Modellen van organisatie: gesloten en open modellen

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de gesloten en open modellen van een organisatie:

Modellen van de organisatie:

1. Gesloten model:

Sommige organisaties vallen in de groepscategorie gesloten model. Het gesloten model omvat bureaucratisch, hiërarchisch, formeel, rationeel en mechanistisch.

Henry heeft erop gewezen dat de organisaties met gesloten modellen de volgende opvallende kenmerken hebben:

(1) Er wordt aangenomen dat in gesloten modellen het interne functioneren of de omstandigheden van een organisatie niet vaak en snel veranderen. In deze modellen worden voornamelijk routinewerken gevonden en zijn de interne omstandigheden stabiel.

(2) Er is een soort specialisatie, maar deze bevindt zich in het centrum van de organisatie.

(3) Voor het afhandelen van een baan zijn bepaalde middelen vereist en deze middelen worden benadrukt.

(4) Conflicten kunnen (met betrekking tot veel zaken) op elk niveau voorkomen, maar deze worden op centraal niveau afgehandeld. Dit betekent dat er een soort van centralisatie is.

(5) De verantwoordelijkheid van elke werknemer is duidelijk aangegeven en er wordt ook benadrukt dat zij hun verantwoordelijkheid niet kunnen vermijden.

(6) Een belangrijk kenmerk van gesloten modelorganisaties is dat er een hiërarchisch organisatiesysteem bestaat en dat elke fase wordt geleid door een officier die enige autoriteit geniet. De hiërarchie lijkt op een piramide. In de organisaties die vallen onder de categorie gesloten model lijkt het hiërarchische karakter op de Weberiaanse bureaucratie.

(7) In de gesloten modelorganisaties hebben slechts enkele personen de managementkennis gemonopoliseerd en met name de chief executive weet alles.

(8) De interactie tussen de mensen in een dergelijke organisatie is verticaal en nooit horizontaal.

(9) In een dergelijke organisatie is gebleken dat de werknemers loyaal zijn aan de organisatie en één man.

(10) Een interessant kenmerk is dat op elk gebied van de organisatie gehoorzaamheid, bevel en loyaliteit heersen.

Weber's theorie van bureaucratie is het beste en prominente gesloten model en hierover is gezegd dat ii een ideaal type is. De Duitse socioloog analyseerde uitvoerig de bureaucratische theorie in detail en is sindsdien een integraal onderdeel van het openbaar bestuur en uitvoerend orgaan van de overheid.

Nicholas Henry zegt dat de Weberian bureaucratie wordt gekenmerkt door "protestantse werkethiek" en hiërarchie. Overal in het bureaucratische systeem zijn deze functies te vinden. De Weberian-bureaucratie propageert ook de grootste afhankelijkheid van regels en voorschriften. In zo'n systeem domineren regels en voorschriften het menselijke gezicht. Dat is de mensheid of het humanisme is ondergeschikt aan regels en voorschriften. In dit systeem benadrukken medewerkers altijd de carrièreopbouw in het leven.

Scientific Management-theorie van het openbaar bestuur maakt ook deel uit van een gesloten model. Henry zegt: "Wetenschappelijk management verwijst naar wat in de volksmond beter bekend staat als tijd- en bewegingsstudies". Aan het begin van de twintigste eeuw propageerden enkele beroemde administrateurs de basisideeën van deze theorie. Er wordt gezegd dat de schoolgebouwen en technische scholen en fabrieken de thuishaven van deze theorie waren.

Het centrale aspect van deze theorie is dat mensen worden beschouwd als "adjuncten van de machine". Het belangrijkste doel van deze theorie is om mannen efficiënt te maken met behulp van de machine. De belangrijkste leden van de wetenschappelijke managementschool zijn Frederick Taylor en Gilbreths. In 1911 publiceerde Taylor zijn Principles of Scientific Management. Machine is het centrale idee van het wetenschappelijk management en de sympathieën en antipathieën van werknemers hebben geen waarde in het management. Dat is de reden waarom Henry heeft gezegd dat "wetenschappelijk management een onsmakelijke uitstraling heeft". Het is echter een belangrijke theorie van het gesloten model.

Het administratief beheer maakt deel uit van een gesloten model. De belangrijkste architecten van deze theorie zijn Luther Gulick en Lyndell Urwick. Ze publiceerden samen Papers on the Science of Administration. Dit document werpt voldoende licht op de verschillende aspecten van openbaar bestuur of administratief beheer. Gulick, Lyndall en hun grote aantal volgers wilden een principe vestigen dat het openbaar bestuur gebaseerd moet zijn op bepaalde wetenschappelijke principes en als het niet wordt gedaan, zullen de vruchten van de organisatie een verre schreeuw blijven.

Volgens hen is management management en overal is het correct. Om de meeste vruchten te oogsten, moet het openbaar bestuur wetenschappelijk worden beheerd. De auteurs van het administratief beheer introduceerden de beroemde zeven principes die bekend staan ​​als PODSCORB.

