Functiebeoordeling: definitie, concept, behoefte en voordelen van taakevaluatie
Functiewaardering: definitie, concept, behoefte en voordelen van functiewaardering!
Definities en concept van taakevaluatie:
IAO definieert functiewaardering als "een poging om de vraag te bepalen en te vergelijken die de normale uitvoering van een bepaalde baan voor normale werknemers oplevert zonder rekening te houden met de individuele capaciteiten van de prestaties van de betrokken werknemers". Het is de bepaling van normale eisen van werknemers voor het uitvoeren van een bepaalde taak. Verschillende banen hebben verschillende werknemersvereisten om ze te ondernemen.
Kimball en Kimball "een poging om de relatieve waarde van elke baan in een fabriek te bepalen om te bepalen wat het eerlijke basisloon voor zo'n baan zou moeten zijn" Volgens deze definitie is werkevaluatie een methode om de loonstructuur van verschillende banen te bepalen. Het helpt bij het bepalen van de vergoeding die moet worden betaald voor het uitvoeren van een bepaalde taak.
Date yoder, "Jobevaluatie is een praktijk die objectiviteit van graden probeert te meten bij het meten van de organisatiewaarde van banen binnen de organisatie en bij vergelijkbare organisaties. Het is in wezen een taakbeoordelingsproces, niet zoals de beoordelingen van werknemers. "Volgens yoder is functiewaardering een techniek om achter de relatieve waarde van verschillende banen te komen, niet alleen de organisatie, maar ook banen in verschillende organisaties. Het helpt bij het vaststellen van eerlijke en vergelijkende loonstructuren.
Volgens de Britse Instelling van Management:
"Functiewaardering is het proces, de analyse en de beoordeling van de taak om op betrouwbare wijze hun relatieve belang vast te stellen met behulp van de beoordeling als basis voor een gebalanceerde loonstructuur".
Uit deze definities blijkt dat functiewaardering een systematische procedure is om de banen te beoordelen. Het kan dus worden gedefinieerd als een ordentelijk proces van het bepalen van het redelijke loon voor een individuele baan, rekening houdend met een aantal gemeenschappelijke factoren zoals bekwaamheid, verantwoordelijkheid, inspanning en arbeidsomstandigheden enz.
Behoefte aan werk Evaluatie:
De redenen voor de groeiende belangstelling voor functiewaardering worden als volgt besproken:
(a) Met het oog op toenemende mechanisatie en automatisering in de industrie. Het is onrealistisch geworden om werknemers voornamelijk te betalen op basis van hun output. In veel industrieën is het de machine die de snelheid van de productie of productie bepaalt, dus de evaluatie van de taak zal van veel nut zijn.
(b) Functiewaardering helpt het management bij het ontwikkelen van een rationeel en consistent loonbeleid en loonstructuur door criteria te verschaffen voor het fixeren van salarissen en lonen.
(c) Het verschil in functie is niet alleen gebaseerd op het verschil in vaardigheden. Bij taakevaluatie wordt rekening gehouden met verschillende andere factoren, ook om de waarde van banen te achterhalen.
(d) Functiewaardering is van groot nut bij de juiste werving en selectie van werknemers, omdat om de waarde van de baan te vinden, een taakanalyse moet worden uitgevoerd die van groot nut is bij het werven van nieuwe werknemers.
(e) Functiewaardering helpt bij het tot stand brengen en in stand houden van harmonische relaties tussen werkgever en werknemers, aangezien dit de neiging heeft om loondisquivalenten binnen de organisatie of onderneming weg te nemen.
(f) Het proces van het bepalen van de loonverschillen voor verschillende banen wordt gestandaardiseerd door middel van functiewaardering. Dit biedt uniforme normen die kunnen worden toegepast op alle banen in de organisatie.
Doelstellingen van taakevaluatie:
Volgens een ILO-rapport is het doel van de gemeenschappelijke systemen voor functiewaardering om op overeengekomen logische wijze de relatieve waarde van verschillende banen in een bepaalde bedrijfstak / eenheid vast te stellen.
