Belang en elementen van delegatie van autoriteit

Lees dit artikel om meer te weten te komen over het belang en de elementen van delegatie van autoriteit!

In elke organisatie krijgen managers veel werk toegewezen en alleen manager kan niet al het werk uitvoeren. Hij verdeelt het werk onder verschillende personen die onder hem werken volgens hun kwalificatie en krijgt het werk gedaan van hen. De manager begint met het delen van zijn verantwoordelijkheden met zijn ondergeschikten. Hij overhandigt opzettelijk sommige van zijn verantwoordelijkheden aan zijn ondergeschikten.

Afbeelding met dank aan: geobandwm.com/Images/main%20management.jpg

Na het nemen van de verantwoordelijkheden deelt de manager ook een deel van zijn autoriteit, dwz bevoegdheid om een ​​beslissing te nemen met zijn ondergeschikten, zodat de verantwoordelijkheden op de juiste manier kunnen worden uitgevoerd. Om ervoor te zorgen dat zijn ondergeschikten al het werk effectief en efficiënt uitvoeren op de verwachte manier, creëert de manager verantwoordelijkheid en dit hele proces staat bekend als delegatie. Dus delegatie kan worden gedefinieerd als:

Principal of Absoluteness of Accountability:

Delegatie is een zeer belangrijk proces om het werk systematisch in de organisatie voort te zetten. Maar delegeren is geen proces van troonsafstand, wat betekent dat verantwoording absoluut is. Het kan nooit worden doorgegeven of gedelegeerd. Na het creëren van verantwoording over ondergeschikten, blijven de meerderen ook verantwoordelijk. Als de verkoopmanager bijvoorbeeld een doel heeft toegewezen om 1.000 eenheden in één maand te verkopen, verdeelt hij deze doelstelling onder de vijf verkopers die onder hem werken. Een van de verkopers werd ziek.

Dus aan het einde van een maand konden slechts 800 eenheden worden verkocht. In een dergelijke situatie ligt de verantwoording bij de manager, hoewel hij dit doel aan zijn ondergeschikten heeft gedelegeerd of doorgegeven. Maar door de verantwoordelijkheden door te geven of te delegeren, kan hij de verantwoording niet kwijt. Hij had van tijd tot tijd moeten controleren en controleren of het werk in goede richting gaat of niet en tijdig werd ingegrepen.

Belang van delegatie:

1. Effectief management:

In het delegatieproces geven managers routinewerk door aan de ondergeschikten. Ze zijn dus vrij om zich te concentreren op andere belangrijke zaken. Het belangrijkste werk van managers is om het werk effectief te laten uitvoeren en door de autoriteiten en verantwoordelijkheden te delegeren, kunnen managers het werk effectief en efficiënt van de ondergeschikten doen.

2. Ontwikkeling van werknemers:

Als gevolg van delegatie krijgen medewerkers meer mogelijkheden om hun talenten te benutten. Het stelt hen in staat om die vaardigheden te ontwikkelen die hen helpen om een ​​complexe taak uit te voeren. Delegatie helpt bij het maken van betere toekomstige managers door hen de kans te geven hun vaardigheden te gebruiken, ervaring op te doen met werk gerelateerd aan een hogere functiepositie.

3. Motivatie van medewerkers:

In de delegatie motiveert de manager zijn verantwoordelijkheden en gezag met de ondergeschikten en motiveert hij de ondergeschikten omdat zij het gevoel van verbondenheid en vertrouwen ontwikkelen dat hen door hun meerderen wordt getoond. Sommige werknemers kunnen worden gemotiveerd door dergelijke niet-financiële prikkels.

4. Vergemakkelijkt de groei van de organisatie:

In het delegatieproces wanneer de managers hun verantwoordelijkheid en autoriteit aan de ondergeschikten doorgeven, houden ze rekening met de kwalificatie en het vermogen van alle ondergeschikten. Dit leidt tot een verdeling van werk en specialisatie die erg belangrijk is voor de groei van een organisatie.

5. Basis van managementhiërarchie:

Delegatie vestigt een superieure ondergeschikte relatie die de basis vormt voor de hiërarchie van managers. De mate van macht die wordt gedelegeerd aan ondergeschikten, bepaalt wie aan wie rapporteert en de macht op elke functiepositie vormt de managementhiërarchie.

6. Betere coördinatie:

Bij delegatie is systematisch verantwoordelijkheid en autoriteit verdeeld en werknemers worden verantwoording afgelegd voor het niet voltooien van een taak. Deze systematische werkverdeling geeft duidelijke beelden van werk voor iedereen en er is geen duplicatie van werk duidelijkheid in toegewezen taken en rapportage relatie zorgt voor effectieve coördinatie in de organisatie.

7. Vermindert de werklast van managers:

Tijdens het delegeren mogen de managers hun verantwoordelijkheden delen en samenwerken met de ondergeschikten die de managers helpen hun werklast te verminderen. Met het delegatieproces kunnen de managers al hun routinewerk doorgeven aan de ondergeschikten en zich concentreren op belangrijk werk. Zonder delegatie zullen managers overbelast raken met het werk.

