Organisatieontwikkeling: betekenis, noodzaak en andere details

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de betekenis, behoeften, voordelen, veronderstellingen, waarden en beperkingen van organisatieontwikkeling

Betekenis en definitie:

Organisatieontwikkeling is een techniek die wordt gebruikt om verandering in het gehele aspect van de organisatie tot stand te brengen, in plaats van de aandacht te vestigen op de individuen, zodat verandering gemakkelijk wordt geabsorbeerd.

Volgens French en Bell: "Organisatie-ontwikkeling is een lange-termijninspanning om de problemenoplossings- en vernieuwingsprocessen van een organisatie te verbeteren, met name door een effectiever en gezamenlijk management van de organisatiecultuur met speciale nadruk op de cultuur van formele werkteams met de hulp van een veranderingsagent of katalysator en het gebruik van de theorie en technologie van toegepaste gedragswetenschappen, inclusief actie-onderzoek. "

Volgens Burke, "Organisatieontwikkeling is een gepland proces van verandering in de cultuur van een organisatie door het gebruik van gedragswetenschappelijke technologie, onderzoek en theorie."

Volgens R. Beckhard, "Organisatieontwikkeling is een inspanning:

(1) Gepland

(2) Organisatie breed en

(3) Beheerd vanaf de top

(4) Om de effectiviteit en gezondheid van de organisatie te vergroten

(5) Door geplande interventie in de processen van de organisatie met behulp van gedragswetenschappelijke kennis. "

Op een zeer uitgebreide manier kunnen we organisatieontwikkeling definiëren als een geplande, systematische, georganiseerde en collaboratieve inspanning waarbij de principes en praktijken van gedragswetenschappen en organisatietheorie voortdurend worden toegepast om de kwaliteit van leven te verbeteren, hetgeen tot uiting komt in toegenomen organisatorische gezondheid en vitaliteit, versterkte individuele en groepsleden hun competentie en eigenwaarde en het algemene algemene welzijn van de samenleving.

Organisatorische ontwikkeling tracht dus overtuigingen, attitudes, waarden, structuren en praktijken te veranderen, zodat de organisatie zich beter kan aanpassen aan technologie en kan leven met het snelle tempo van verandering.

Behoefte aan organisatieontwikkeling:

Organisatieontwikkeling is een dynamische techniek. Het maakt gebruik van de gedragswetenschappelijke kennis om de organisaties te helpen bij het aanpassen aan de veranderingen. Elke organisatie heeft de behoefte om levensvatbaar te blijven en te overleven in de wereld van verandering. OD is snel gegroeid als antwoord op deze behoefte van de organisaties. Voor dit doel maakt het gebruik van de systeembenadering.

Er zijn twee belangrijke factoren die het gebruik van OD veroorzaken om geplande wijzigingen door te voeren:

(i) Training voor verandering:

Medewerkers hebben training nodig om zich aan te passen aan de veranderingen. Training voor verandering werkt niet correct alleen via beloningsstructuur op het werk. Er moet een goede verandering zijn in de omgeving van de organisatie waarin mensen werken, om de training goed te laten werken. Het basisdoel van OD is dus om verandering in de organisatiestructuur teweeg te brengen, zodat deze training ondersteunt.

(ii) Helpen bij het effectiever maken van de organisatiecultuur:

In een dynamische omgeving vinden veranderingen zeer snel plaats. Dit vereist een zeer receptieve en effectieve organisatie, zodat veranderingen worden geïmplementeerd en geabsorbeerd om organisaties te laten overleven en groeien. OD kan veel in deze richting helpen. OD richt zich op alle aspecten van de organisatiecultuur om deze responsiever te maken.

Voordelen van organisatieontwikkeling:

Newton Margulies en Anthony Raia hebben de volgende voordelen van organisatieontwikkeling gegeven:

1. Biedt mensen de mogelijkheid om als mensen te functioneren in plaats van alleen middelen in het productieproces.

2. Geef elk lid van de organisatie de kans om zich volledig te ontwikkelen.

3. Streeft ernaar de organisatie effectiever te maken in het bereiken van al haar doelen.

4. Probeert een omgeving te creëren waarin spannend en uitdagend werk te vinden is.

5. Geeft mensen in de organisatie de kans om te beïnvloeden hoe zij zich verhouden tot werk, de organisatie en de werkomgeving.

6. Behandelt elk mens als een persoon met een complexe reeks behoeften, die allemaal belangrijk zijn in zijn werk en leven.

Aannames van organisatorische ontwikkeling:

De organisatieontwikkeling is gebaseerd op bepaalde aannames die als volgt worden toegelicht:

1. De meeste individuen worden gemotiveerd door persoonlijke groei en ontwikkeling. De werkgewoonten van een persoon zijn echter eerder een reactie op de werkomgeving dan op persoonlijkheidskenmerken. De houding van een persoon ten opzichte van zijn werk zal in de meeste gevallen afhangen van zijn groeipotentieel. Daarom moeten inspanningen worden geleverd om de manier waarop iemand in de organisatie wordt behandeld te veranderen in plaats van te proberen de persoon te veranderen. De werkgewoonten van een persoon veranderen alleen positief als we de werkomgeving aanpassen aan zijn behoeften.

2. De hoogste productiviteit kan alleen worden bereikt als er sprake is van effectieve integratie van individuele doelen met de organisatiedoelstellingen.

3. OD neigt ertoe te veronderstellen dat samenwerking effectiever is dan conflict. In gezonde organisaties worden inspanningen op alle niveaus gedaan om conflicten te behandelen als een probleem dat onderhevig is aan probleemoplossende methoden. Dit is vanwege de reden dat conflicten de neiging hebben om vertrouwen uit te hollen, samenwerking te verbieden en uiteindelijk de effectiviteit van de organisatie te beperken.

4. Vrije expressie van gevoelens is een belangrijk ingrediënt voor toewijding om te werken. Onderdrukking van gevoelens heeft een nadelige invloed op het oplossen van problemen, persoonlijke groei en tevredenheid over iemands werk.

5. Het niveau van interpersoonlijk vertrouwen, ondersteuning en samenwerking moet zo hoog mogelijk zijn: omdat groei van individuen wordt vergemakkelijkt door relaties die open, ondersteunend en vertrouwend zijn.

6. Er moet een gevoel van betrokkenheid zijn bij de werknemers in de organisatie. Akkoord gaan om iets te doen is totaal anders dan toegewijd om iets te doen. Gevoel voor betrokkenheid maakt het gemakkelijk om verandering te accepteren en de implementatie van verandering is nog eenvoudiger wanneer deze toewijding gebaseerd is op deelname aan het proces.

7. Organisatieontwikkeling kan niet geïsoleerd worden geïmplementeerd. Het moet worden versterkt door het totale personeelssysteem van de organisatie.

Waarden van organisatieontwikkeling:

Tannenbaum en Davis schreven de waarden voor die organisaties zouden moeten ontwikkelen om OD-inspanningen te ondernemen.

Ze specificeren dat organisaties moeten verhuizen:

1. Weg van een beeld van de mens als wezenlijk slecht in het beschouwen ervan als in wezen goed.

2. Weg van vermijding of negatieve evaluatie van individuen om ze te bevestigen als waardevolle mensen.

3. Weg van een mening van individuen als "gefixeerd" (dwz zijnde) in de richting van het zien van hen als "in proces zijn" (dwz worden).

4. Weg van het weerstaan ​​en vrezen van individuele verschillen in de acceptatie en het gebruik ervan.

5. Weg van het gebruik van een persoon in de eerste plaats met betrekking tot zijn / haar functieomschrijving tot het bekijken van het individu als een geheel persoon.

6. Weg van het afweren van de uitdrukking van gevoelens in de richting van het mogelijk maken van zowel gepaste uitdrukking als effectief gebruik van gevoelens.

7. Weg van schietvaardigheid en gameplay in de richting van authentiek gedrag.

8. Weg van het gebruik van status voor het handhaven van macht en persoonlijk prestige ten opzichte van het gebruik van de status alleen voor organisatorisch relevante doeleinden.

9. Weg van het wantrouwen van mensen om ze te vertrouwen.

10. Weg van het vermijden van confrontatie met anderen met relevante gegevens in de richting van het maken van een juiste confrontatie.

11. Af van het vermijden van het nemen van risico's in de richting van bereidheid om risico's te nemen.

12. Weg van een visie op proceswerk als een niet-productieve poging om het als essentieel te beschouwen voor effectieve taakvulling.

13. Weg van de primaire nadruk op concurrentie naar een veel grotere nadruk op samenwerking.

Uit de bovenstaande waarden kunnen we duidelijk begrijpen waarom deze als absoluut essentieel worden beschouwd voor het succes van een OD-programma.

Beperkingen van de organisatieontwikkeling:

OD is een belangrijke techniek voor het introduceren van verandering. Maar als een methode om verandering teweeg te brengen, heeft het ook bepaalde beperkingen.

Deze zijn als volgt:

1. OD is gebaseerd op de gedragswetenschappelijke concepten. Gedragswetenschappen zelf hebben veel beperkingen, die ook worden doorgegeven aan en van toepassing zijn op OD.

2. OD vereist het gebruik van bepaalde ijverige en zeer gemotiveerde personen, die initiatief kunnen nemen om verandering teweeg te brengen. Maar in organisaties zijn mensen over het algemeen zelfgenoegzaam die niet bereid zijn om de vereiste inspanningen te leveren en ze zijn niet behulpzaam bij het implementeren van organisatieontwikkeling.

3. OD kan niet worden toegepast zonder voldoende aandacht te besteden aan de omstandigheden die binnen de organisatie bestaan. De lokale omstandigheden kunnen een probleem vormen bij de aanpassing aan verandering. Taak van de organisatie en de kenmerken van haar lidmaatschap leggen ook beperkingen op aan de effectiviteit van OD.