Het volgende is het doel van functiewaardering:
1. De waarde van elke baan van de organisatie of waardering van de baan kennen.
2. Om een standaardprocedure vast te stellen voor het bepalen van de verwanten van elke baan in de bedrijfstak / eenheid.
3. Vaststellen van eerlijke en billijke loonstructuur in de fabriek, de industrie of een organisatie.
4. Ervoor zorgen dat gelijke lonen worden betaald aan werknemers / werknemers met gelijke kwalificaties.
5. Om volledige tevredenheid van het werk te garanderen voor alle werknemers / werknemers.
6. Een goede basis bieden voor overweging en vaststelling van loontarieven voor vergelijkbare banen in industrie en arbeiders.
7. Een eerlijke kans bieden voor alle medewerkers voor loopbaanontwikkeling.
8. Informatie verstrekken voor het bedenken van goede methoden voor werving, selectie en training.
9. Helpen bij het invoeren van standaardisatie in loonverschillen voor verschillende soorten werknemers.
Principes van taakevaluatie:
Er zijn bepaalde algemene principes die in gedachten moeten worden gehouden bij het voorbereiden van een werkevaluatiepro gramma.
De volgende acht principes worden gegeven door Kress:
1. Beoordeel het werk en niet de man; elk element moet worden beoordeeld op de basis van een functie-eis.
2. De elementen die voor het doel van de beoordeling zijn geselecteerd, moeten gemakkelijk te verklaren en te begrijpen zijn in termen van factoren die overlappingen zouden voorkomen. Dezelfde kwalificaties mogen niet onder verschillende rubrieken worden beoordeeld.
3. De elementen moeten goed gedefinieerd en correct geselecteerd zijn.
4. Elk functiebeoordelingsprogramma moet bekend zijn bij de voorman en de werknemers. Het succes van het plan zal afhangen van een duidelijke uitleg en de illustratie ervan.
5. Voormannen moeten deelnemen aan de beoordeling van banen in hun betrokken afdelingen.
6. De werknemers zullen maximale medewerking verlenen aan het werkevaluatieprogramma als zij de gelegenheid krijgen om de functiewaardering te bespreken.
7. In gesprekken met voormannen en werknemers moet iedere discussie over waarde worden vermeden.
8. Op veel lonen mogen geen tarieven worden vastgesteld die verband houden met de vaardigheid of de aard van het werk. Het is onverstandig om een beroepsloon te hanteren voor elk totaal van puntwaarden.
Deze principes van functiewaardering kunnen worden toegepast op alle soorten banen, ongeacht hun grootte. De belangrijkste doelstellingen zijn om elke taak te betalen volgens de complexiteit die ermee gemoeid is.
Voordelen van Job -Evaluatie:
Functiewaardering heeft de volgende voordelen:
1. Functiebeoordeling is een objectieve techniek om banen te rangschikken. Het helpt bij het verwijderen van ongelijkheid in loonstructuren.
2. Het helpt bij het maken van nieuwe banen in de bestaande loonstructuur.
3. De grieven die het gevolg zijn van relatieve lonen worden gemakkelijk geëlimineerd omdat deze gebaseerd zijn op een duidelijk criterium. Het helpt ook bij het verbeteren van de relaties tussen managementmedewerkers.
4. Het zorgt voor een grotere uniformiteit van de lonen, waardoor het loonbeheer wordt vereenvoudigd.
5. De verzamelde gegevens voor functiewaardering kunnen ook helpen bij het verbeteren van selectie-, overdrachts- en promotieprocedures op basis van vergelijkende functie-eisen.
6. Elk geschil met betrekking tot de lonen kan worden beslecht door het te verwijzen naar de commissie die de functie evalueert.
7. De verandering in technologie verandert ook van baaninhoud. Functiewaardering is nuttig bij het beoordelen van functietarieven in het licht van technologische veranderingen waarmee baaninhoud verandert.
8. Het biedt ook goede criteria voor bonusregelingen en helpt bij het classificeren van werk en het vereenvoudigen van het werk.
