Top 15 suggesties om High Performance Teams te maken

Dit artikel werpt een licht op de vijftien belangrijke suggesties die kunnen helpen bij het creëren van hoge teamprestaties, dwz (1) aantal leden in de werkteams, (2) selectie van leden op basis van vaardigheden en vaardigheidsmogelijkheden, (3) vaststellen Dringende, veeleisende prestatiestandaarden en richtlijnen, en anderen.

1. Aantal leden in de werkteams:

De omvang van het werkteam is van grotere invloed op de prestaties van de teams, omdat de beste werkteams meestal klein van formaat zijn. Omdat de groepsleden de ideeën en informatie moeten delen, met elkaar moeten communiceren en de beslissingen moeten nemen, zal het moeilijk worden als de groep erg groot is. Grotere groepen hebben over het algemeen geen toewijding, cohesie en wederzijdse verantwoordelijkheid, die zeer essentieel zijn voor het behalen van hoge prestaties. Het optimale aantal leden in een groep moet van 10 tot 15 zijn. Als de groep groter is, moet de manager proberen deze in subgroepen onder te verdelen.

2. Selectie van leden op basis van vaardigheden en vaardigheidsmogelijkheden:

De wijze manager zal mensen kiezen voor zowel hun bestaande vaardigheden als hun potentieel om bestaande vaardigheden te verbeteren en nieuwe te leren. Geen enkel team slaagt zonder alle vaardigheden die nodig zijn om zijn doelen en prestatiedoelen te bereiken.

Om effectief te presteren, vereist een team in het algemeen drie verschillende soorten vaardigheden:

(i) Technische vaardigheden

(ii) Probleemoplossend vermogen en besluitvormingsvaardigheden, zodat de medewerkers in staat zijn om problemen te identificeren, alternatieven te genereren, die alternatieven te evalueren en competente keuzes te maken.

(iii) Interpersoonlijke vaardigheden, bijvoorbeeld goed luisteren, feedback, conflictoplossing etc.

De juiste mix van alle drie vaardigheden is essentieel voor de teams om hun prestatievermogen te bereiken.

3. Bepaal urgentie, veeleisende prestatienormen en richting:

Teams werken het beste in een boeiende context. Alle teamleden moeten geloven dat het team urgente en waardevolle doelen heeft. Ze moeten weten wat de verwachtingen van het team zijn. Hoe urgenter en zinvoller de doelstellingen zijn, hoe waarschijnlijker het is dat het team tot zijn prestatievermogen zal leven. Om deze reden worden teams gemakkelijk gevormd in bedrijven met een sterke prestatie-ethiek.

4. Juiste rollen toewijzen aan juiste mensen:

Effectieve teams zijn teams die mensen op de juiste manier afstemmen op verschillende rollen. Het principe van 'juiste man voor de juiste baan' moet door het team worden gevolgd. Teams hebben verschillende behoeften en mensen moeten in de teams worden geselecteerd op basis van hun persoonlijkheid en voorkeuren.

Door individuele voorkeuren te matchen met teamrolvereisten, vergroten managers de kans dat teamleden goed samenwerken. Daarom is het de taak van elke manager om de sterke punten te begrijpen die elke persoon naar een team kan brengen, leden te selecteren met hun sterke punten in het achterhoofd en werktoewijzingen toe te wijzen die passen bij de voorkeursstijlen van leden.

5. Speciale aandacht besteden aan initiële vertoningen:

Er moet speciale aandacht worden besteed aan de eerste vergaderingen en acties, omdat de eerste indrukken altijd veel betekenen. Wanneer potentiële teams voor de eerste keer bij elkaar komen, monitort iedereen de signalen die door anderen worden gegeven om hun eigen aannames te maken of als ze al enige informatie hebben die ze bevestigen, opschorten of deze aannames verdrijven. Geen woorden maar daden. Er wordt speciale aandacht besteed aan wat, de teamleiders of de uitvoerende macht die het team anders beïnvloeden, doen of hoe ze zich gedragen. Aanvankelijke afdrukken dragen altijd gewichten.

6. Een gemeenschappelijk en betekenisvol doel hebben:

Elk team zou een zinvol doel moeten hebben waaraan alle leden zich zouden moeten committeren. Dit algemene en zinvolle doel, dat over het algemeen breder is dan de specifieke doelen, biedt richting, momentum en aspiratie voor leden. Elk team moet een gemeenschappelijk doel hebben dat aanvaardbaar is voor het hele team.

Leden van succesvolle teams spenderen enorm veel tijd en moeite aan het bespreken van het vormgeven en eensgezind zijn van een gemeenschappelijk doel. Dit doel moet zodanig zijn dat ze zowel individueel als collectief als een team aanvaardbaar zijn.

7. Ontwikkeling van een gedragscode:

Alle effectieve teams stellen vanaf het begin duidelijke regels of gedrag om hen te helpen hun doelen en prestatiedoelstellingen te bereiken.

De meest kritische gedragscodes hebben betrekking op:

(i) Aanwezigheid, stiptheid en regelmaat.

(ii) Vertrouwelijkheid.

(iii) Analytische benadering, dwz alleen op basis van feiten spreken.

(iv) Eindproductoriëntatie.

(v) Constructieve confrontatie dwz geen vinger wijzen.

(vi) Bijdragen in de vorm van echt werk.

8. Bepalen van prestatiegerichte specifieke doelen:

Het gemeenschappelijke doel van het succesvolle team wordt vertaald in specifieke, meetbare en realistische prestatiedoelen. Het succes van de meeste teams is terug te voeren tot belangrijke prestatiegerichte evenementen. Dergelijke gebeurtenissen kunnen in gang worden gezet door de prestatiedoelen vast te stellen. Teams kunnen niet bestaan ​​zonder prestatieresultaten. Specifieke doelen helpen teams hun focus op het behalen van resultaten te behouden.

9. Bepalen en overeenkomen bij een gemeenschappelijke aanpak:

Nadat de specifieke doelen zijn vastgesteld, hebben high-performance teams ook leiderschap en structuur nodig om focus en aandacht te bieden. Een gemeenschappelijke aanpak zorgt ervoor dat het team verenigd is om de doelen te bereiken.

In deze context moeten de teamleden het eens zijn over:

(i) Wie moet wat doen?

(ii) Hoe de werklast te delen?

(iii) Hoe moeten de schema's worden ingesteld?

(iv) Hoe en welke vaardigheden moeten worden ontwikkeld?

(v) Hoe de conflicten op te lossen?

(vi) Hoe de beslissingen te nemen en te wijzigen?

Om overeenstemming te bereiken over alle bovenstaande zaken, zijn teamleiderschap en structuur vereist. Leiderschap en structuur kunnen worden geleverd door- het management of door de teamleden zelf.

10. De groep regelmatig uitdagen met nieuwe feiten en informatie:

Teams maken over het algemeen fouten wanneer ze aannemen dat alle vereiste informatie bestaat in de collectieve ervaring en kennis van hun teamleden. Een teamleider moet de teamleden regelmatig uitdagen door hen nieuwe informatie te verstrekken. Het zorgt ervoor dat het team zijn inzicht in de prestatie-uitdaging herdefinieert en verrijkt, waardoor het team een ​​gemeenschappelijk doel gaat stellen, duidelijkere doelen stelt en zijn gemeenschappelijke aanpak verbetert.

11. Persoonlijke hechting en creatieve inzichten opbouwen:

Teamleden moeten samen veel tijd doorbrengen, gepland en ongepland, vooral in het begin. Het is erg belangrijk om de persoonlijke hechting en creatieve inzichten op te bouwen die mogelijk zijn door belangrijke en informele interacties, evenals het analyseren van de feiten en het interviewen van klanten. De succesvolle teams moeten zichzelf de tijd gunnen om te leren een team te zijn. Het is niet nodig dat alle leden fysiek bij elkaar blijven, maar ze kunnen samen zijn door telefonisch of met behulp van faxapparaten te praten.

12. Individuele verantwoordelijkheid en verantwoordelijkheid:

In een effectief team worden individuen individueel en gezamenlijk verantwoordelijk gemaakt voor het doel, de doelen en de aanpak van het team. Elk lid moet heel duidelijk zijn waarvoor hij individueel verantwoordelijk is. Anders proberen sommige leden zich in een groep te verbergen. Ze proberen te profiteren van de inspanningen van de groep omdat hun individuele bijdragen niet kunnen worden geïdentificeerd. Deze neiging kan worden beteugeld door de mensen aansprakelijk te stellen op zowel individueel als op teamniveau.

13. Passende prestatie-evaluatie:

Aangezien de individuen verantwoordelijk zijn op zowel het individuele als het teamniveau, zullen de traditionele methoden voor het evalueren van individuele prestaties niet consistent zijn met de ontwikkeling van een high-performance team. Het management moet dus rekening houden met op groep gebaseerde functioneringsgesprekken en individuele prestatiebeoordelingen.

14. Erkennings- en beloningssystemen:

Positieve versterking kan de inzet en inzet van teams verbeteren. Er zijn veel manieren om teamprestaties te erkennen en te belonen, naast directe compensatie zoals winstdeling, kleine groepspremies enz. Geschikte beloningen kunnen de leden worden gegeven om bijdragen te erkennen. Uiteindelijk wordt de tevredenheid die een team deelt in zijn eigen prestaties echter de meest gekoesterde prijs.

15. Ontwikkeling van vertrouwen tussen leden:

Er moet een hoog niveau van wederzijds vertrouwen tussen de leden zijn. Ze moeten geloven in de integriteit, het karakter, de competentie, consistentie, loyaliteit en openheid van elkaar. Het opbouwen en behouden van vertrouwen vereist een zorgvuldige aandacht van het management omdat het veel tijd kost om te bouwen, maar gemakkelijk kan worden vernietigd en moeilijk te herwinnen is. Bovendien wekken vertrouwen en wantrouwen wantrouwen. Voor high-performance teams is het dus een must dat er een hoog niveau van wederzijds vertrouwen tussen de teamleden is.