Top 4 Methoden van taakevaluatie (toegelicht met diagram)

Er zijn momenteel vier basismethoden voor functiewaardering die in twee categorieën zijn gegroepeerd:

1 . Niet-kwantitatieve methoden:

(a) Rangschikking of taakvergelijking

(b) Beoordeling of functieclassificatie

2. Kwantitatieve methoden:

(a) Puntwaardering

(b) Vergelijking van factoren

Het fundamentele verschil tussen deze twee methoden ligt in de zin dat, onder niet-kwantitatieve methoden, een taak als geheel wordt vergeleken met andere banen in de organisatie, terwijl in het geval van kwantitatieve methoden de belangrijkste factoren van een taak worden geselecteerd en, dan gemeten. De vier methoden voor functiewaardering worden nu één voor één besproken.

Ranking Methode:

De rangschikkingsmethode is de eenvoudigste vorm van functiewaardering. In deze methode wordt elke taak als geheel vergeleken met andere en deze vergelijking van taken gaat door totdat alle taken zijn geëvalueerd en gerangschikt. Alle banen worden gerangschikt in de volgorde van hun belangrijkheid, van de eenvoudigste tot de moeilijkste of van de hoogste tot de laagste.

Het belang van werkvolgorde wordt beoordeeld in termen van taken, verantwoordelijkheden en eisen aan de functiehouder. De banen worden gerangschikt volgens "de hele baan" in plaats van een aantal compensabele factoren. Het rangschikken van banen in een universiteit, op basis van de Ranking-methode, kan als volgt zijn:

Tabel 14.2: Ranking van universitaire banen:

De toepassing van de rangschikkingsmethode omvat de volgende procedure:

1. Analyseer en beschrijf banen, waarbij de aspecten naar voren komen die moeten worden gebruikt voor het vergelijken van taken.

2. Identificeer benchmark-taken (10 tot 20 taken, waaronder alle belangrijke afdelingen en functies). De banen kunnen de meest en minst belangrijke banen zijn, een baan halverwege tussen de twee uitersten, en andere op de hogere of lagere tussenliggende punten.

3. Rangschik alle banen in de organisatie rond de benchmarktaken totdat alle banen in hun rangorde van belang zijn geplaatst.

4. Splits tenslotte alle gerangschikte banen in geschikte groepen of classificaties door de gemeenschappelijke kenmerken van banen, zoals soortgelijke taken, vaardigheden of trainingsvereisten, in overweging te nemen. Alle banen binnen een bepaalde groep of classificatie krijgen hetzelfde loon of bereik van tarieven.

De rangschikkingsmethode is geschikt voor kleine organisaties waar banen eenvoudig zijn en weinig. Het is ook geschikt voor het evalueren van managementtaken waarbij de taakinhoud niet in kwantitatieve termen kan worden gemeten. Klasseringsmethode die eenvoudig is, kan worden gebruikt in de beginfasen van functiewaardering in een organisatie.

verdiensten:

Rangschikkingsmethode heeft de volgende voordelen:

1. Het is de eenvoudigste methode.

2. Het is heel economisch om het uit te voeren.

3. Het is minder tijdrovend en vereist weinig papierwerk.

minpunten:

De methode heeft de volgende nadelen:

1. Het belangrijkste nadeel van de rangschikkingsmethode is dat er geen definitieve beoordelingsnormen zijn en dat er ook geen manier is om de verschillen tussen banen te meten.

2. Het lijdt aan zijn pure onhandelbaarheid wanneer er een groot aantal banen zijn.

Indelingsmethode:

Beoordelingsmethode is ook bekend als 'classificatiemethode'. Deze methode van functiewaardering werd populair gemaakt door de US Civil Service Commission. Volgens deze methode worden taakkwaliteiten of klassen vastgesteld door een daartoe aangewezen instantie of commissie. Een functiegroep wordt gedefinieerd als een groep van verschillende banen van vergelijkbare moeilijkheidsgraad of die vergelijkbare vaardigheden vereisen om ze uit te voeren. Taakcijfers worden bepaald op basis van informatie die is afgeleid van functieanalyses.

De cijfers of klassen worden gemaakt door een of andere gemene deler te identificeren, zoals vaardigheden, kennis en verantwoordelijkheden. Het voorbeeld van functiewaarderingen kan, afhankelijk van het type baan dat de organisatie biedt, bekwaam, ongeschoold, accountmedewerker, verkoper-typist, stenotypiste, kantoorinspecteur, laboratoriumassistent, enzovoort omvatten.

Zodra de cijfers zijn vastgesteld, wordt elke taak vervolgens in de juiste rang of klas geplaatst, afhankelijk van hoe goed de kenmerken in een cijfer passen. Op deze manier wordt een reeks werkcijfers gemaakt. Vervolgens wordt voor elk cijfer een ander loon- / salarispercentage vastgesteld.

verdiensten:

De belangrijkste verdiensten van de indelingsmethode voor functiewaardering zijn:

1. Deze methode is gemakkelijk te begrijpen en eenvoudig te bedienen.

2. Het is economisch en daarom geschikt voor kleine organisaties.

3. Het groeperen van banen in indelingen maakt het bepalen van loonsbepalingen eenvoudig te beheren.

4. Deze methode is handig voor banen bij de overheid.

minpunten:

De nadelen van deze methode zijn onder meer:

1. De methode lijdt onder persoonlijke vooringenomenheid van de commissieleden.

2. Het kan niet omgaan met complexe banen die niet netjes in één cijfer passen.

3. Deze methode wordt zelden gebruikt in een industrie.

Puntenwaardering:

Dit is de meest gebruikte methode voor functiewaardering. Volgens deze methode worden banen afgebroken op basis van verschillende identificeerbare factoren zoals bekwaamheid, inspanning, training, kennis, gevaren, verantwoordelijkheid, enz. Daarna worden punten toegewezen aan elk van deze factoren.

