Discipline: betekenis, belang, doel en code

Lees dit artikel voor meer informatie over Discipline in een organisatie: 1. Betekenis van Discipline 2. Belang van Discipline 3. Doel 4. Code.

Betekenis van Discipline:

De term discipline verwijst naar een toestand in de organisatie waarin medewerkers zich gedragen in overeenstemming met de regels en normen voor aanvaardbaar gedrag van de organisatie.

Voor het grootste deel disciplineren werknemers zichzelf. Dit betekent dat leden zich conformeren aan wat als correct gedrag wordt beschouwd, omdat zij geloven dat dit het juiste is om te doen.

Zodra ze op de hoogte zijn van wat van hen wordt verwacht, en ervan uitgaande dat ze deze normen of regels als redelijk beschouwen, proberen ze aan deze verwachtingen te voldoen.

Maar alle medewerkers accepteren de verantwoordelijkheid voor zelfdiscipline niet. Voor sommige werknemers zijn de regels en normen van de organisatie niet voldoende om de geaccepteerde normen voor verantwoord gedrag van werknemers te ontlokken. Deze werknemers zullen enige mate van extrinsieke disciplinaire maatregelen vereisen die vaak als straf worden aangemerkt. Het is deze behoefte om extrinsieke disciplinaire maatregelen op te leggen die van belang zijn voor de personeelsmanager.

Belang van Discipline:

Om ervoor te zorgen dat een organisatie goed werkt, moet er sprake zijn van disciplinaire sturing. Een autocratische managementstijl is vandaag echter niet acceptabel. Dit is dus een moeilijke taak. Niet langer zullen werknemers boetes of soortgelijke geldboetes tolereren voor wat de organisatie ziet als een afwijking van aanvaardbaar gedrag.

Er moeten echter gedragsregels voor het personeel zijn die door de werknemers moeten worden aanvaard, met name op het gebied van punctualiteit en afwezigheid. Hieruit volgt dat een code van discipline moet worden opgesteld en met de werknemers moet worden overeengekomen en in hun dienstverleningscontracten moet worden vastgelegd. Nieuwe rekruten moeten op de hoogte worden gesteld van de code en de vereiste dat ze zich eraan houden.

De zekerste manier om een ​​goede stafdiscipline te bereiken en te behouden, is door te zorgen voor een hoge moraal, wat tenslotte een van de kenmerken is van goed management. Discipline houdt zich bezig met het stellen van normen voor prestaties, houding en gedrag op de werkplek in het belang van ervoor te zorgen dat iedereen weet wat van hem wordt verwacht en hij zich eraan houdt.

Als de gekozen aanpak zowel door alle betrokkenen als door iedereen wordt begrepen, betekent dit dat dergelijke problemen tot een minimum worden beperkt. Elke organisatie is toegestaan ​​en zal naar verwachting haar eigen normen stellen, en deze zullen worden weerspiegeld in zowel de aard van het werk zelf als ook met betrekking tot de verwachting van klanten.

Wanneer zich problemen voordoen, is de eerste taak van de manager om de betrokken persoon terug adequaat en effectief te laten presteren of zich te gedragen.

Normaal gesproken moet dit worden bereikt door een rustig woord te zeggen bij het individu, hem erop te wijzen waar zijn gedrag of activiteit niet voldoet aan de vereiste norm, ervoor te zorgen dat hij weet wat de vereiste norm is en de discussie af te sluiten met een overeenkomst dat dit is nu de manier waarop zaken zullen worden uitgevoerd.

Als dit niet werkt, moeten verschillende andere procedures worden opgeroepen. Het basisdoel is om de oorzaak van het probleem te verwijderen. En elke waarschuwing van de manager of de organisatie in het streven naar een oplossing van de problemen zal details verschaffen in duidelijke termen van de aard ervan, de stappen die zijn ondernomen om het op te lossen en de prestatieniveaus die nu van de individu.

Deze waarschuwingen worden mondeling of schriftelijk verstrekt. (In beide gevallen wordt een record bewaard door de betreffende manager).

