Korte termijn en lange termijn personeelsplanning

Korte en lange termijn personeelsplanning!

1. Manpower Planning op korte termijn:

Het houdt zich bezig met het afstemmen van de bestaande werknemers op hun huidige baan, zodat ze efficiënt werken.

Er moet een perfecte correlatie zijn tussen de banen en individuen. Op korte termijn is het de taak van het management om medewerkers aan te passen aan de banen.

Het is erg moeilijk om de werknemers te ontslaan vanwege juridische beperkingen en sociale verplichtingen van de kant van de werkgever. Sommige aanpassingen in de banen moeten op korte termijn worden gedaan om de werknemers te huisvesten.

Volgende stappen kunnen worden genomen voor een succesvolle implementatie van personeelsplanning op korte termijn:

(A) Wanneer de werknemer minder gekwalificeerd is in vergelijking met functiespecificaties, kwalificaties enz.

Volgende stappen kunnen worden ondernomen:

(i) Medewerkers krijgen training voor verbetering van de prestaties.

(ii) Als de taak niet geliefd is bij de medewerker, kan deze worden gewijzigd.

(iii) Overdracht en demotie helpt ook bij de aanpassing van werknemers.

(iv) In het geval van verantwoordelijke banen, kunnen assistenten hulp worden geboden.

(b) Soms is de werknemer meer gekwalificeerd dan de vereisten voor een baan:

In dergelijke omstandigheden worden de vaardigheden en vaardigheden van de werknemer niet optimaal benut. Volgende stappen kunnen worden genomen om aanpassingen aan te brengen:

(i) Er kan een taakvergroting worden ondernomen, dwz de reikwijdte van het werk dat door de werknemer wordt ondernomen, kan worden uitgebreid.

(ii) Als er vacatures op de hogere niveaus zijn, kan promotie aan de werknemers worden gegeven.

(iii) Advies en advies kan worden gevraagd aan de werkgever.

(iv) De werknemer kan extra tijdelijke opdrachten krijgen.

2. Mankrachtplanning op lange termijn:

Bij langetermijnplanning heeft het management ruim de tijd om de vereiste aanpassingen aan te brengen door de nodige stappen te nemen. Mankrachtplanning op lange termijn bestrijkt een langere periode, zeg 15 tot 20 jaar of zo, om tegemoet te komen aan mankrachtseisen.

Volgende stappen worden voorgesteld in het geval van personeelsplanning op lange termijn:

(i) Projectering van de behoeften van Manpower:

De eerste belangrijke stap in de langetermijnplanning van mankracht is het ontwikkelen van die organisatiestructuur die op de best mogelijke manier tegemoet komt aan toekomstige mankrachtvereisten. Het basisdoel is om in de toekomst gelijke tred te houden met de veranderingen. Vanwege de snelle technologische vooruitgang op dit moment is het geen gemakkelijke taak om nauwkeurig toekomstige banen te voorspellen die nodig zijn voor de organisatie.

"Dat sommige bedrijven beweren dat de behoeften aan executive mankracht te ongrijpbaar zijn om te voorspellen, dat management niet op een constructieve manier kan worden gedefinieerd of gepland." -Edwin. B. Flippo

Er kan worden opgemerkt dat als het proces van mankrachtplanning systematisch wordt uitgevoerd, dit de gewenste resultaten oplevert.

Een analyse van de hieronder genoemde problemen in het proces van mankrachtplanning kan nuttig zijn bij het projecteren van de toekomstige mankrachtbehoefte van een organisatie.

(a) De snelheid van het verlies van mankracht als gevolg van pensionering, scheiding, berusting en bezuinigingen moet worden voorspeld en de noodzaak van vervanging moet in gedachten worden gehouden.

(b) Noodzaak van nieuwe mankrachtvereisten bovenop de vervangingen moet worden voorspeld.

(c) Taakspecificaties, dwz kwalificaties en bekwaamheden die nodig zijn voor verschillende soorten banen, moeten duidelijk worden vastgelegd.

(ii) Inventarisatie en analyse van mankracht:

Het inventariseren en analyseren van mankracht omvat het beoordelen van personeel door hun kenmerken te catalogiseren door hun onderwijs- en beroepskwalificaties op te nemen. De personeelsinventarisatie omvat het tellen van het aantal beschikbare personen op dit moment.

Het omvat niet alleen het tellen van werknemers, maar strekt zich uit tot de bepaling van het personeel dat geïnventariseerd, systematisch en gedetailleerd moet worden beoordeeld (na catloguing) en een gedetailleerde studie van degenen die over een goed ontwikkelingspotentieel beschikken.

Er kan worden geconcludeerd dat mankrachtinventaris en -analyse waardevolle informatie bieden met betrekking tot huidige en toekomstige werknemers in de organisatie. De informatie is misschien niet helemaal correct, maar wel waardevol en biedt basis voor de wervings-, selectie- en trainingsprocessen die de komende dagen in de organisatie moeten worden gevolgd.

(iii) Werving en selectie:

Mankrachtplanning op lange termijn legt de processen van werving en selectie op de juiste manier vast. Het zorgt voor wetenschappelijke wervings- en selectiemethoden, die op hun beurt helpen bij het benoemen van het beste type werknemer in de organisatie.

(iv) Ontwikkeling en training van de werknemers:

Manpowerplanning houdt zich bezig met de ontwikkeling en training van medewerkers om nieuwe en uitdagende taken en verantwoordelijkheden op te nemen. Goed opgeleide werknemers zijn van onschatbare waarde voor de organisatie.