Top 15 Methoden die worden gebruikt voor prestatiebeoordeling van werknemers

Enkele van de methoden die worden gebruikt bij de functioneringsgesprek van medewerkers zijn als volgt:

1. Checklistmethode:

Een checklist is een lijst die bestaat uit uitspraken over kenmerken, kwaliteiten en gedrag van medewerkers. Het heeft twee kolommen 'Ja' en 'Nee' die positieve en negatieve reacties voorstellen.

2. Geforceerde distributiemethode:

In deze methode wordt de werknemer geëvalueerd op basis van het patroon van een normale curve met de aanname dat het prestatieniveau overeenkomt met een normale verdeling.

3. Gedwongen keuzemethode:

In deze methode krijgt de beoordelaar een reeks verklaringen om de medewerker te evalueren. De beoordelaar kan elke verklaring selecteren die de werknemer duidelijk beschrijft.

4. Grafische beoordelingsschaal:

De meest gebruikte methode waarbij de beoordelaar een reeks kenmerken krijgt aangeboden in een gedrukte beoordelingsvorm. Verschillende kenmerken zoals werkkennis, kwaliteit van werk, initiatief en toewijding worden beoordeeld binnen een schaal van 0 tot 9. De medewerker ontvangt opmerkingen van de beoordelaar, zodat deze de zwakke punten kunnen verbeteren.

5. Essay-methode:

De supervisor schrijft een aanvraag waarin de prestaties van de werknemer worden beschreven nadat bepaalde parameters in acht zijn genomen, zoals werkprestaties, sterkte, zwakte, potentieel van de medewerker en gebieden waarin hij moet worden opgeleid.

6. Veldoverzichtsmethode:

Een buitenstaander van een ander kantoor (HR-afdeling) ondervraagt ​​de managers en lijnbegeleiders om de ondergeschikten die onder hen werken te beoordelen. De managers worden geïnterviewd over het prestatieniveau, groeipotentieel en positieve en negatieve kenmerken van werknemers.

7. Gepaarde vergelijkingsmethode:

Volgens deze methode krijgt de supervisor een reeks kaarten, elk met de namen van twee werknemers. De supervisor kiest de betere in vergelijking. Het aantal vergelijkingen is verdeeld met een formule N (N-1) / 2

Waarbij N = aantal te vergelijken werknemers.

8. Beoordelingsmethode:

Op basis van vaardigheden, kennis en eigenschappen worden medewerkers beoordeeld als uitstekend, goed, eerlijk, gemiddeld, slecht en onbevredigend.

9. Klasseringsmethode:

De overste geeft rang aan de werknemers in volgorde van hun verdiensten en punten. Het is heel moeilijk om een ​​groot aantal werknemers te evalueren.

10. Kritieke incident-methode:

Deze methode benadrukt kritisch incident en gedrag van medewerkers die worden gebruikt om onderscheid te maken tussen goede en slechte prestaties.

11. Degelijk verankerde beoordelingsschalen (BARS):

Deze methode is gebaseerd op het gedrag van de medewerkers op hun werk. Het gedrag van een medewerker wordt gemeten aan de hand van een schaal van prestatieniveau.

De stappen onder BARS zijn als volgt:

een. Ongeveer zes tot tien prestatiedimensies worden geïdentificeerd en gedefinieerd door de beoordelaars en de tarieven.

b. De dimensies zijn verankerd met positieve en negatieve kritieke incidenten.

c. Elke koers wordt vervolgens beoordeeld op de dimensies.

d. Beoordelingen zijn feedback met behulp van de termen die op de bedrijven worden weergegeven.

12. Evenwichtige scorecard:

Deze methode is ontwikkeld door Robert Kaplan en David Norton. Het brengt de verbanden tussen financiële klant, processen en leren. Volgens deze methode worden strategieën vertaald in duidelijke doelen. Alle medewerkers moeten begrijpen hoe hun taken zijn afgestemd op doelstellingen van hoger niveau.

Medewerkers moeten feedback krijgen over hoe zij verantwoording afleggen over het behalen van doelstellingen, in hoeverre ze die hebben bereikt en over de redenen voor het falen. De scorecard van elke medewerker geeft aan wat alle aanpassingen en prestatieverbeteringen zijn vereist.

13. Human resource accounting:

Human resource accounting gaat over de kosten en de bijdrage van de werknemers in een organisatie. De kosten van de werknemer omvatten de kosten van mankrachtplanning, werving, selectie en training terwijl de bijdrage de toegevoegde waarde is van de werknemer. De prestaties van een medewerker zijn positief als zijn bijdrage groter is dan de kosten en omgekeerd.

14. Methode van beheer op basis van doelstellingen:

Management by objectives is een methode waarbij de overkoepelende en ondergeschikte managers van een organisatie gezamenlijk hun gemeenschappelijke doelen bepalen en de belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden van elk individu definiëren in termen van resultaten die van hen wordt verwacht. Daarom richt het aandacht op het stellen van doelen en het bereiken van hetzelfde. Tijdens beoordeling actualiseren en wijzigen superieuren en ondergeschikten, waar en wanneer nodig.

15. 360-graden beoordeling:

Iedereen die kennis heeft van de inhoud van het werk, kan een medewerker beoordelen. Volgens deze methode zullen alle partijen die verband houden met de rol van een persoon in een organisatie een medewerker beoordelen. Prestatiebeoordeling door supervisors, peers, ondergeschikten, klanten, medewerkers zelf, andere gebruikers van services en consultants staat dus bekend als 360-graden beoordeling.