Er zijn weinig overeenkomsten tussen de bureaucratische theorie van management en administratief management. Volgens Henry zijn 'zowel bureaucratische theorieën als administratief beheer primair gericht op de optimale organisatie van bestuurders in plaats van productiemedewerkers'.

Het meest interessante aspect van het gesloten model van openbaar bestuur is dat dit model denkt dat de organisatie of het management gescheiden is van de rest van de wereld. Maar in de echte situatie is dit helemaal niet waar. Vooral de bureaucratische theorie, hoewel zeer populair in het openbaar bestuur, is veroordeeld voor haar benadering van de verschillende aspecten van openbaar bestuur en de rol van de bureaucraten. In de huidige wereld kan het openbaar bestuur nooit van de omgeving worden gescheiden. Deskundigen zijn van mening dat de bureaucratie haar gedrag en houding ten opzichte van de buitenwereld tracht te veranderen.

2. Open het model:

Tegenover het gesloten organisatiemodel staat het open model. Het is bekend onder verschillende namen, zoals collegiaal model, competitiemodel of gratis marktmodel. De namen geven duidelijk aan dat openheid het centrale thema en de belangrijkste kenmerken ervan is. Er zijn een aantal theorieën die in de naam van open model vallen en dit zijn menselijke relaties, organisatieontwikkeling etc.

De belangrijkste kenmerken van het open model (hierna alleen OM) kunnen op de volgende manier worden vermeld:

(1) De organisatie van OM heeft een vloeiende structuur of aard. Het is als een amoebe.

(2) Bij OM-organisaties krijgen doelstellingen of doelen altijd voorrang, middelen zijn niet zo belangrijk.

(3) In OM-organisaties zijn er heel weinig die stabiel kunnen worden genoemd. De meeste dingen bevinden zich in een vloeiende situatie. Als gevolg hiervan is de organisatie in staat zich aan te passen aan de veranderingen. Orthodoxe houding heeft praktisch geen plaats in open modellen.

(4) Een belangrijk kenmerk van dergelijke modellen is dat gespecialiseerde kennis niet beperkt is tot een beperkte cirkel of dat het niet het eigendom is van een bepaalde persoon. De gespecialiseerde kennis is verspreid over alle secties en heeft tot doel de algemene verbetering te verbeteren.

(5) In OM-organisaties is kennis verspreid over alle afdelingen van het management, zodat het hele lichaam hiervan kan profiteren.

(6) Een persoon wordt niet gerespecteerd vanwege zijn status in de organisatie, maar vanwege zijn kennis, bekwaamheid om te managen en professionele capaciteit.

(7) OM-organisaties proberen zich altijd aan te passen aan de veranderde situaties.

(8) Prestaties en uitmuntendheid van dergelijke organisaties worden in dergelijke organisaties beloond of geprioriteerd. Conservativiteit op het gebied van management wordt over het algemeen afgeraden. Dit zijn de belangrijkste kenmerken van OM-organisaties.

Organisatie Ontwikkeling:

Naar verluidt heeft open model (OM) een aantal subvelden en is organisatieontwikkeling (OD) zo'n subveld. Met andere woorden, OD is een dochteronderneming van het open model. Wat is OD? Laten we het in de volgende woorden definiëren: "De organisatieontwikkeling, is een geplande organisatiebrede poging van de top, dat wil zeggen: ontworpen om de organisatorische effectiviteit en levensvatbaarheid te vergroten door middel van berekende interventies in de actieve werking van de organisatie met behulp van kennis uit gedragswetenschappen ”.

Elke organisatie wil vooruitgang en de OD benadrukt dat vooruitgang moet worden geboekt door middel van berekende inspanningen. Het programma voor ontwikkeling zal worden voorbereid aan de bovenkant van de organisatie en dan zal het worden verspreid in alle secties of takken. Het plan voor ontwikkeling moet op een berekende manier verlopen. Verder stelt het dat de richtlijnen voor ontwikkelingen zullen worden verzameld uit verschillende takken van de gedragswetenschap.

Wat zijn de doelstellingen van OD?

(1) De eerste doelstelling van OD is het verbeteren van het vermogen en andere kwaliteiten die nodig zijn voor de organisatie. Het hoofddoel is dat alle leden van de organisatie hun volledige energie en capaciteit voor de ontwikkeling van de organisatie kunnen investeren.

(2) Iedereen weet dat de personen die voor de organisatie werken allemaal mensen zijn en, uiteraard, allemaal emoties en gevoelens hebben. Organisatieontwikkeling wil zeggen dat het de plicht van de organisatie is om maatregelen te nemen voor de ontwikkeling van emoties en gevoelens.

(3) Er moet een directe en effectieve relatie tussen alle leden tot stand worden gebracht en goed worden ontwikkeld, zodat de organisatie goede wegen van verdere vooruitgang kan vinden.

(4) Het is heel normaal dat er conflicten of meningsverschillen optreden tussen de werknemers of tussen verschillende afdelingen. Er is door de aanhangers van OD gesuggereerd dat er geen oplossing of schikking zal worden opgelegd aan de werknemers of strijdende secties. Met andere woorden, zij zullen worden aangemoedigd om alle soorten geschillen onderling in der minne te schikken.