Gewichten worden gegeven aan factoren die afhankelijk zijn van hun belang om de klus te klaren. Punten die zijn toegewezen aan verschillende factoren van een baan worden dan opgeteld. Vervolgens worden de banen met een vergelijkbaar totaal aantal punten in vergelijkbare salarisrangen geplaatst. De som van punten geeft een index van het relatieve belang van de banen die worden beoordeeld.

De procedure voor het bepalen van werkpunten is als volgt:

Bepaal de taken die moeten worden geëvalueerd. Banen moeten betrekking hebben op alle belangrijke beroeps- en verantwoordelijkheidsniveaus die door de methode moeten worden gedekt.

Bepaal de factoren die moeten worden gebruikt bij het analyseren en evalueren van de taken. Het aantal factoren moet worden beperkt omdat te veel factoren resulteren in een over-complex schema met overlap en duplicatie tussen factoren.

Definieer de factoren duidelijk in geschreven. Dit is nodig om ervoor te zorgen dat verschillende taken door een bepaalde factor in dezelfde zin worden geïnterpreteerd.

Bepaal de graden van elke factor en wijs een puntwaarde toe aan elke graad.

Puntwaarden worden in verschillende mate toegewezen op basis van rekenkundige voortgang.

Ten slotte worden geldwaarden toegewezen aan punten. Voor dit doel worden punten toegevoegd om de totale waarde van een taak te geven. De waarde wordt vervolgens vertaald in geldtermen met een vooraf bepaalde formule.

verdiensten:

De methode heeft de volgende voordelen:

1. Het is de meest uitgebreide en nauwkeurige methode voor functiewaardering.

2. Vooroordelen en menselijk oordeel worden tot een minimum beperkt, dwz het systeem kan niet gemakkelijk worden gemanipuleerd.

3. Als systematische methode zijn werknemers van de organisatie voorstander van deze methode.

4. De schalen die in deze methode zijn ontwikkeld, kunnen lange tijd worden gebruikt.

5. Banen kunnen eenvoudig in verschillende categorieën worden geplaatst.

minpunten:

De nadelen van de methode zijn:

1. Het is een tijdrovende en dure methode.

2. Het is moeilijk te begrijpen voor een gemiddelde werknemer.

3. Veel administratief werk is betrokken bij het opnemen van beoordelingsschalen.

4. Het is niet geschikt voor managementtaken waarbij de werkinhoud niet meetbaar is in kwantitatieve termen.

Factorvergelijkingsmethode:

Deze methode is een combinatie van zowel rangorde- als puntmethoden, in die zin dat ze banen beoordeelt door ze te vergelijken en analyseert door banen te splitsen in compenseerbare factoren. Dit systeem wordt meestal gebruikt voor het evalueren van bedienden, professionele en leidinggevende functies.

Het mechanisme voor het evalueren van banen volgens deze methode omvat de volgende stappen:

1. Allereerst worden de sleutel- of benchmark-taken als normen geselecteerd. De belangrijkste geselecteerde banen moeten standaardinhoud hebben, goed aanvaarde loontarieven in de gemeenschap, en moeten bestaan ​​uit een representatieve doorsnede van alle banen die worden geëvalueerd - van de laagste tot de hoogste betaalde baan, van de belangrijkste tot de minst betaalde baan belangrijk - en bestrijken het volledige scala van vereisten van elke factor, zoals afgesproken door een comité dat werknemers en management vertegenwoordigt.

2. De factoren die gemeenschappelijk zijn voor alle taken worden nauwkeurig geïdentificeerd, geselecteerd en gedefinieerd. De gemeenschappelijke factoren voor alle banen zijn meestal vijf, namelijk mentale vereisten, fysieke vereisten, vaardighedenvereisten, arbeidsomstandigheden en verantwoordelijkheid.

3. Nadat de belangrijkste taken zijn geïdentificeerd en ook de gemeenschappelijke factoren zijn gekozen, worden de belangrijkste taken vervolgens gerangschikt op basis van de geselecteerde algemene factoren.

4. De volgende stap is om een ​​eerlijke en rechtvaardige basisrente te bepalen (meestal uitgedrukt op uurbasis) en vervolgens deze basisrente toe te wijzen aan de vijf gemeenschappelijke factoren zoals eerder vermeld. Hieronder volgt een voorbeeld van de basisrente en het toewijzingsschema:

verdiensten:

Deze methode heeft de volgende voordelen:

1. Het is objectievere methode voor functiewaardering.

2. De methode is flexibel omdat er geen bovengrens is voor de beoordeling van een factor.

3. Het is een vrij eenvoudige methode om uit te leggen aan werknemers.

4. Het gebruik van een beperkt aantal factoren (meestal vijf) zorgt voor minder kans op overlapping en overweging van factoren.

5. Het vergemakkelijkt het bepalen van de relatieve waarde van verschillende banen.

minpunten:

De methode heeft echter de volgende nadelen:

1. Het is een dure en tijdrovende methode.

2. Het gebruik van dezelfde vijf factoren voor het evalueren van banen is mogelijk niet altijd geschikt, omdat banen verschillen binnen en binnen organisaties.

3. Het is moeilijk te begrijpen en te bedienen.

Nu zijn alle vier de methoden als volgt samengevat: