen communiceren op basis van hun rationaliteit. De organisatie kan veel goede werknemers verliezen, vooral diegenen die willen handelen op basis van hun rationaliteit, maar hun managers hebben een kind-ego.

9. Kind-kind transactie:

Wanneer de manager een kind-ego heeft en de werknemers ook een kind-ego hebben, zal de transactie niet lang duren. De manager bij een dergelijke transactie zal de werknemers niet succesvol kunnen leiden en zal een aansprakelijkheid blijken te zijn voor de organisatie. Vanwege hun ego's zullen zowel de werknemers als de manager handelen naar hun grillen en fantasieën. Het zal de prestaties van de organisatie in gevaar brengen. Wanneer er een beoordeling van de situatie door het management is, zullen stappen worden ondernomen om deze situatie te veranderen.

Uit de bovenstaande discussie is duidelijk dat alle complementaire transacties niet ideaal zijn voor de organisatie of voor de betrokken personen. Transacties tussen volwassenen en volwassenen zijn goed vanuit het oogpunt van de organisatie en de mensen. In sommige omstandigheden kunnen complementaire transacties tussen ouders en kinderen ook goed zijn.

(II) Crossed Transactions:

Een gekruiste of niet-complementaire transactie is een transactie waarbij de verzender een bericht verzendt of een gedrag vertoont op basis van zijn egostaat, maar op dit bericht of gedrag wordt gereageerd door een niet-compatibele en onverwachte egostaat van de kant van de ontvanger. Dergelijke transacties vinden plaats wanneer de stimulus en respons niet parallel zijn.

De volgende afbeelding toont een kruiscorrelatie die kan optreden in een organisatiesysteem:

In dit geval probeert de manager om te gaan met de werknemer op volwassen tot volwassen basis, maar de medewerker reageert op kind-tot-ouderbasis en de communicatie is geblokkeerd. Gekruiste transacties moeten zoveel mogelijk worden vermeden. Wanneer dergelijke transacties plaatsvinden, wordt communicatie vaak geblokkeerd en wordt een bevredigende transactie niet voltooid. Conflicten volgen vaak kort daarna. De conflicten kunnen leiden tot gekwetste gevoelens en frustraties bij de betrokken partijen en mogelijk disfunctionele prestaties voor de organisatie.

(III) Extra transactie:

Bijkomende transacties zijn het meest complex omdat ze, in tegenstelling tot complementaire en gekruiste transacties, altijd meer dan twee egotoestanden betreffen en de communicatie een dubbele betekenis heeft. Een verdere transactie doet zich voor wanneer een persoon lijkt op het verzenden van een type bericht maar in het geheim een ​​ander bericht verzendt. Zo wordt de echte boodschap vaak op een sociaal aanvaardbare manier vermomd. Op het maaiveld heeft de communicatie een duidelijke taal voor volwassenen, terwijl deze op psychologisch vlak een verborgen boodschap bevat. Net als gekruiste transacties zijn aanvullende transacties ook ongewenst.

Scriptanalyse:

Volgens de leek is een script de tekst van een spel, een film, een radio of een tv-programma. In TA wordt iemands leven vergeleken met een toneelstuk en is het script de tekst van dat stuk. Zoals Shakespeare zei: "De hele wereld is een podium. En alle mannen en vrouwen zijn slechts spelers. Ze hebben hun uitgangen en hun ingangen. Elke man in zijn tijd speelt vele delen. "

Het psychologische schrift van een persoon is een levensplan, een drama dat hij of zij schrijft en zich dan gedwongen voelt om te leven. Deze plannen kunnen een positieve, negatieve of cirkelvormige eindeloze herhaling zijn die nergens naartoe leidt. Volgens Eric Berne: "Een script is een doorlopend programma, ontwikkeld in de vroege kindertijd onder invloed van de ouders, dat het individuele gedrag in het belangrijkste aspect van zijn leven richt." "Een script is een volledig plan van leven, biedt zowel structuren, structuur van voegwoorden, voorschriften en permissies en structuur die één winnaar of verliezer in het leven maakt. "

Dus, elke persoon heeft een script. Het script van een persoon kan lijken op een soap, een wild avontuur, een tragedie, een wijze, een farce, een romance, een vrolijke komedie of een saai spel dat de spelers verveelt en een publiek in slaap zou brengen. Volgens Jongeward lijkt "Life script op het script van drama-personages, dialogen, acties en scènes, thema's en toneelstukken, culminatie naar een climax en eindigt in het laatste gordijn. Ze gebruikt ook het concept van de twee fasen van een persoon voor actie: het publieke podium en het privé-podium. "

McClelland produceert een wetenschappelijke studie van het levensscript van mensen die de relatie tussen verhalen gehoord en gelezen door kinderen en hun motieven in het leven hebben bestudeerd. Zijn onderzoeken hebben aangetoond dat de scripts van de uitvoerders gebaseerd zijn op de succesverhalen, terwijl de scripts van op macht georiënteerde personen gebaseerd zijn op risicovolle verhalen.

