Human Resource Development & Development of Human Capacity

Human Resource Development & Development of Human Capacity!

De essentie van het management van elke organisatie is om alle beschikbare menselijke en fysieke hulpbronnen, financiële en technologische middelen effectief te benutten. HRD houdt zich bezig met de ontwikkeling van menselijke capaciteit. Menselijke capaciteit of menselijk potentieel omvat-aanleg, kennis, waarden, vaardigheden van HR, reactievermogen, loyaliteit en betrokkenheid, transparantie, leiderschapsontwikkeling.

Bekwaamheid:

Aptitude verwijst naar het potentieel voor het leren of het verwerven van een specifieke vaardigheid. Aptitude verschilt van prestatie die verwijst naar eerder leren. Het verschilt ook van intelligentie die verwijst naar het algemene potentieel van een persoon om oplossingen voor problemen te vinden, idealiter te denken, zich aan te passen aan veranderende situaties en voordeel te halen uit ervaring.

Het onderscheid tussen de drie concepten is dun omdat ze nauw met elkaar verbonden zijn. Op het werk moet de medewerker aanleg voor leren hebben die gunstig is voor hem en zijn organisatie. Alle drie de concepten geschiktheid, prestatie en intelligentie zijn gegroepeerd als menselijk vermogen. De vatbaarheid van personen kan worden getest om individuele verschillen te evalueren. De proeve van bekwaamheid meet het potentieel voor het verwerven van een specifieke vaardigheid. Via aptitude-medewerkers kan het leervermogen worden geëvalueerd.

Via proeve van bekwaamheid kan een evaluatie worden gemaakt van een breed scala aan ervaringen die de werknemers hebben opgedaan. Aptitude-test wordt gebruikt om toekomstige prestaties te beoordelen of te voorspellen. Het evalueert ook het effect van een onbekende of ongecontroleerde reeks ervaringen, om te profiteren van een cursus. De interesse en de keuze van de persoon kan ook bekend zijn uit de proeve van bekwaamheid. Deze tests zijn de nuttige tool in de handen van werkgevers die op zoek zijn naar juiste personen voor de juiste baan.

Kennis:

Kennis is een ander vermogen dat iemand door zijn of haar inspanningen heeft verworven en bezit. De kennis is het feit of de voorwaarde om iets te kennen met vertrouwdheid of kennis verkregen door ervaring of associatie. Het begrijpt van een persoon techniek, wetenschap of kunst. Het is een voorwaarde om ergens bewust van te zijn. Kennis wordt verworven door te leren. Kennis vergemakkelijkt leren. Kennis van resultaten leidt tot toename van het leerproces.

De leerling verwerft kennis in de volgende fasen:

(1) Declaratieve kennis:

De feitelijke informatie en concepten relevant voor de taak verworven door de stagiair, of leerling staat bekend als declaratieve kennis. Het wordt ook erkend als 'weten wat' met betrekking tot taak. In deze fase van het verwerven van kennis speelt intelligentie een belangrijke rol omdat geheugen en aandacht belangrijk zijn bij het leren of verwerven van vaardigheden over de taak.

(2) Kenniscompilatie:

In deze tweede fase verbetert de uitvoering van de taak die door de eerste fase wordt geleerd, en wordt deze gepolijst.

(3) Procedurele kennis:

Dit is het laatste stadium waarin de leerling of stagiair niet alleen weet wat hij moet doen, maar weet hoe hij moet doen. De uitvoerder past zijn kennis toe bij het vlot en automatisch uitvoeren van de taakprocedures. Om te bevestigen of de stagiair de perfecte kennis over de taak heeft ontvangen of niet, wordt feedback gegeven. Deze feedback staat bekend als kennis van resultaten. Feedback is belangrijk omdat het leren van de stagiair hierdoor wordt vastgesteld, anders kan hij de motivatie om te leren verliezen. Feedback maakt het leerproces interessanter.

Betrokkenheid van werknemers bij het verwerven van kennis is een must. Medewerkers moeten informatie krijgen over de algemene prestaties van het bedrijf. De verbetering van kennis vindt plaats door middel van extra beroepsvaardigheden, training en crosstraining. In het proces van het leren of verwerven van kennis moet de manager de positie aannemen van een coach of facilitator, revolutionaire veranderingen moeten plaatsvinden, het doel moet zijn om de effectiviteit van de organisatie en de kwaliteit van het beroepsleven te bereiken in plaats van het economische doel van de productiviteit. De hiërarchie moet worden afgevlakt om de werknemers verder te motiveren om kennis op te doen.

Soms worden kennis en knowhow gebruikt als synoniemen. De optelsom van alle kennis en vaardigheden die zijn opgedaan voor een bevredigende jobprestatie is bekend hoe drie dimensies - praktisch, bestuurlijk en met vaardigheden van motiverende mensen - zijn.

waarden:

Volgens M. Rokeach vertegenwoordigen waarden de basisovertuigingen dat "een specifieke gedragswijze of eindtoestand van het bestaan ​​persoonlijk of sociaal de voorkeur heeft boven een omgekeerde of omgekeerde gedragswijze of eindtoestand van het bestaan." Waarden richten zich op het oordeel over wat goed, goed of wenselijk is.

De waarden hebben twee kenmerken:

(1) Inhoudsattributen:

Onder inhoudsattribuut is het gemaakt van gedrag of eindbestaan ​​van belang.

(2) Intensiteitsattributen:

Intensiteitsattribuut geeft aan hoe belangrijk de eindstaat van het bestaan ​​is.

Volgens M. Rokeach zijn er twee soorten waarden:

(1) Terminalwaarde:

Het is een einddoel in een gewenste status, bijvoorbeeld het verlangen van een persoon om geluk te bereiken.

(2) Instrumentwaarde:

Het is een middel om een ​​leerwaarde te verwerven, bijv. - de wens van een persoon om geluk te bereiken (dwz eindwaarde) met de ambitie om ambitieus of onafhankelijk te zijn (dwz instrumentele waarde) De combinatie van beide waarden in een individu kan een waardestelsel creëren. Waarden beïnvloeden over het algemeen houding en gedrag. De waardestelsels bepalen wat we als individuen zijn. Waarden zijn blijvend en stabiel.

De volgende tabel toont Terminal- en Instrumentwaarden in Rokeach value survey:

Er is nog een manier om categorieën te noemen die door Allport zijn gegeven. el.

Volgens hen zijn er zes soorten waarden:

(1) Theoretisch:

Geeft nadruk op de ontdekking van de waarheid door middel van een kritische en rationele benadering.

(2) Economisch:

Leg meer nadruk op bruikbaarheid en bruikbaarheid, accumulatie van rijkdom.

(3) Esthetisch:

Benadrukt de hoogste waarde voor vorm en harmonie.

(4) Sociaal:

Interesse in de hoogste waarde voor de liefde van mensen.

(5) Politiek:

Nadruk op het verwerven van macht en invloed op mensen.

(6) Religieus:

Interesse in de eenheid van ervaring en begrip van de kosmos als geheel. De bevindingen of verschillende onderzoeken hebben bevestigd dat Rokeach-waarde-overzichtswaarden van groep tot groep verschillen. Hoewel volgens de bevindingen van Allport mensen in dezelfde beroepen of beroepen, zoals bedrijfsmanagers, vakbondsleden, studenten, ouders enz., Over het algemeen dezelfde waarden hebben.

Het bestuderen van waarden is belangrijk omdat ze het startpunt zijn voor het begrijpen van de motivatie en percepties van attitudes. De dominante waarden in het personeelsbestand zijn hard werken, conservatief, loyaliteit aan organisatie, kwaliteit van leven, non-conformisme, streeft naar autonomie, loyaliteit aan zichzelf, succes, prestatie, ambitie, hard werken, loyaliteit aan carrière, flexibiliteit, werkplezier, vrije tijd, loyaliteit aan relatie

Waarden worden verworven door ervaringen met mensen en instellingen. Ouderlingen en ouders beïnvloeden waarden, van hun kinderen. Waarden worden verkregen via scholen, religieuze instellingen en de samenleving. Met onze groeinormen domineren ons leven en werk.

Ze spelen een vitale rol bij het vormgeven van ons leven en beïnvloeden de werkomgeving. Cultuur domineert de waardevorming. Wat goed of slecht is, is afgeleid van cultuur. Tegenwoordig zijn waarden de ruggengraat van de nieuwste managementrevolutie in de wereld. Daarom is het noodzakelijk om waarden te begrijpen.

Betekenis van waarden:

Onze efficiëntie en effectiviteit op het werk is verbonden met intrinsieke menselijke waarden, dwz morele en ethische waarden. Zelfontwikkeling vindt plaats door menselijke waarden die zakelijke waarden ondersteunen zoals service, creativiteit, geloofwaardigheid, uitmuntendheid, innovatiecommunicatie, coördinatierichting en controle.

Interpersoonlijke communicatie wordt effectief door waarden die conflicten en geschillen minimaliseren. Menselijke waarden bouwden een goede reputatie en goodwill van de organisatie op. Waarden verhogen de arbeidssatisfactie en verbeteren de klanttevredenheid. Waarden zijn het middel tot perfectie. Waarden zijn blijvend.

Iedereen heeft vaste basiswaarden. Waarden vormen een integraal onderdeel van de management- en werkcultuur. Waarden helpen bij de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen. Alle leidinggevenden, werknemers en werknemers zouden waarden moeten inprenten op een manier zoals gezegd door Eslies clarkson: "Elke vezel van onze persoonlijkheid moet gloeien en zich manifesteren met een gedrag dat identiek is met wat wij belijden te zijn."

Menselijke Betrokkenheid:

Organisaties zijn samengesteld uit mensen die uit verschillende lagen van de bevolking komen; verschillen in psychologische make-up van elkaar. Mensen zijn menselijke hulpbronnen die de optelsom vormen van inherente vermogens, kennisvaardigheden, vertegenwoordigd door talenten en bekwaamheden.

Ze gedragen zich op verschillende manieren. Een manager moet menselijke relaties en gedrag begrijpen om honderd procent uit de werknemers te halen ten voordele van het ondernemen. De kwaliteit van menselijke hulpbronnen kan worden aangepast door middel van onderwijs, opleiding en ontwikkeling.

Menselijke hulpbronnen onderscheiden zich van fysieke hulpbronnen die passief zijn. Menselijke hulpbronnen verschillen in kwaliteiten die ze bezitten. Ze bezitten enorme vaardigheden. Volgens Sophocles is "de wonderen van wonderen de mens die oneindig veel capaciteit heeft om te denken, te ontwikkelen om te creëren, te verzinnen, te voelen, lief te hebben, te geven, te doden, te respecteren en te haten, te analyseren of te vernietigen."

Efficiëntie van werknemers kan worden gemaximaliseerd door goede menselijke relaties tussen hen te creëren en te onderhouden. WWG Scott definieerde menselijke relaties als "een proces van een effectieve motivatie van individuen in een bepaalde situatie om een ​​balans te bereiken van doelstellingen die meer menselijke voldoening zullen opleveren en zullen helpen bij het bereiken van bedrijfsdoelen." Menselijke relaties verwijzen naar de interactie van mensen in alles gangen van het leven, ook in ondernemingen.

Menselijke relaties zijn interdisciplinair. Het belichaamt psychologie, antropologie, sociologie, fysiologie, politieke wetenschappen.

Basisprincipes van menselijke relaties:

Menselijke relaties maken deel uit van het gedrag van organisaties en zijn gebaseerd op bepaalde concepten met betrekking tot de aard van mensen en de aard van organisaties.

Aard van mensen:

Om mensen te kunnen begrijpen, moet men de basisprincipes van menselijk gedrag kennen, wat de volgende is:

(1) Individuele verschillen:

Mensen hebben een aantal gemeenschappelijke trekken, bijvoorbeeld ze raken opgewonden of ze rouwen van het verlies van hun naaste of dierbare. Ook al hebben ze veel gemeen, ze zijn anders. Ze verschillen in houding, denken, sympathieën en antipathieën, meningen, andere kwaliteiten. Het gedrag van de organisatie begint bij het individu. Individuen nemen beslissingen. Groep is effectief wanneer individuen handelen.

(2) Een hele persoon:

Organisaties maken geen gebruik van vaardigheden en het brein van een persoon, maar van een 'hele persoon'. Vaardigheid, kwaliteiten, houding en gedrag kunnen niet van de persoon worden gescheiden. Wanneer je iemand in dienst hebt, gebruik je goede en slechte eigenschappen van de persoon die zijn werk beïnvloeden. Het belangrijkste doel van het management is om een ​​betere medewerker te ontwikkelen in termen van groei en fulfilment. Medewerkers zijn lid van veel andere organisaties dan de onderneming waar ze werken. Dus als de hele persoon is ontwikkeld, profiteert zowel de onderneming als de maatschappij.

(3) Veroorzaakt gedrag:

Individuen handelen niet zonder enige reden. Er is een reden achter elke actie. Hij werkt om enkele van zijn behoeften te vervullen. Daarom moet het management begrijpen dat menselijk gedrag een oorzaak heeft. De manager moet dit fundamenteel begrijpen en rationeel handelen. De oorzaak van menselijk gedrag is het resultaat van een interactie tussen een stimulus en de interpretatie van die prikkel door de persoon. De acties zijn mensen hebben een object in zicht. Ze zijn doelgericht. Er is enige motivatie die de organisatie dwingt soepel te verlopen.

(4) De waarde van de persoon (menselijke waardigheid):

Mensen worden anders behandeld dan andere productiefactoren omdat ze de betere schepping van het universum zijn. Ze moeten met respect en waardigheid worden behandeld. Met de betrokkenheid van mensen bij het gedrag van organisaties is ethische filosofie betrokken bij elke actie van het management.

Aard van de organisatie:

De tweede basis in menselijke relaties is om de aard van de organisatie te kennen die bestaat uit het volgende:

(1) Sociaal systeem:

Organisaties zijn sociale systemen. Sociale en psychologische wetgeving is van toepassing op organisaties. Status en sociale rollen van mensen en hun gedrag worden beïnvloed door hun groeps- en individuele ambities of drijfveren. In de organisatie bestaan ​​formele en informele groepen die onderling afhankelijk zijn en door elkaar worden beïnvloed. Het sociale systeem maakt het menselijk gedrag dus complex in organisaties.

(2) wederzijds belang:

Er is wederkerigheid van interesse. Organisaties hebben mensen nodig om hun doelen te bereiken en mensen hebben organisaties nodig om hun persoonlijke doelen te bereiken. Zo werken mensen samen in het oplossen van organisatorische problemen.

Doelstellingen van menselijke relaties:

Menselijke relaties hebben te maken met het menselijke aspect van management en het is gericht op het verbeteren van het moreel en de motivatie van werknemers door effectieve communicatie en participatie van werknemers in de besluitvorming.

Volgens Stan Kossen kan begrip van menselijk gedrag:

(1) Assist manager om een ​​betere realisatie van zijn eigen houding en gedrag te ontwikkelen, speelt een rol in het dagelijkse werk van vandaag.

(2) Help manager om een ​​scherpere gevoeligheid voor anderen te ontwikkelen.

(3) Help manager om een ​​beter begrip te ontwikkelen van de problemen van het combineren van zijn eigen interesses en capaciteiten met de behoeften en doelen van de organisatie waarvan hij deel uitmaakt.

(4) Stel manager in staat te anticiperen en problemen te voorkomen.

(5) Help hem om dingen te zien zoals ze niet zijn zoals ze zouden moeten.

(6) Help hem om opzij te blijven of verlichting te krijgen van buitensporige mentale belasting.

Hoe u goede menselijke relaties ontwikkelt:

Er zijn manieren en middelen om effectieve menselijke relaties in een organisatie te bevorderen.

De volgende zijn enkele van hen:

(1) Ontwikkel eerlijkheid onder mensen op het werk.

(2) Misverstanden wegnemen en openhartigheid bevorderen.

(3) Herstel goede relaties tussen en met medewerkers.

(4) Ontwikkel een effectief communicatiesysteem met drie richtingen.

(5) Respecteer gevoelens van anderen.

(6) Heb een woord van waardering voor de ideeën van anderen.

(7) Managers moeten goede leiderschapskwaliteiten ontwikkelen om cohesie in zijn groep te brengen, wat helpt bij het verbeteren van goede menselijke relaties.

(8) Accepteer je wandaden om kritiek van anderen te vermijden.

(9) Verzoek is een krachtig wapen dan bevelen.

(10) Prijs je ondergeschikte voor zijn goede werk.

(11) Respecteer de meningen van anderen

(12) Creëer een omgeving waarin iedereen gelukkig is en bereid is om te werken.

(13) Behandel ondergeschikt met respect en waardigheid.

(14) Begrijp de menselijke behoeften en help hen te bereiken.

(15) Help medewerkers bij hun werkprestaties.

De kennis van menselijk gedrag helpt mensen te begrijpen waarom ze zich gedragen zoals ze doen.

reactiesnelheid:

Responsiviteit is nog steeds moederlijke menselijke capaciteit aanwezig in medewerkers. Responsiviteit betekent snel en positief reageren op een oproep of commando van een superieur tot een ondergeschikte. Dit is de kwaliteit van een medewerker die snel werken mogelijk maakt. Deze kwaliteit van menselijke bezittingen stelt hen voor op anderen.

Om responsief te zijn, moet je een aantal andere kwaliteiten en een analytische geest bezitten. Positieve respons betekent het vermogen om het werk met perfectie uit te voeren en dat ook op tijd. Je moet problemen met logica en geluid redeneren.

Leidinggevenden moeten inspelen op de mogelijkheden om anderen te betrekken bij het nemen van beslissingen. Je moet een goede communicator zijn en uitstekende ondersteuning bieden aan je ondergeschikten. Responsiviteit leidt tot het zoeken naar innovatieve oplossingen voor uitdagende problemen en geeft u de kans om een ​​benchmark van prestaties en standaard van uitmuntendheid vast te stellen.

Een medewerker met deze kwaliteit is bezig met het ontwikkelen van nieuwe geschikte systemen en procedures om efficiënt te kunnen functioneren. De voordelen zoals vroege promoties komen toe aan de werknemer. Hij / zij blijft in de goede boeken van leidinggevenden een bijkomend voordeel van de kwaliteit van het reactievermogen. Dit zijn de mensen die initiatief nemen in hun organisaties en gemakkelijk veranderingen accepteren.

Loyaliteit en toewijding:

Loyaliteit is de loyaliteit aan het werk en aan de organisatie. Een gevoel van loyaliteit ontwikkelt een sterke ondersteuning van trouw of loyaliteit. Een loyale medewerker toont een stevige en constante steun of loyaliteit aan de organisatie en haar leden. Werknemer is loyaal aan de vastgestelde regels, voorschriften en procedures en volgt ze strikt op. Elke medewerker moet loyaal zijn aan zijn organisatie. Loyalist ondersteunt de organisatie wanneer deze moeilijke tijden doormaakt.

Een andere menselijke capaciteitsverbintenis betekent de staat of kwaliteit van het worden gecrediteerd voor een oorzaak of beleid. Het is een toezegging of onderneming of een verplichting om zich te blijven inzetten voor de zaak van de organisatie. Elke organisatie heeft geëngageerde mensen nodig voor zijn vooruitgang.

Het toegewijde personeelsbestand zorgt voor een langdurige emotionele relatie met hun organisatie. Het zijn toegewijde mensen voor het bereiken van de doelstellingen van de organisatie. Ze beperken zich om ongerechtvaardigd voordeel te halen uit de organisatie.

Ze geven hun honderd procent aan hun organisatie. Zij zijn de handwerkende mensen. Ze krijgen het volledige vertrouwen van hun meerderen. Ze genieten van het vertrouwen van hun hogere ups. Oversten delegeren autoriteit aan zulke mensen. Organisaties floreren waar dergelijke geëngageerde mensen werken.

Transparantie:

Transparantie betekent de voorwaarde om transparant te zijn. Het betekent geen verberging van actie, commando, beleid, procedure, werkcultuur van de organisatie. De werknemers moeten door de organisatie bekend worden gemaakt over regels en voorschriften, procedure voor actie in het geval van een overtreding begaan door de werknemers. Transparantie zorgt voor eerlijkheid. Er mag geen verborgen agenda zijn van de kant van de organisatie. Er moet een eerlijke deal zijn die alleen verzekerd is als de transparantie de overhand heeft in de organisatie. Het haalt angst uit de hoofden van de werknemers en ze werken zonder zorgen. Transparantie is een beeldopbouwtool voor de organisatie. Het leidt tot de snelle groei.

Leiderschapsontwikkeling:

Managers moeten met veel mensen werken die verschillende gedragspatronen hebben. Managers moeten zijn ondergeschikten leiden en leiden op de werkplek. Vandaar dat hij leiderschapskwaliteiten moet bezitten voor een effectief mensenbeheer. Een goede leider haalt werk uit de zwaarste medewerker. Hij kan iedereen aan het werk krijgen in zijn streven om organisatiedoelstellingen te bereiken. Leiderschapskwaliteiten kunnen een verworvenheid zijn door ervaring en training.

Leiderschap is een proces van beïnvloeding van het gedrag van anderen in de richting van een objectief of een reeks doelen of naar een toekomstvisie. Een constructieve leiderschapsstijl die visie en richting geeft en die samenwerking en productieve groepsinspanning bevordert, is essentieel voor de effectiviteit van de organisatie.

Sommige experts zijn van mening dat leiderschap kan worden onderscheiden van het management. Maar leiderschap en management overlappen elkaar. Volgens John Kotter omvat het management 'planning en budgettering, organisatie en personeel, controle en probleemoplossing'.

Daarentegen houdt leiderschap in dat er richting wordt bepaald, waaronder het ontwikkelen van een visie en strategieën om daar te komen, het afstemmen van mensen, waaronder het communiceren van de richting en het veiligstellen van samenwerking en motiveren en inspireren, "wat volgens Kotter vaak vereist" aantrekkelijk voor heel eenvoudig, maar vaak nog niet benut, menselijke behoeften, waarden en emoties "Zowel effectief leiderschap als effectief management zijn volgens Kotter essentieel als organisaties voor de lange termijn succesvol willen zijn. Dus leiderschap en management gaan hand in hand.

Voor effectief leiderschap moet een leider zelfvertrouwen hebben, fysieke aantrekkelijkheid, intelligentie, drive, alertheid en inzicht ten aanzien van taken die moeten worden uitgevoerd en de gevoelens van de personen die deze taken uitvoeren.

Een leider moet zijn mensen aanmoedigen en ondersteunen en informatie verstrekken en nieuwe procedures voorstellen. Hij moet productie gericht zijn, dat wil zeggen hij moet de taak toewijzen door een deadline vast te stellen en een beoordeling te maken van gebrekkig werk.

Hij moet ook centraal staan, dat wil zeggen vriendelijk gedrag vertonen, gemakkelijk toegankelijk zijn voor de werknemers, luisteren naar ondergeschikten en hen toestaan ​​deel te nemen aan planning en besluitvorming. De manager moet een geschikte stijl aannemen, afhankelijk van de situatie en de krachten die daarin aanwezig zijn.

Verder hangt de keuze van de juiste stijl van leiderschap af van de krachten in de manager, ondergeschikt aan de situatie en gedragspatronen.

Organisaties zouden een gunstig klimaat moeten bieden voor leiderschapsontwikkeling omdat empowerment het gevolg is. Leiderschapsontwikkelingen hebben implicaties op verschillende gebieden van HRM, bijvoorbeeld:

(1) Staffing waarbij selectie en promotie worden gemaakt op basis van werkefficiëntie en leiderschapskwaliteiten die in bepaalde settings nodig zijn.

(2) Training en ontwikkeling helpen bij het verwerven van leiderschapskwaliteiten onder supervisors.

(3) Samenwerken met andere managers vereist leiderschapskwaliteiten bij het plannen, ontwikkelen en beheren van menselijke hulpbronnen in de organisatie.