(5) De OD suggereert dat alle afdelingen van een organisatie en alle werknemers eendrachtig en met een geest van samenwerking moeten samenwerken. Er bestaat een geest van samenwerking en wederzijds begrip tussen iedereen.

Er is gesuggereerd door de sponsors van OD esprit de corps (een gevoel van trots, verbondenheid en loyaliteit die de leden van een bijzonderheidsgroep verenigen) zal worden ontwikkeld onder de werknemers en verschillende afdelingen. Dit is de sleutel tot vooruitgang van de organisatie. De suggesties van de OD zijn te herleiden tot de concepten van de sociale psychologie. Tegenwoordig wordt aangenomen dat de voortgang van een organisatie niet alleen een kwestie van administratie is. Menselijke psychologie wordt grotendeels geassocieerd met de algemene voortgang van een organisatie en de OD wil ons daaraan herinneren.

De toepassing van sociale psychologie stelt verder dat fysieke vooruitgang niet eenvoudigweg in een fysieke wereld is. Het heeft een nauwe relatie met de psychologie. Hoe mannen werken en wat zij voelen over de vele aspecten van de organisatie, is ook van groot belang voor de voortgang van de organisatie en daarom moeten de principes en suggesties van de sociale psychologie worden toegepast op de werking van een organisatie. Er is beweerd dat de toepassing van de principes van de sociale psychologie opmerkelijke resultaten heeft opgeleverd.

Organisatie als een eenheid van milieu:

Open model van organisatie heeft een ander aspect en het wordt organisatie genoemd is een eenheid in zijn omgeving. Het betekent dat de organisaties in het openbaar bestuur deel uitmaken van de omgeving. Met andere woorden, beide zijn afhankelijk van elkaar. Als de invloeden van de omgeving op de organisatie liggen, past deze zich aan of past zich aan de veranderingen of invloeden aan. Vanwege dit is het concept genoemd als adaptief systeem of contingentietheorie.

Wanneer bepaalde veranderingen plaatsvinden in de omgeving en hun impact op de functies van een organisatie valt, reageert laatstgenoemde op deze verandering. Dit idee is door Nicholas Henry samengevat in de volgende woorden: "De taakomgeving in de organisatietheorie verwijst naar de krachten die de organisatie omringen en beïnvloedt, zowel positief als negatief, 'het vermogen van de organisatie om haar missie te vervullen'. De experts, na grondig onderzoek, hebben geconstateerd dat de zwakke of nieuwe of flexibele organisaties onderhevig zijn aan de veranderingen die plaatsvinden in de omgeving. Het is onvermijdelijk omdat de organisatie van OM is. Nicholas Henry heeft verwezen naar de beroemde TVA (Tennessee Valley Authority) - een beroemde organisatie van de VS.

Een aantal personen heeft onderzoek verricht naar de relatie tussen TVA en de omgeving en heeft geconstateerd dat de omgeving zeer vaak de verschillende aspecten van de TVA beïnvloedt. De autoriteit van de TVA heeft het nodig gevonden om de invloeden van de omgeving aan te passen of samen te brengen in het beleid of de functies van de TVA. Niet alleen TVA, maar veel andere organisaties worden op dezelfde manier beïnvloed door de omgeving. Er wordt gezegd dat wanneer de autoriteit de principes en het organisatiebeleid opstelt, zij kennis moet nemen van deze situatie.

Twee modellen verzoenen:

Nicholas Henry is een vocale woordvoerder van de verschillen tussen open en gesloten modellen. Maar hij zegt dat de westerse cultuur geen verlenging van de verschillen tussen de twee modellen toestaat. Er zijn ongetwijfeld enkele verschillen, maar in de meeste gevallen lijken deze verschillen onbeduidend. Om deze reden spreekt Henry van een soort van synthese tussen de twee modellen. Ik citeer een lange passage uit zijn boek.

"De essentie van de literatuur van modelsynthese is dat het begint met het open model en dat veronderstelt dat organisaties spontane collectieven zijn van mensen met hun eigen doelen en drijfveren die in een onzekere omgeving werken, maar legt het gedrag van de organisatie uit als gemotiveerd door een noodzaak om de interne werking van de organisatie en haar relaties met haar omgeving zoveel mogelijk routinematig en rationaliseren. Dit is in wezen een Darwiniaanse notie (aanpassen of sterven). Een andere manier om hetzelfde te zeggen, is dat organisaties proberen rationeel te worden.

Overweeg hetzelfde concept vanuit een ander perspectief. Organisaties proberen alle variabelen voorspelbaar te maken. Als we het anders visualiseren, kunnen we zien dat organisaties proberen te sluiten. Nog een andere manier om hetzelfde idee uit te drukken is om te zeggen dat organisaties proberen de onzekerheid te verminderen ". Op deze manier heeft Henry een modelpoging gedaan om de twee modellen te synthetiseren. In de echte wereld kunnen er echter geen duidelijke scheidslijnen worden getrokken tussen gesloten en open modellen - in theorie - zijn er verschillen.