Elke persoon in zijn leven speelt drie basisrollen die de officier van justitie, de redder en het slachtoffer worden genoemd. Deze rollen kunnen verder worden geclassificeerd als legitiem en onwettig.

Legitieme rollen:

Deze rollen zijn realistisch gezien geschikt voor de situatie. Sommige legitieme rollen zijn:

Een aanklager:

Iemand die de noodzakelijke gedragslimieten instelt of belast is met het afdwingen van een regel.

Een slachtoffer:

Iemand die in aanmerking komt voor een baan maar de baan wordt geweigerd vanwege ras, geslacht of religie.

Een redder:

Iemand die iemand helpt die onvoldoende functioneert om gerehabiliteerd en zelfstandig te worden.

Ongeldige rollen:

Van de rollen wordt gezegd dat ze onwettig zijn als ze worden gebruikt als maskers en mensen ze gebruiken voor manipulatie.

Dit zijn:

Een officier van justitie:

Iemand die onnodige strikte gedragslimieten oplegt of die belast is met het afdwingen van de regels, maar wel met sadistische brutaliteit.

Een slachtoffer:

Iemand die niet in aanmerking komt voor een baan maar ten onrechte beweert dat het hem wordt ontzegd vanwege ras, geslacht of religie.

Een redder:

Iemand die, in de vorm van behulpzaam zijn, anderen afhankelijk houdt van hem of haar.

Elke persoon speelt van tijd tot tijd de rol van officier van justitie, redder en slachtoffer. Iemand die geconfronteerd wordt met een bepaalde situatie handelt volgens zijn script, dat is gebaseerd op wat hij van zijn leven verwacht of hoe hij zijn levenspositie bekijkt. Over het algemeen wordt het gedrag van de mens quasi geprogrammeerd door het script dat uit zijn levenservaring naar voren komt. Deze levenshouding van een persoon beïnvloedt zijn interpersoonlijke relaties. Scripts spelen dus een zeer belangrijke rol bij transactionele analyse.

Analyse van levensposities:

Tijdens het opgroeien nemen mensen basisaannames over hun eigenwaarde en over de waarde van belangrijke mensen in hun omgeving. Deze aannames blijven bij de persoon voor het leven, tenzij er grote ervaringen opdoemen om ze te veranderen. Harris noemde de combinatie van aannames over zichzelf en de ander, een LEVENSSTAND.

Transactionele analyse construeert de volgende classificaties van de vier mogelijke levensposities of psychologische posities:

(i) Ik ben OK, je bent OK

(ii) Ik ben OK, je bent niet in orde

(iii) Ik ben niet OK, je bent OK

(iv) Ik ben niet OK, je bent niet in orde.

Deze levensposities kunnen ook worden weergegeven met behulp van de volgende afbeelding.

1. Ik ben OK-U bent OK:

Dit is een rationeel gekozen en mentaal gezonde positie. Het lijkt een ideale levenspositie te zijn. Mensen met dit type levenspositie hebben vertrouwen in zichzelf en vertrouwen en vertrouwen in anderen. Ze accepteren de betekenis van andere mensen en vinden dat het leven de moeite waard is om te leven. De mensen die deze functie hebben gedragen zich van de volwassen, voedende ouder en gelukkige ego van het kind.

Wanneer managers zo'n functie hebben, hebben ze het volste vertrouwen en vertrouwen in hun ondergeschikten. Ze vertonen een zeer hoog niveau van wederzijds geven en nemen. Ze delegeren autoriteit binnen de hele organisatie. Deze managers moedigen vrije doorstroming van communicatie aan niet alleen op en neer in de hiërarchie maar ook onder de peers. Kortom, mensen met deze gevoelens hebben een positieve kijk op het leven. Ze lijken gelukkig-actieve mensen te zijn die slagen in wat ze ook doen.

2. Ik ben OK-U bent niet OK:

Dit is een wantrouwende psychologische positie. Deze positie wordt ingenomen door mensen die zich slachtoffer of vervolgd voelen. Ze geven anderen de schuld voor hun ellende. Dit is de houding van die mensen, die denken dat wat ze doen correct is. Dergelijk gedrag is het resultaat van een situatie waarin het kind in zijn jeugd ernstig werd verwaarloosd en genegeerd door zijn ouders. Criminelen hebben vaak deze positie, gebaseerd op rebelse kinder-ego, die in extreme gevallen ook kan leiden tot moord. In zijn levenspositie opereren mensen vanuit kritisch ouder-ego.

Managers die met deze functie werken, zullen altijd negatief zijn en kritieke en beklemmende opmerkingen maken. Ze hebben de neiging om te wijzen op de gebreken, de slechte dingen, zelden positieve gevoelens te geven. Ze vinden dat werknemers lui, onverantwoordelijk en onwaar zijn; daarom moeten ze nauwlettend worden gecontroleerd en vaak worden gedwongen om de organisatiedoelstellingen te bereiken. Ze delegeren geen enkele autoriteit en vinden dat decentralisatie een bedreiging is.

3. Ik ben niet OK - U bent OK:

Dit is een gemeenschappelijk standpunt voor die mensen die zich machteloos voelen als ze zichzelf met anderen vergelijken. Mensen met deze positie voelen zich altijd overgeleverd aan de gratie van anderen en mopperen om het een of ander. Ze hebben de neiging zich terug te trekken, ervaren depressies en worden in extreme gevallen suïcidaal. Mensen die deze positie hebben opereren vanuit de kinder-egostaat.

Managers die vanuit deze positie opereren, hebben de neiging om slechte gevoelens te geven en te ontvangen. Ze gebruiken deze gevoelens als een excuus om op te treden tegen anderen. Maar wanneer het hele ding naar buiten komt, voelen ze zich schuldig voor hun daden en keren hun slechte gevoelens tegen zichzelf. Deze mensen zijn vaak, onvoorspelbaar en grillig.

4. Ik ben niet OK - U bent niet OK:

Mensen in deze positie voelen zich vaak slecht over zichzelf en zien de hele wereld als ellendig. Deze mensen hebben de neiging om op te geven. Ze vertrouwen anderen niet en hebben geen vertrouwen in zichzelf. Dit is een wanhopige levenshouding. In extreme gevallen plegen deze mensen zelfmoord of doodslag. Dit is het geval bij personen die in hun jeugd ernstig werden verwaarloosd door hun ouders en opgevoed werden door bedienden. Soms beginnen personen met deze levenspositie dronken drugs te gebruiken.

Managers die vanuit deze functie opereren, zijn niet competent, energiek, efficiënt en effectief. Ze zijn besluiteloos, verward en maken domme fouten. Ze provoceren anderen om hen negatieve slagen te geven om zichzelf te ontlasten voor spanningen en spanningen.

Een van de bovenstaande vier levensposities domineert het leven van elke persoon. De gewenste positie en degene met de grootste kans op volwassen tot volwassen transacties is "Ik ben OK, je bent OK". Het toont een gezonde acceptatie van zichzelf en anderen. De andere drie levensposities zijn minder volwassen en minder effectief. Hoe dan ook, ongeacht de huidige levenspositie, kan de "Ik ben OK - Je bent OK" positie worden geleerd. Als alle mensen in de samenleving opereren vanuit deze levenspositie, zal er hoop zijn op verbeterde interpersoonlijke transacties.

Aaien:

Stroking is een belangrijk aspect van transactionele analyse. De term beroerte verwijst naar 'de een of andere herkenning geven aan de ander'. Slagen worden uitgewisseld wanneer twee personen met elkaar interageren. Het woord aaien is ontstaan ​​uit de onderzoeken naar de behoeften van baby's aan lichamelijke affectie voor een volledige psychologische ontwikkeling. Als we van kleutertijd naar kindertijd en volwassenheid groeien, verliezen we niet helemaal onze behoefte aan strelen. Een deel van de oorspronkelijke behoefte aan fysiek strelen lijkt te zijn bevredigd met symbolische streling zoals verbale herkenning en oogcontact tussen personen.

Jongeward and Seyer observe that “People need strokes for their sense of survival and well being on the job.” Lack of stroking can have negative consequences both on physiological and psychological well being of a person.

In-fact, strokes are a basic unit of motivation because:

(i) The quantity and quality of strokes serves as either positive or negative motivation for employees.

(ii) A good share of satisfaction we get from work depends on the strokes available from other people.

(iii) We can get strokes from the activities of the work itself, especially if what we are doing really fits and we can take responsibility for it.

There are three types of strokes:

1. Positive Strokes:

The stroke that makes one feel good is a positive stroke. Recognition, approval, pats on the back are some of the examples of positive strokes. For positive results on the jobs, it is crucial to give positive strokes to people.

2. Negative Strokes:

A stroke that makes one feel bad or not good is a negative stroke. Negative strokes hurt physically or psychologically. Hating, criticing and scolding are some of the examples of negative strokes.

3. Mixed Strokes:

A stroke may be of a mixed type also. An example of combination of positive and negative strokes may be the boss's comment to a worker “you did an excellent job in-spite your limited experience.” Excellent job is a positive stroke and lack of experience is a negative stroke.

People do not always seek positive strokes. The negative stroke completes a social transaction as they think it should be and provides social equilibrium from their point of view. People feel relieved of their guilt if they get the expected negative stroke. For example, if the subordinate has committed a mistake and his boss criticizes him for that, the subordinate will feel relieved of his mistake since the expected punishment has been received.

The supervisor will normally secure better results by giving positive strokes, like initiating an adult to adult communication. He should avoid the punishing parent to child approach. People can learn to give and receive positive strokes by making source efforts.

Game analysis:

When people fail to get enough strokes at work they may try a variety of things. One of the most important things is that they play psychological games. According to Eric Berne, “A game “is a recurring set of transactions, often repetitions, superficially plausible, with a concealed motivation or more colloquially, a series of moves with a share or gimmick.”

James and Jongeward note that “games prevent honest, intimate and open relationship between the players. Yet people play them because they fill up time, provoke attention, reinforce early opinions about self and others and fulfill a sense of destiny.”

A psychological game is a set of transactions with three characteristics:

(i) The transaction tends to be repeated.

(ii) They make sense on superficial or social level.

(iii) One or more of the transactions is ulterior.

The set of transactions end with a predictable payoff-a negative feeling. This negative feeling generally reinforces a decision made in childhood about oneself or about others. They reflect feelings of non-oneness. Psychological games prevent people and organisations to become winners.

However, people still play psychological games in the organisations because of the following reasons:

1. To get Strokes:

Every person wants to have positive strokes on the jobs. When they are not in a position to get these strokes from the others, they try to play psychological games to satisfy their need for strokes.

2. To Strengthen Life Positions:

Games are generally played to strengthen life position which the people hold. If people hold non. OK positions, they try to emphasise it through the games. Sometimes, a person acts like a loser in order to win the game. For example, in a game of KICK ME a player provokes someone else to a putdown response.

3. To Avoid or Control Intimacy:

Some people are afraid of openness, accountability and responsibility in relationships. Such people generally play games to avoid or control intimacy, because games generally put distance between people.

Types of Games:

People play games with different degrees of intensity from the socially accepted, relaxed level to the criminal homicide/suicide level.

According to Eric Berne, following are some of the games:

(i) A first degree game is one which is socially acceptable in the agent's circle.

(ii) A second degree game is one from which no permanent irremediable damage arises, but which the player would rather conceal from the public.

(iii) A third degree game is one which is played for keeps and which ends in the surgery, the courtroom or the morgue.

Games are programmed individually. If parent's games are initiated, they are played from parent ego state. If the games are deliberately planned, they are played from the adult ego state. They are played from the child ego state, if they are based on early life experiences, decisions and the positions that a child takes about self and others.

Game players generally assume one of the three basic roles; prosecutor, rescuer or victim.

Officieren van justitie zijn in het algemeen die mensen die onrealistische regels maken, regels op wrede manieren afdwingen en kleine jongens oppakken in plaats van mensen van hun eigen grootte. Slachtoffers zijn de mensen die anderen provoceren om ze neer te leggen, ze te gebruiken, pijn te doen, hen een hulpeloze boodschap te sturen, gemakkelijk te vergeten en verward te handelen. Hulpverleners zijn de mensen die hulp bieden om anderen afhankelijk van hen te houden, anderen niet echt helpen en misschien een hekel hebben aan helpen en werken om de slachtofferrol te behouden, zodat ze door kunnen gaan met het redden van redders.

Deze drie rollen zijn niet onafhankelijk; de spelers van psychologische spellen schakelen vaak heen en weer in hun rollen. In veel gevallen zijn de kenmerken van deze mensen mogelijk niet denkbeeldig. Mensen kunnen bijvoorbeeld daadwerkelijk persoonlijk het slachtoffer worden of gediscrimineerd worden tijdens hun werk. In dergelijke situaties zijn zij de echte slachtoffers. Desondanks nemen acteurs in de psychologische spellen de rol van gokkers op zich en verschillen ze van de werkelijkheid.

Methoden voor het voorkomen van spellen:

Omdat games open, warme, intieme en eerlijke relaties tussen spelers voorkomen, is het essentieel om methoden te ontwikkelen om games in de organisatie te ontmoedigen.

Jongeward heeft de volgende stappen voorgesteld om psychologische spelletjes te overwinnen:

1. Vermijden van de complementaire hand

2. Vermijden van acteerrollen bij games, met name slachtofferrollen.

3. Vermijden om andere mensen neer te halen.

4. Vermijd jezelf neer te leggen.

5. Positieve slagen geven en nemen ten opzichte van negatieve slagen.

6. Investeer meer van de tijd van het leven in activiteiten en intimiteit en

7. Nivellering van het denken met anderen.

Voordelen en nut van TA:

Transactionele analyse is een benadering om menselijk gedrag te begrijpen. Het is vooral handig bij het bestuderen van interpersoonlijke relaties.

Het begrip van TA kan ons op de volgende manieren helpen:

1. Verbeterde interpersoonlijke communicatie:

Met de hulp van TA kunnen mensen hun eigen persoonlijkheden begrijpen. Het kan hen helpen begrijpen waarom mensen soms reageren zoals ze doen. Met behulp van TA kan een manager begrijpen wanneer er een cross-communicatie plaatsvindt en hij onmiddellijk stappen kan ondernemen om deze om te zetten in aanvullende communicatie. Als gevolg hiervan zal er verbetering zijn in interpersoonlijke communicatie.

2. Bron van psychische energie:

Het doel van TA is om een ​​positieve benadering van het leven en dus positieve acties te brengen. Een duidelijke verandering kan worden gebracht van negatieve gevoelens naar positieve gevoelens. Een dergelijke verandering van negatieve houding naar positieve houding is een bron van psychische energie. De toepassing van TA kan dus het vertrouwen en de geloofwaardigheid versterken van de organisaties die essentieel zijn voor goede werknemersrelaties.

3. De Egostaten begrijpen:

Met behulp van TA kunnen managers de egostaten identificeren van waaruit beide partijen samenwerken. Een beter begrip van zichzelf en van andere mensen zal hen meer comfortabel, zelfverzekerd en effectief maken. De verbeterde interpersoonlijke relaties zullen de organisatie effectiever maken. Dit zal ook leiden tot zelfontplooiing van individuen.

4. Motivatie:

TA helpt bij het veranderen van de managementstijlen die meer geschikt zijn voor de opkomende situatie. TA kan zeer succesvol worden toegepast in motivatie, waar het helpt bij het bevredigen van menselijke behoeften door aanvullende transacties en positieve halen. Als de manager de interactie tussen volwassenen en volwassenen benadrukt met de levenspositie "Ik ben OK, je bent OK, het zal motiverend zijn voor werknemers en voordelig zijn voor de organisatie als geheel."

5. Organisatieontwikkeling:

TA kan helpen bij het proces van organisatieontwikkeling.

Jongeward heeft de rol van TA geïdentificeerd op zes gebieden van organisatieontwikkeling:

(i) Om transacties voor volwassenen te onderhouden

(ii) Om het natuurlijke kind een OK te geven

(iii) Om snel gekruiste transacties te identificeren en te ontwarren

(iv) Om destructief gamen te minimaliseren

(v) Om ontmoetingen te maximaliseren.

(vi) Ontwikkeling van ondersteunende systemen, beleid en werkomgeving.

TA wordt gebruikt in het bedrijfsleven en de industrie als een manier om het vermogen van leidinggevenden om met problemen om te gaan en verstandiger met mensen om te gaan te vergroten. Naast het belangrijkste gebied, kan TA overal worden gebruikt waar mensen met elkaar in contact komen.

Tot slot kunnen we stellen dat onderzoek op het gebied van TA ononderbroken en actiegericht moet zijn. Er zijn veel gebieden in gedrag van organisaties die nog moeten worden onderzocht. De huidige studie en de bestaande structuur raken slechts de rand van een complex onderwerp, dat tal van dimensies heeft. Professionele expertise, academische kennis en wetenschappelijke vaardigheden zijn nodig om dit onderwerp verder te verkennen.