Selectie van kandidaten: concept, betekenis en procedure
Lees dit artikel om meer te weten te komen over het concept, de betekenis en de procedure van selectie van kandidaten voor een organisatie.
Concept van selectie:
Selectie kan als volgt worden gedefinieerd:
Selectie kan worden gedefinieerd als een zorgvuldige screening van aangeworven kandidaten (dwz potentiële kandidaten) door ze te testen en te interviewen; met het oog op het ontdekken van 'best-fits' uit de groep voor de toewijzing aan verschillende functies in de organisatie.
Punten van commentaar:
Enkele van de opmerkelijke punten, in de context van het concept van selectie, kunnen als volgt worden vermeld:
(i) Het selectieproces is primair en in principe gebaseerd op 'taakanalyse' geanalyseerd in twee componenten, taakomschrijving en taakspecificatie. In feite is het de taakspecificatie die de selectors begeleidt bij het maken van geschikte selecties uit een groep gerekruteerde kandidaten.
(ii) Het selectieproces is een proces van eliminatie van ongeschikte kandidaten in verschillende fasen, die deel uitmaken van de selectieprocedure. De selectieprocedure kan worden vergeleken met een hindernisrace; en degenen die door alle hindernissen heen komen en als overwinnaar uit de strijd komen, zijn degenen die uiteindelijk worden uitgekozen.
(iii) De fundamentele bedoeling van het management achter het uitvoeren van de selectieprocedure is het ontdekken van de 'best-fits' uit de groep van aangeworven kandidaten, voor toewijzing aan verschillende banen, in de organisatie. Het is de observatie geweest van psychologen, evenals van managementexperts dat een 'buitenbeentje' nooit efficiënt is.
Een buitenbeentje vindt altijd fouten in zijn werk (een slechte werkman maakt altijd ruzie met zijn gereedschap); en zal waarschijnlijk de hele tijd psychologisch van streek zijn; en zowel het management als de buitenbeentjes zullen elkaar vloeken, uit en aan. Voor ronde gaten moeten er in feite ronde haringen zijn; en voor vierkante gaten moeten er vierkante pinnen zijn. Vandaar het belang van selectie.
Betekenis van selectie:
De betekenis van selectie kan in de schijnwerpers worden geplaatst, met verwijzing naar de volgende voordelen die de organisatie aan de organisatie biedt:
(i) Minder personeelsverloop:
Goed geselecteerde kandidaten hebben het gevoel in de organisatie te willen blijven; als passend werk aan bijpassende banen, toegewezen aan hen, is een bron van voldoening voor hen. Vandaar dat het fenomeen van onnodige arbeidsomzet sterk wordt geminimaliseerd - wat zorgt voor een stabiele beroepsbevolking in de organisatie. Dit komt zowel de organisatie als de werknemer ten goede.
(ii) Minder behoefte aan training:
Goed geselecteerd personeel vertoont een geringere opleidingsbehoefte; omdat hun geschiktheid voor de aan hen toe te wijzen banen al door de selectieprocedure is geverifieerd. Als zodanig is de noodzaak om 'routinematige trainingsprogramma's' voor dergelijk personeel in te richten, regels - het bespaart tijd, inspanningen en kosten van de organisatie bij het uitvoeren van dergelijke trainingsprogramma's.
(iii) Zelfmotivatie en hoge moraal:
Wanneer geschikte kandidaten (dwz 'best-fits') worden toegewezen aan overeenkomende banen; dergelijk personeel voelt zich gemotiveerd voor de beste uitvoering van 'hun werk. De constante staat van zelfmotivatie gedurende een bepaalde periode helpt bij het opbouwen van een hoge moraal van dergelijk personeel voor de organisatie.
(iv) Meer en betere productie - leidend tot winstmaximalisatie:
Een afgeleid voordeel van de 'zelfmotivatie en hoge moraal' is dat de productie (of uitvoering) die door 'beste fits' is gebleken niet alleen meer in kwantiteit is; maar is ook van een superieure kwaliteit. Dit fenomeen leidt tot winstmaximalisatie voor de onderneming, op de lange termijn.
(v) Goede menselijke relaties:
Als gevolg van goede selecties is er een betere omgeving om in de organisatie te werken. Een dergelijke omgeving helpt om goede menselijke relaties in de organisatie te bevorderen; dat is een van de zeer gewaardeerde activa van de organisatie.
Een overzicht van de basis selectieprocedure:
In feite is er geen en kan er geen sprake zijn van een keiharde selectieprocedure; die door alle soorten ondernemingen zou kunnen worden uitgevoerd voor alle soorten banen.
Een selectieprocedure verschilt:
1. Van organisatie tot organisatie, afhankelijk van de filosofie van selectie en de beschikbaarheid van bronnen voor selectieprocedure.
2. En in dezelfde organisatie voor het testen van de geschiktheid van kandidaten voor verschillende soorten banen in de organisatie. Een selectieprocedure die geschikt is voor administratieve klussen is misschien helemaal niet geschikt voor management- of technische klussen.
