Reden voor onnauwkeurige aanbeveling Brieven van sollicitanten

Vaak moeten sollicitanten een of ander documentair bewijsmateriaal overleggen dat zij op bevredigende wijze hebben vervuld in een of meer van hun vroegere functies. Dergelijk bewijs wordt meestal verstrekt in de vorm van een aanbevelingsbrief of een referentiebrief van de vorige werkgever aan de potentiële werkgever.

Deze letters hebben meestal geen speciaal formaat en verschillen sterk in detail en informatie van schrijver tot schrijver. Soms zijn dergelijke brieven of uitspraken zeer gepersonaliseerd, waarbij zowel het karakter en de moraal van de aanvrager als zijn capaciteiten en vaardigheden worden behandeld. Aan de andere kant zijn sommige letters zeer beperkt van omvang en hebben ze alleen betrekking op werkdatums.

De problemen met het gebruik van referenties als leidraad bij de selectie van sollicitanten zijn talrijk. Men moet zich altijd zorgen maken over de nauwkeurigheid van de beschrijving in de aanbeveling. Aanbevelingsbrieven kunnen zeer onnauwkeurig en misleidend zijn, waardoor een persoon wordt afgebeeld die mogelijk niet helemaal correct is. Er zijn misschien vier belangrijke redenen voor een letter of reference om inaccuraat te zijn qua inhoud.

1. Kennis van de aanvrager:

Vaak wordt werkgevers gevraagd om verwijzingsbrieven te geven voor het beëindigen van werknemers van wie zij weinig of geen directe kennis hebben. In sommige organisaties worden er "vorm" aanbevelingsbrieven gegeven aan alle werknemers die op vrijwillige basis opzeggen. Zulke brieven geven alleen aan dat de werknemer niet is ontslagen en zijn absoluut totaal nutteloos voor andere werkgevers, voor zover ze echte informatie geven over de talenten van de sollicitant of potentieel voor succes.

Een van de moeilijkste taken waarmee een van de auteurs te maken krijgt, is wanneer de universiteitsoudsten om een ​​aanbevelingsbrief vragen voor hun studie. In sommige gevallen was het totale contact tussen studentprofessor minder dan een uur. Het schrijven van een aanbeveling voor een persoon op basis van dergelijke beperkte kennis is niet meer dan een spoor.

2. Mogelijkheid om aanvrager te beoordelen:

Zelfs als de werkgever voldoende exposure heeft gehad of contact heeft gehad met de werknemer om vertrouwd te raken met zijn talenten, is er dan de vraag in hoeverre de werkgever in staat is een juist beeld van de werknemer te krijgen. Dat wil zeggen, hoe capabel is de werkgever van het nauwkeurig beoordelen van de talenten van zijn werknemers?

3. Vermogen om aanvragers te beschrijven:

Ervan uitgaande dat de werkgever zowel de bekwaamheid als de mogelijkheid heeft om zijn werknemers te evalueren, moet hij nog steeds te maken krijgen met het probleem van het adequaat beschrijven of communiceren van zijn indrukken via de aanbevelingsbrief aan de volgende potentiële werkgever. Helaas hebben veel mensen niet de schrijfvaardigheid om hun indrukken nauwkeurig per brief naar een andere persoon te verzenden. Voor zover de werkgever niet in staat is om op deze manier te communiceren, gaat de nauwkeurigheid van de aanbeveling achteruit.

4. Bereidheid om accuraat te zijn:

Het laatste obstakel voor de juistheid van de aanbevelingsbrief is waarschijnlijk de meest ernstige van allemaal. Dit obstakel is de terughoudendheid van de kant van de werkgever om de ongunstige aspecten weer te geven van degenen aan wie hij wordt aanbevolen. Soms komt deze terughoudendheid voort uit een algemene neiging om "vriendelijk" of "liefdadig" te zijn voor de vertrekkende werknemer, in andere, minder frequente gelegenheden, zal de werkgever opzettelijk de aanbeveling vervalsen om de werknemer er erg goed uit te laten zien, zodat een ander bedrijf huur hem in en de huidige werkgever zal niet langer met de persoon worden lastig gevallen. Met andere woorden, de werkgever maakt een slechte werknemer goed, alleen om van hem af te komen. Niemand weet hoe vaak dit voorkomt, maar de auteurs vermoeden dat dit in al te veel gevallen het geval is.

