Sub-systemen van HRD: 13 Belangrijke subsystemen

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de volgende dertien belangrijke subsystemen, namelijk (1) Prestatiebeoordeling, (2) Potentiële beoordeling, (3) Carrièreplanning, (4) Training, (5) Organisatieontwikkeling, (6) Beloningen, ( 7) Counseling, (8) Quality Circle, (9) Rolanalyse en anderen.

(1) Beoordeling van de prestaties:

Prestatiebeoordeling is een proces waarbij de prestaties van een medewerker van zijn functie worden beoordeeld of gewaarborgd. Prestatiebeoordeling is de beoordeling van de prestaties van een persoon op een systematische manier. De prestaties van een medewerker worden afgemeten aan de factoren zoals kennis van werk, kwaliteit en kwantiteit van de output, initiatief, supervisie, leiderschapskwaliteiten, samenwerking, betrouwbaarheid, gezondheid, veelzijdigheid, beoordeling enz. Het doel van beoordeling is het beoordelen van de huidige positie van de efficiëntie van de medewerker om de behoefte aan training te bepalen.

Het functioneringsgesprekproces bestaat uit:

(a) Functieanalyse.

(b) Het opstellen van prestatienormen.

(c) Communiceren van prestatienormen met werknemers.

(d) Het meten van de werkelijke prestaties.

(e) De feitelijke prestaties vergelijken met standaarden en bespreken met werknemers.

(f) Indien nodig corrigerende maatregelen initiëren.

(2) Potentiële beoordeling:

Het doel van potentiële beoordeling is om latente vermogens van individuen te ontwikkelen. Potentiële beoordeling biedt belangrijke informatie over individuen om carrièreplannen voor hen op te stellen. Potentiële beoordeling evalueert de leiderschapskwaliteiten en -mogelijkheden van de individuen. Het zorgt voor een goede match tussen het potentieel van medewerkers en de baan. Tegenwoordig diversifiëren organisaties hun activiteiten met belangrijke veranderingen. Om aan deze vereisten te voldoen, hebben ze mensen nodig met moed en mogelijkheden om de uitdagingen aan te gaan. Daarom moeten ze potentiële beoordelingen maken van de huidige werknemers zodat ze een verscheidenheid aan taken kunnen uitvoeren.

(3) Carrièreplanning:

Door carrière te plannen, groeit de werknemer in zijn werkzame leven, terwijl ongeplande carrières floppen. De eerste en belangrijkste stap in loopbaanplanning is het maken van een SWOT-analyse. Hij moet zijn kracht, zwakheden, kansen en bedreigingen beoordelen.

Men moet zijn carrière plannen door middel van onderwijs, opleiding, zoeken naar werk en moet werkervaring opdoen. Werknemer moet de loopbaantrajecten in de beschikbare organisaties traceren en vergelijken en zich met volledige toewijding bij de organisatie voegen. De organisatie helpt de jonge veelbelovende mensen omdat ze de nodige informatie verstrekken op verschillende manieren, afhankelijk van hun behoeften om hun carrière te plannen.

(4) Training:

Training is een poging om de huidige of toekomstige prestaties van medewerkers te verbeteren door het vermogen van een medewerker om te presteren door middel van leren te vergroten, meestal door de houding van de werknemer te veranderen of zijn of haar kennis te vergroten. De behoefte aan training wordt bepaald door het tekort aan prestaties van de medewerker. het verwerven van vaardigheden, concepten, attitudes voor het vergroten van de effectiviteit bij het uitvoeren van een specifieke baan of een baan. Training biedt de noodzakelijke stimulans om veranderingen door te voeren, de efficiëntie te verbeteren, de effectiviteit van managers te vergroten en de productiviteit te verhogen.

Medewerkers die werken als supervisors en leidinggevenden hebben interpersoonlijke vaardigheden of mensenvaardigheden nodig. Ze moeten een en anderen beter begrijpen en in overeenstemming handelen. Interpersoonlijke vaardigheden omvatten het overtuigen van luisteren en het respecteren van het gevoel van anderen. Sommige organisaties wijzen een senior aan als trainingsmanager.