Hieronder volgt echter een schets van de basisselectieprocedure die vereist is voor het selecteren van kandidaten voor de meeste banen, in verschillende organisaties.
(i) Vereiste
(ii) Werving
(iii) Leeg sollicitatieformulier / voorlopig interview
(iv) Onderzoek van aanvragen
(V) Tests
(vi) Interview
(vii) Medisch onderzoek
(viii) Referenties
(ix) Definitieve selectie / uitgifte van afsprakenbrieven
(x) Plaatsing
Punt van commentaar:
De selectieprocedure begint met een aanvraag en eindigt met plaatsing. Tussen deze twee 'eindpunten' kunnen verschillende andere wijzen van selectieprocedure worden gevarieerd - met het oog op de eigenaardigheden van 'selectieprobleem' waarmee verschillende organisaties worden geconfronteerd.
Hierna volgt een korte opmerking over elk van de bovengenoemde stappen van de standaard selectieprocedure:
(i) Vereiste:
Het selectieproces, in een onderneming, begint vanaf de ontvangst van een aanvraag door de personeelsafdeling van een bepaalde afdeling (of sectie) van de onderneming; die bepaalde personeelsleden nodig heeft om de vacatures op te vullen die ontstaan in de afdeling.
De aanvraag voor personeel van een bepaalde afdeling moet naar behoren worden geautoriseerd door het hoofd van die afdeling. Verder moet het vergezeld gaan van de relevante 'taakspecificatie' om de personeelsafdeling in staat te stellen de juiste kwaliteit van personeel te selecteren, vereist door de afdeling (het versturen van de aanvraag).
In het bijzonder moet de aanvraag voor personeel verzonden door een afdeling vermelden:
1. Het vereiste aantal personeelsleden, en
2. De kwalificaties of kwaliteiten vereist in dat personeel.
(ii) Werving:
Op basis van de vordering ontvangen door de personeelsafdeling, zal hetzelfde zoeken naar verschillende wervingsbronnen. Vervolgens bereidt het een wervingslijst voor, dat wil zeggen de waarschijnlijke kandidaten, die moeten worden uitgenodigd om de gedetailleerde selectieprocedure door te nemen van personeel dat beschikbaar is met definitieve wervingsbronnen.
(iii) Leeg sollicitatieformulier / voorlopig interview:
De lege applicatie-fase is misschien het echte startpunt van de selectieprocedure. Elke persoon wiens naam op de wervingslijst staat krijgt een blanco aanvraagformulier toegestuurd, de blanco toepassing; naar behoren ingevuld door de kandidaat.
Een blanco aanvraagformulier is een formulier dat verschillende gegevens bevat, onder verschillende categorieën; het verschaffen van lege ruimte tegen elk specifiek, voor gebruik door de kandidaat, voor het verschaffen van de vereiste informatie.
Punt van commentaar:
Een alternatief voor de lege applicatie-fase, in de selectieprocedure is het uitvoeren van een voorlopig interview met kandidaten. Een voorlopig interview is niet echt een interview, in de juiste zin van het woord. Het is eerder een soort gesprek dat wordt gevoerd door de vertegenwoordigers van de organisatie met ongeschoolde (of minder geschoolde) kandidaten; die niet in staat zijn om de sollicitaties helemaal op te vullen.
Meestal zijn dergelijke personen van toepassing voor ruwe en ongeschoolde banen; en voor wie veel onderwijskwalificaties niet vereist zijn. De interviewers door middel van conservatie met dergelijk personeel ontlokken materiële biogegevens en andere basisinformatie die geschikt wordt geacht voor het werk; en maak aantekeningen van dergelijke informatie.
(iv) Onderzoek van aanvragen:
De sollicitatieformulieren ingevuld door kandidaten worden onderzocht, dat wil zeggen nauwkeurig onderzocht op basis van functie-specificatie en andere organisatorische vereisten, gewenst in kandidaten om de 'regelrechte misfits' te elimineren, in dit stadium.
(v) Tests:
Kandidaten, van wie de aanvragen worden aanvaard, worden gewoonlijk verondersteld bepaalde tests af te leggen, om te bewijzen dat ze geschikt zijn voor de functie en door hen worden aangevraagd.
Verschillende soorten tests, in de selectieprocedure, kunnen in de volgende twee categorieën worden geplaatst:
(I) Ruiltesten
(II) Psychologische tests
Hieronder volgt een kort overzicht van deze twee soorten tests:
(I) Handelstesten:
Een handelstest is een test, die wordt gegeven aan een kandidaat bij het uitvoeren van de functie, waarvoor de kandidaat zich heeft aangemeld; en die aan hem zouden worden toegewezen, indien geselecteerd. Handelsproeven worden ook wel beroeps- of prestatietests genoemd.
(II) Psychologische tests:
Psychologie, als een tak van kennis met betrekking tot sociale wetenschappen, gaat over een studie van de geest en de mentale processen die betrokken zijn bij het functioneren van de geest. De laatste tijd zijn enkele psychologische tests bedacht door bedrijven; die aan de kandidaten worden gegeven als onderdeel van de selectieprocedure.