Geldigheid van aanbeveling:

Het meest definitieve onderzoek naar de bias en validiteit van de persoonlijke aanbeveling is gedaan door Mosel en Goheen (1958, 1959). Zij rapporteren een reeks studies over ambtenarenpersoneel die de vragenlijst voor de werkgelegenheidsaanbeveling (ERQ) evalueren.

De ERQ is een blanco-dienstaanbeveling die betrekking heeft op:

(1) Werkgelegenheidsgeschiedenis,

(2) Beoordeling van de persoonlijkheid en het karakter van de aanvrager,

(3) evaluaties van de beroepsbekwaamheid van de sollicitant, en

(4) Houding ten opzichte van rehiring.

De eerste studie in de serie over de ERQ was een onderzoek naar de validiteit ervan. Met behulp van ERQ's van 1193 ambtenaren in 12 bekwame beroepen, brachten Mosel en Goheen (1958) ERQ-scores in verband met prestaties van toezichthoudende instanties. De resultaten worden getoond in tabel 5.8. In slechts vier transacties waren de correlaties voldoende groot om statistisch significant te zijn, en zelfs in die gevallen waren de grootten in absolute zin vrij klein.

In het tweede onderzoek in de serie (Goheen en Mosel, 1959) werd geprobeerd de door de ERQ geciteerde gegevens te vergelijken met gegevens die waren verkregen met behulp van uitgebreide veldinterviews. Ze bestudeerden 109 sollicitanten in drie verschillende ambtenarij-functies. Elke aanvrager kreeg een ERQ-kern en kreeg ook een beoordeling op basis van de veldinterviewprotocollen.

De correlaties voor drie posities tussen deze twee maten waren, voor elke positie:

Econoom (N = 41) - 0.22

Budgetonderzoeker (N = 21) - 0, 54

Trainingsofficier (N = 47) - 0, 45

Hoewel de laatste twee correlaties statistisch significant zijn op het niveau van 0, 05, was de overeenkomst absoluut niet perfect. Een verdere analyse van de discrepanties tussen herbeoordelingsmethoden die de ERQ aankaartten, betrof niet-kwalificerende en negatieve aspecten van de aanvragers, met andere woorden de vierde bron van fouten die eerder werd genoemd. De laatste studie in de serie was misschien wel het meest interessante van allemaal.

Mosel en Goheen 1959) onderzochten in totaal 3000 ERQ's van aanvragers in zes verschillende ambtelijke beroepen en één ambtelijke handel. Hun primaire doel was om te bepalen of de clementie en de geldigheid van aanbevelingen systematisch varieerde met het soort persoon dat de aanbeveling deed. Ze vonden dat er een algemene tendens was voor persoonlijke kennissen om soepeler te zijn dan anderen.

De volgorde van meest tot minst mild was:

1. Persoonlijke kennissen

2. Vorige ondergeschikten

3. Medewerkers

4. Vorige werkgevers

De moraal hiervan lijkt te zijn dat als je iemand moet hebben die je aanbeveelt, een kennis of ondergeschikte moet selecteren in plaats van een collega of je leidinggevende - je krijgt waarschijnlijk een gunstigere brief. Als u echter een werkgever of een personeelslid bent, stel dan vast wie de brief en zijn relatie met de aanvrager heeft geschreven en schat de waarschijnlijke vooringenomenheid dienovereenkomstig in. In tabel 5.9 worden de gegevens met betrekking tot de geldigheid van de ERQ's gerapporteerd als een functie van het type persoon dat de aanbeveling doet.

De enige mensen die goede aanbevelingen lijken te kunnen geven, zijn toezichthouders en kennissen! Merk ook op dat aanbevelingen van personeelsfunctionarissen helemaal geen geldigheid hebben en dat de aanbevelingen van familieleden negatief gerelateerd zijn aan succes.