8. Basis voor een superieure ondergeschikte relatie:

In het delegatieproces zijn slechts twee partijen betrokken die superieur en ondergeschikt zijn. Als superieuren hun verantwoordelijkheden en bevoegdheden aan de ondergeschikten delen of doorgeven, duidt dit op een goede relatie tussen de meerdere en ondergeschikte omdat superieuren hun verantwoordelijkheid en autoriteit alleen aan hun ondergeschikten overdragen als ze er vertrouwen in hebben. Dus delegatie verbetert de relaties tussen meerderen en ondergeschikten.

Elementen van delegatie / proces van delegatie:

Er zijn drie elementen van delegatie:

ik. Verantwoordelijkheid

ii. Autoriteit

iii. Verantwoording

1. Verantwoordelijkheid:

Verantwoordelijkheid betekent het werk dat aan een persoon is toegewezen. Het omvat alle fysieke en mentale activiteiten die moeten worden uitgevoerd door de werknemers op een bepaalde functie. Het delegatieproces begint wanneer een manager een aantal van zijn verantwoordelijkheden overdraagt ​​aan zijn ondergeschikten, wat betekent dat verantwoordelijkheid kan worden gedelegeerd.

Kenmerken van verantwoordelijkheid:

1. Verantwoordelijkheid is de verplichting van een ondergeschikte om de toegewezen taak naar behoren uit te voeren.

2. Het vloeit voort uit een superieure ondergeschikte relatie omdat ondergeschikte gebonden is om de plicht te vervullen die door zijn meerdere is toegewezen.

3. Verantwoordelijkheid stroomt omhoog omdat ondergeschikten altijd verantwoordelijk zijn jegens zijn meerdere.

2. Bevoegdheid:

Autoriteit betekent macht om een ​​beslissing te nemen. Om de verantwoordelijkheden uit te oefenen, moet elke medewerker enige autoriteit hebben. Dus wanneer managers hun verantwoordelijkheden overdragen aan de ondergeschikten, geven ze ook een deel van de autoriteit door aan de ondergeschikten. De delegerende autoriteit is de tweede stap van het proces organiseren. Tijdens het delen van de autoriteitsbeheerders moet u er rekening mee houden dat de autoriteit die overeenkomt met de verantwoordelijkheid alleen mag worden gedelegeerd. Zij zullen niet al hun gezag aan hun ondergeschikten doorgeven.

Kenmerken van autoriteit:

(1) Autoriteit verwijst naar het recht om een ​​beslissing te nemen vanwege uw leidinggevende functie.

(2) Autoriteit bepaalt superieure ondergeschikte relatie. Als ondergeschikte communiceert zijn beslissingen naar ondergeschikte in overeenstemming met het voldoen aan hem volgens zijn aanwijzingen.

(3) Autoriteit is beperkt door wet en regels en voorschriften van de organisatie.

(4) Autoriteit komt voort uit de scalaire keten die verschillende functieposities met elkaar verbindt.

(5) Autoriteit stroomt naar boven als we hogerop gaan in managementhiërarchie, de reikwijdte van gezag neemt toe.

(6) Autoriteit moet gelijk zijn aan verantwoordelijkheid, dwz

Autoriteit = verantwoordelijkheid

3. Verantwoordelijkheid:

Om ervoor te zorgen dat de werknemers of ondergeschikten hun verantwoordelijkheden op de verwachte manier uitvoeren, wordt de verantwoording gecreëerd. Verantwoording betekent dat ondergeschikten verantwoordelijk zijn voor het niet voltooien van de taak; het creëren van verantwoordelijkheid is de derde en laatste stap van het delegatieproces.

De verantwoording kan niet worden doorgegeven of gedelegeerd. Het kan alleen met de ondergeschikten worden gedeeld, wat betekent dat zelfs na het delegeren van verantwoordelijkheid en autoriteit de managers verantwoordelijk zullen zijn voor het niet voltooien van de taak.

Als de productiemanager het doel krijgt om binnen een maand 20 machines te produceren, verdeelt hij dit doel tussen vier onder zijn voormannen werkende veeboeren, dat wil zeggen 5 machines die door elke voorman moeten worden geproduceerd, maar één voorman kan het doel niet bereiken en aan het eind van de maand worden slechts 17 machines gefabriceerd, dan wordt de productiemanager verantwoordelijk gehouden voor het niet voltooien van het doelwit omdat de verantwoording niet kan worden overgedragen of gedeeld: het is een absolute term.

Kenmerken van verantwoordelijkheid:

(1) Verantwoording verwijst naar de verantwoordelijkheid voor de uiteindelijke output.

(2) Het kan niet worden gedelegeerd of aangenomen.

(3) Het werd gehandhaafd door middel van regelmatige feedback over de omvang van de uitgevoerde werkzaamheden.

(4) Indien naar boven stroomt, dat wil zeggen dat ondergeschikte verantwoording verschuldigd is aan zijn meerdere.