Tijdens de selectieprocedure wordt een psychologische test uitgevoerd om na te gaan of de kandidaat geschikt is voor het uitvoeren van een bepaalde taak; met betrekking tot het opwekken van een voorbeeld van menselijk gedrag dat relevant is voor werkprestaties, in een sociale situatie.
(vi) Interview:
Een interview is een van de belangrijkste stappen in de selectieprocedure. Het kan worden gedefinieerd als een face-to-face contact en gesprek tussen de kandidaat, dwz de geïnterviewde en de agenten van de werkgever, dwz de interviewers; uitgevoerd met het oog op het testen van de geschiktheid van de kandidaat voor selectie voor een bepaalde organisatorische taak.
Een interview heeft de volgende doelen:
(1) Het is een belangrijk middel om de geldigheid van informatie over de door de kandidaat-blanco verstrekte informatie en de tests in de selectieprocedure te bevestigen.
(2) Het helpt de werkgever om 'verborgen informatie' over de kandidaat te krijgen; die anders niet kon worden geëxtraheerd, op geen enkele andere manier.
(3) Het beoogt kandidaten te voorzien van informatie over de baan, de elementaire doelstellingen van de organisatie, het beheerssysteem, enz.
(4) Het probeert de kandidaat zijn mate van motivatie, verlangde ambities en andere persoonlijke kenmerken te ontlokken.
(vii) Medisch onderzoek:
Een medisch onderzoek van kandidaten die waarschijnlijk zullen worden geselecteerd, wordt meestal beschouwd als een essentiële stap in de selectieprocedure.
De doeleinden van het uitvoeren van een medisch onderzoek zijn:
(1) De fysieke fitheid of competentie van een persoon beoordelen, om elk type baan uit te voeren
(2) Zorgen voor immuniteit tegen overdraagbare, dwz besmettelijke ziekten; opdat de ziekte van iemand zich niet onder andere zou verspreiden, werkend in de werkgroep waarmee het specifieke individu geassocieerd wordt.
(3) letsels te lokaliseren die een persoon in het verleden heeft opgelopen; om ongegronde aanspraken op schadevergoeding van zijn kant te voorkomen, vervolgens.
(4) Om te zorgen voor geschikte fysieke veiligheidsmaatregelen, met het oog op de fysieke behoeften van personen.
Punt van commentaar:
Het medisch onderzoek moet worden uitgevoerd door een bekwame en onafhankelijke arts.
(viii) Referenties:
Een kandidaat die waarschijnlijk in aanmerking komt voor selectie, kan worden gevraagd om bepaalde referenties op te geven, dat wil zeggen de namen, het adres en de benamingen van sommige mannen van status, vertrouwen en vertrouwen; wie kan door de werkgever worden gebruikt voor het vaststellen van de betrouwbaarheid van de kandidaat in kwestie.
Referenties kunnen door de werkgever worden gebruikt om informatie over een bepaalde kandidaat te kennen; die door de kandidaat verborgen of nooit onthuld kan worden over zichzelf.
Voor het achterhalen van enige verborgen informatie over de kandidaat, heeft een persoonlijk face-to-face contact van de werkgever met de verstrekte referenties de voorkeur; zoals door een geschreven of telefonische communicatie, zijn de referenties mogelijk niet bereid om de waarheid over de kandidaat te onthullen.
Punt van commentaar:
Het kan zijn dat het niet nodig is om referenties te verstrekken aan de kandidaten; die ongeschoold of ander routinematig werk moeten aannemen.
(ix) Definitieve selectie / uitgifte van afsprakenbrieven:
Kandidaten die door alle stadia van de selectieprocedure heenlopen, dat wil zeggen van het onderzoek van de aanvraagfase naar het verstrekken van referenties, zijn uiteindelijk geselecteerd voor benoeming tot verschillende functies in de organisatie. Als een certificaat, voor de definitieve selectie, worden geselecteerde kandidaten 'aanstellingsbrieven, door het management' uitgegeven.
(x) Plaatsing:
Geselecteerde kandidaten worden op de datum van toetreding tot de organisatie geplaatst op geschikte posities binnen de functie waarvoor zij zich hadden aangemeld en die nu zijn geselecteerd.
Plaatsing van geselecteerde kandidaten is voltooid, met het oog op het matchen van:
1. De aard en omvang van het werk op een bepaalde positie
2. De fysieke en mentale capaciteiten van de kandidaat
3. De samenstelling van de werkgroep, dwz de collega's, in wier bedrijf de kandidaat zal moeten werken, en
4. De aard en het gedrag van de meest directe superieur van de kandidaat enz.
Punt van commentaar:
De stap van plaatsing besluit de selectieprocedure door deze een finishing touch te geven.
De basiswerking van de selectieprocedure als selectie / afwijzing van kandidaten in verschillende fasen van de selectieprocedure kan schematisch worden geïllustreerd als onder:
