Human Resource (HR) Audit: betekenis, functies, doelstellingen en benaderingen
Lees dit artikel om meer te weten te komen over de betekenis, de kenmerken, de doelstellingen, de noodzaak en de aanpak van human resources-audits.
Betekenis:
HR-audit is een belangrijk managementcontroleapparaat. Het is een hulpmiddel om de prestaties en effectiviteit van HR-management door organisaties te beoordelen. Volgens Dale Yoder verwijst "personeelsaudit" naar een onderzoek en evaluatie van beleid, procedures en praktijken om de effectiviteit van personeelsbeheer te bepalen. "
Het is een analytisch, onderzoekend en vergelijkend proces. Het geeft feedback over HR-functies aan operationele managers en HR-specialisten. Het maakt het mogelijk om te weten over de effectiviteit van personeelsprogramma's. Het geeft verder feedback over hoe goed managers hun HR-taken nakomen. Het biedt kwaliteitscontrole op HR-activiteiten. Het verwijst naar het bepalen van de effectiviteit en efficiëntie van HRM.
Kenmerken:
De essentiële kenmerken van HR-audit zijn:
(1) De meting en effectiviteit van het management, de doelen, strategieën, beleid, programma's en activiteiten van HR management, en
(2) Het actieplan voor de toekomst bepalen op basis van de resultaten van een dergelijke meting.
Volgens RD Gray, "is het primaire doel van audit om te weten hoe de verschillende eenheden functioneren en hoe ze in staat zijn geweest het beleid en de richtlijnen te halen die zijn afgesproken; en om de rest van de organisatie te helpen door de kloof tussen doelstellingen en resultaten te identificeren, zou het eindproduct van een evaluatie moeten bestaan uit plannen voor correcties of aanpassingen. "
Doelen:
Doelstellingen van HR Audit:
(1) Alle aspecten van het HR-management bekijken om de effectiviteit van elk programma in een organisatie te bepalen.
(2) om uitleg en informatie te zoeken met betrekking tot falen en succes van HR.
(3) Evaluatie van de implementatie van beleid.
(4) Om de prestaties van personeel en werknemers te evalueren.
(5) Prioriteiten, waarden en doelen van de managementfilosofie opzoeken.
Behoefte aan personeelsresourceaudit:
Hoewel er geen wettelijke verplichting is om HR-audit te hebben zoals in het geval van financiële rekeningen, maar de directies hebben de noodzaak en het nut ervan ingezien. Daarom hebben ze vrijwillig HR-audit opgenomen.
Het is gedaan om aan de volgende behoeften te voldoen:
(1) Het management van organisaties heeft de behoefte aan HR-audit gerealiseerd vanwege de krachtige invloed op de motivatie van werknemers op het werk als gevolg van de deelname van werknemers aan de besluitvorming.
(2) Groei van de organisatie heeft HR-audit nodig. Grote organisatie vereist continue feedback voor verbetering van de prestaties van haar medewerkers.
(3) De toenemende druk van vakbonden van werknemers en hun deelname aan het formuleren van werkgelegenheidsbeleid en het in vraag stellen van leidinggevende competenties hebben de behoefte aan HR-audit doen toenemen.
(4) Een effectief tweewegscommunicatiesysteem heeft ook de behoefte aan HR-audit vergemakkelijkt.
(5) Veel planten bevinden zich op grote afstanden. Dit maakte ook de HR-audit verplicht.
(6) De HR-audit wordt essentieel vanwege delegatie van bevoegdheden en decentralisatie van bevoegdheden.
Benaderingen van HR Audit:
Volgens William Werther en Keith Davis zijn er vijf benaderingen voor evaluatie.
Deze worden kort beschreven als onder:
(1) Vergelijkende methode:
Onder deze benadering identificeren auditoren één modelbedrijf en worden de resultaten van de organisatie onder audit hiermee vergeleken.
(2) Benadering van buiten de autoriteit:
Bij de benadering van externe autoriteiten wordt een benchmark ingesteld om de eigen resultaten te vergelijken. Een standaard voor audits ingesteld door externe consultant wordt gebruikt als benchmark.
(3) Statistische aanpak:
Onder statistische benadering wordt de statistische informatie die het bedrijf hanteert met betrekking tot absenteïsme, personeelsverloop enz. Gebruikt als maatstaven voor het evalueren van de prestaties.
(4) Nalevingsmethode:
In het kader van de nalevingsbenadering beoordelen de controleurs eerdere acties om te bepalen of deze activiteiten in overeenstemming zijn met de wettelijke bepalingen en in overeenstemming met het beleid en de procedures van het bedrijf.
(5) MBO-benadering:
Onder de MBO-benadering zijn specifieke doelen vastgelegd. De prestaties worden gemeten aan de hand van deze doelen. De auditors voeren het overzicht van de werkelijke prestaties uit en vergelijken deze met de gestelde doelen.