(5) Organisatieontwikkeling:

Organisatieontwikkeling is van plan om overtuigingen, attitudes, waarden en structuur van organisaties te veranderen die ze beter kunnen aanpassen aan nieuwe technologieën, markten en uitdagingen en de duizelingwekkende snelheid van verandering zelf. Organisatie is een open systeem en moet zich daarom ontwikkelen door verschillende veranderingen aan te nemen om de uitdagingen aan te gaan die door de voortdurend veranderende omgeving worden uitgevaagd.

Het benadrukt de juiste interventies in de lopende activiteiten van de organisatie. Het biedt een kader waarin veranderingen in klimaat en cultuur van de organisatie plaatsvinden. Dit stelt organisaties in staat om menselijk potentieel te benutten voor het behalen van organisatiedoelstellingen. OD-methoden omvatten survey-feedback, teambuilding interpersoonlijke sensitiviteitstraining, MBO, brainstorming, procesconsultatie, stressmanagement enz.

(6) Beloningen:

Medewerkers belonen voor hun uitstekende professionele prestaties bovenop hun gebruikelijke lonen en salarissen verhogen hun moraal en moedigen anderen aan om hard te werken. Beloningssystemen moeten door HRD worden verzorgd. Door hard werken te belonen, worden medewerkers gemotiveerd. De output gaat omhoog. Het leidt tot maximale benutting van beschikbare menselijke hulpbronnen om de productiviteit te verhogen. Beloningen zijn een van de manieren om frustratie, depressie en ontevredenheid van de werknemers te voorkomen. Langzame werkneigingen kunnen ook worden verwijderd.

Beloningssysteem moedigt medewerkers aan om zelfontwikkeling te zoeken via hun eigen vaardigheid. Beloningssysteem wordt beschouwd als de snelste manier om de productiviteit te verhogen. Belonen is een motiverende factor. Men moet niet vergeten dat er altijd ruimte is voor prestatie. Veel van de beloningen zoals salarisverhogingen, personeelsbeloningen en voorkeurstaken worden beheerd door de organisaties. De beloningen die organisatie kan toewijzen, zijn directe compensatie en indirecte compensatie. Deze kunnen worden verspreid op basis van een individu, groep of organisatiebreed.

Intrinsieke beloningen die door individuen zelf worden ontvangen, zijn het resultaat van tevredenheid van de medewerker met zijn werk, bijvoorbeeld: taakverrijking, herontwerp van werk om persoonlijk werk voor de werknemer te vergroten. Intrinsieke beloning is een plezier of een toegevoegde waarde van de inhoud van een werk van de werknemer.

Aan de andere kant worden extrinsieke beloningen ontvangen door de werknemer, waaronder directe compensatie, indirecte compensatie en niet-financiële beloningen zoals hogere basissalarissen. Overwerk lonen, bonus, winstdeling, mogelijkheden om aandelen te kopen betalen voor vakanties etc. De werknemers willen deze directe compensatie verbonden zijn met hun beoordeling van de werkprestaties.

(7) Counseling:

Counseling is een essentieel instrument van HRD. Het dient verschillende doelen. Counseling is een dienstverlening aan de werknemers met betrekking tot hun persoonlijke problemen. Voor dit doel moeten diensten van professionele hulpverleners worden verkregen. Het vermindert personeelsverloop, verzuim, te laat komen en helpt bij het versterken van de superieure ondergeschikte en relatie, het begrijpen van problemen van junioren en senioren waardoor een betere communicatie en effectieve besluitvorming mogelijk wordt. Door counseling kunnen werknemers hun sterke en zwakke punten begrijpen en de problemen overwinnen die voortkomen uit hun onwetendheid in de werkprestaties. Het helpt bij het vermijden van stress.

(8) Kwaliteitscirkel:

Kwaliteitscirkel is een kleine groep mensen die hetzelfde of vergelijkbaar werk doen. Ze ontmoeten elkaar vrijwillig op een regelmatige basis gedurende een uur per week, tijdens kantooruren onder leiding van hun supervisor en getraind om een ​​aantal problemen van hun werk te identificeren, analyseren en oplossen en oplossingen voor te leggen aan het management. Ze implementeren de oplossingen ook zelf als dat mogelijk is. Het is een participatief managementsysteem. Het bevordert begrip en respect tussen managers en ondergeschikten. Het helpt om voort te bouwen op de verborgen mogelijkheden van menselijke hulpbronnen.

De doelstellingen van kwaliteitskringen zijn hieronder samengevat:

(1) Het is mensen die filosofie opbouwen om menselijke hulpbronnen effectief te ontwikkelen, verbeteren en gebruiken.

(2) Ontwikkeling van anderen via de leden van de kwaliteitscirkel.

(3) Bevordering van participatief beheer.

(4) Verbetering van de toezichtvaardigheden van werknemers.

(5) Interpersoonlijke vaardigheden te bevorderen en zo conflictoplossing te vinden.

(6) Aanmoediging van creativiteit en probleemoplossende technieken.

(7) Leiderschapskwaliteiten van werknemers bevorderen.

(8) Het ontwikkelen van kwaliteitsverbeteringsbewustzijn bij de werknemers.

(9) Groepsinspanningen ontwikkelen.

(9) Rolanalyse:

Rol is een verzameling verwachte gedragspatronen die worden toegeschreven aan een persoon die een bepaalde positie in een eenheid bezet. Elke medewerker heeft een rol te spelen. Iedereen hoeft niet consistent en regelmatig te zijn in één functie. Medewerkers moeten verschillende rollen spelen, zowel op als buiten het werk. Om het gedrag van een persoon te begrijpen, is het essentieel om te weten welke rol hij momenteel speelt. De houding en het gedrag van een persoon variëren met de rolidentiteit. Rollen veranderen afhankelijk van de omstandigheden.

Welke persoon wordt geconfronteerd met uiteenlopende rolverwachtingen, er ontstaat een rolconflict. Hij bevindt zich in een dilemma om verschillende rollen tegelijkertijd na te leven. Wanneer het voorgeschreven gedrag van een werknemer niet duidelijk is, is het rolambiguïteit. Rolconflict treedt op wanneer verwachtingen moeilijk te bevredigen zijn. Medewerker ervaart roloverbelasting wanneer verwacht wordt dat hij meer doet. Dit kan stress veroorzaken.

(10) Human Resource Planning:

HR Planning is een integraal onderdeel van bedrijfs- en organisatieplanning. Het gaat om gedetailleerde planning om de toekomstige personeelsbehoeften op elk niveau vast te stellen op vaardigheid en categorie. De kwaliteit van het plan voor menselijke behoeften hangt af van de kwaliteit van de analyse en de gegevens waarop deze is gebaseerd. Een redelijke mate van nauwkeurigheid is essentieel in de bedrijfsprojecties en -operaties van waaruit HR-vereisten moeten worden bepaald.

Het doel van HR-planning is om voldoende aantal personen te hebben met voldoende kwalificaties en vaardigheden om taken uit te voeren en beschikbaar te stellen volgens de behoeften van de organisatie. Het is een poging om de vraag naar en het aanbod voor uiteenlopende soorten personeel in de organisatie op elkaar af te stemmen.

(11) Aanbesteding en plaatsing:

Het is een van de belangrijke subsystemen van HRD. Inkoop van personeel gebeurt via werving en selectie. Vacatures worden via deze twee methoden ingevuld. Plaatsing is het toewijzen van de ingekochte kandidaten met passende functies. Het plaatst juiste personen op juiste banen om de beste resultaten te behalen.

(12) Baanrotatie:

Banen worden gerouleerd onder de medewerkers om hun kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de uitvoering van verschillende banen te vergroten. Dit is essentieel omdat het werk bij afwezigheid of verlof van werknemers niet mag lijden.

(13) Kwaliteit van beroepsleven:

Medewerkers zijn de troeven van een organisatie. Om het beste van de werknemers te halen, moeten adequate, gezonde en hygiënische werkomstandigheden worden geboden. Dit verhoogt de productiviteit. Onhygiënische en ontoereikende werkomstandigheden zullen een nadelige invloed hebben op de fysieke en mentale gezondheid van de werknemers die hun efficiëntie beïnvloeden. De ondernemingen moeten heel voorzichtig zijn met betrekking tot de kwaliteit van het beroepsleven.