Doel van Discipline:

Discipline en counseling zijn ontworpen om één ding te doen - corrigeer problemen. Werknemersproblemen kunnen worden geassocieerd met gebrek aan inspanning, slechte prestaties en het onvermogen om organisatorische en individuele doelen te bereiken. Als deze problemen zich manifesteren tot het moment van beëindiging, verliezen zowel de werknemer als de werkgever.

In aanvulling op de 'emotionele littekens' discipline of kwijting kan veroorzaken voor de werknemer, verliest de organisatie een werknemer met één waarde. Die persoon is gekozen na een zorgvuldig wervings- en selectieproces. Op dit punt komen is niet kosteloos gebeurd. Elke keer dat een medewerker wordt beëindigd, elimineert de organisatie in feite alle verdere 'return on investment' voor de werknemer.

Het doel van discipline en counseling is dan om de werknemer weer op de goede weg te krijgen. Door hem of haar te helpen beter te presteren, kunnen organisatorische doelen worden bereikt, evenals individuele doelen. Zie Fig. 4.8, die voor zich spreekt.

In werkelijkheid zijn de meeste grieven het gevolg van disciplinaire maatregelen. In het arbeidscontract staat meestal dat het management een werknemer kan tuchtigen 'voor goede zaak'. De perceptie van wat 'rechtvaardige oorzaak' is en wat 'eerlijke straf' is, kan echter verschillen tussen management en werknemers.

Om dit soort problemen te voorkomen, moeten de regels duidelijk worden omschreven en aan de werknemers worden medegedeeld. Straffen moeten ook bekend worden gemaakt en bij de misdaad passen. De meeste discipline-systemen gebruiken 'progressieve straffen' hoe vaker de overtreding wordt herhaald, hoe ernstiger de straf.

Bijvoorbeeld, een eerste incident van trage training (traagheid) kan alleen een herinnering zijn, de tweede een strenge waarschuwing, de derde een schriftelijke waarschuwing in het dossier van de werknemer en de vierde een korte opschorting. Sommige overtredingen, zoals vechten, stelen van de werkgever en sabotage, vragen duidelijk om een ​​veel zwaardere aanvankelijke straf.

Eerlijkheid:

Er is nog een aspect van discipline. Het disciplineproces moet passend en eerlijk zijn. Als discipline lukraak wordt afgehandeld of als er geen duidelijke reden is dat een dergelijke actie plaatsvindt, kan dit een nadelig effect hebben op het moreel van de werknemer. En juist dit feit resulteert in minder inspanning. Daarom moeten organisaties ervoor zorgen dat ze de motivatie niet verminderen door een slecht opererend disciplinair proces te volgen. Ongetwijfeld zijn discipline en counseling twee noodzakelijke componenten van personeelsmanagement.

Code of Discipline:

De code van discipline zoals uiteengezet in het rapport van de Nationale Commissie voor Arbeid, Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Rehabilitatie, Regering van India is als volgt:

1. Om de discipline in de industrie (zowel in de publieke als in de particuliere sector) te handhaven, moet er:

(i) Een rechtvaardige erkenning door werknemers en werknemers van de rechten en verantwoordelijkheden van beide partijen, zoals gedefinieerd door de wetten en overeenkomsten, waaronder tweedelige en tripartiete overeenkomsten, kwamen van tijd tot tijd op alle niveaus; en

(ii) Een behoorlijke en gewillige kwijting door elke partij van zijn verplichtingen als gevolg van deze erkenning.

De centrale en deelstaatregeringen zullen ervoor zorgen dat eventuele tekortkomingen in de machinerie die zij vormen voor het beheer van arbeidswetten, worden onderzocht en rechtgezet. Om een ​​betere discipline in de industrie te garanderen:

2. Management en vakbond (en) zijn het erover eens:

(i) dat er geen unilaterale actie moet worden ondernomen in verband met industriële aangelegenheden en dat geschillen op passende niveaus moeten worden beslecht;

(ii) dat de bestaande mechanismen voor de beslechting van geschillen met de grootst mogelijke expeditie moeten worden gebruikt,

(iii) Dat er geen staking of uitsluiting zou zijn zonder kennisgeving,

(iv) Om hun geloof in democratische beginselen te bevestigen, verbinden zij zich ertoe om alle toekomstige geschillen, geschillen en grieven te regelen door onderlinge onderhandelingen, verzoening en vrijwillige arbitrage,

(v) Dat geen van beide partijen gebruik zal maken van:

(a) Dwang;

(b) Intimidatie;

(c) slachtofferschap, of traag,

(vi) Ze bevorderen een constructieve samenwerking tussen hun vertegenwoordigers op alle niveaus en tussen de werknemers onderling en houden zich aan de geest van onderling overeengekomen overeenkomsten.

(vii) Dat zij op basis van wederzijds goedvinden een grievenprocedure zullen vaststellen die een snel en volledig onderzoek zal waarborgen dat tot schikking leidt.

(viii) dat zij zich zullen houden aan verschillende stadia van de klachtenprocedure en geen willekeurige actie ondernemen die deze procedure zou omzeilen, en

(ix) Dat zij het managementpersoneel en de werknemers informeren over hun verplichtingen jegens elkaar.

3. Management is het eens:

(i) Geen werkbelasting te verhogen, tenzij anders overeengekomen, of anderszins afgewikkeld,

(ii) Geen oneerlijke praktijken te ondersteunen of aan te moedigen, zoals:

(a) ingrijpen in het recht van werknemers om zich in te schrijven of door te gaan als vakbondsleden;

(b) Discriminatie, terughoudendheid of dwang ten aanzien van een werknemer vanwege erkende activiteit van vakbonden; en

(c) Slachtoffering van een werknemer en misbruik van autoriteit in welke vorm dan ook,

(iii) Om snel actie te ondernemen voor:

(a) Afhandeling van grieven; en

(b) Implementatie van schikking, beloningen, beslissingen,

(iv) Om op opvallende plaatsen in de onderneming de bepalingen van deze Code in de lokale talen weer te geven,

(v) Een onderscheid maken tussen acties die onmiddellijke kwijting rechtvaardigen en die waarbij kwijting moet worden voorafgegaan door een waarschuwing, berisping, opschorting of een andere vorm van disciplinaire actie en om ervoor te zorgen dat al deze disciplinaire maatregelen worden onderworpen aan een beroep via de normale klachtenprocedure,

(vi) passende disciplinaire maatregelen te nemen tegen zijn functionarissen en leden in gevallen waarin uit onderzoek blijkt dat zij verantwoordelijk waren voor overhaaste acties door werknemers die tot discipline dwongen, en

(vii) De vakvereniging te erkennen in overeenstemming met de criteria (ontwikkeld tijdens de 16e zitting van de Indiase Arbeidsconferentie in mei 1958).

4. Unie (s) zijn het erover eens:

(i) Niet om deel te nemen aan enige vorm van fysieke dwang,

(ii) Geen demonstraties toe te staan ​​die niet vredig zijn en roeien niet toe te staan ​​in betogingen,

(iii) dat hun leden tijdens werkuren geen deelneming aan andere vakbonden zullen uitoefenen of ertoe zullen brengen dat andere werknemers deelnemen, tenzij zoals bepaald in de wet, overeenkomst of praktijk,

(iv) Oneerlijke arbeidspraktijken te ontlasten, zoals:

(a) nalatigheid van plicht;

(b) Onzorgvuldige operatie;

(c) schade aan eigendommen;

(d) interferentie met of verstoring van normaal werk; en

(e) insubordinatie,

(v) Om snel actie te ondernemen om beloningen, overeenkomsten, schikkingen en beslissingen uit te voeren,

(vi) Om op opvallende plaatsen in de vakbondskantoren de bepalingen van de Code in de plaatselijke taal of talen weer te geven, en

(vii) Afkeuring uiten en passende maatregelen nemen tegen ambtsdragers en leden om zich over te geven aan de geest van deze Code.

Klachten:

Zoals bij alle menselijke activiteiten zal de werking van een bedrijf of andere organisatie af en toe grieven veroorzaken. Deze kunnen klein en klein zijn en gemakkelijk worden afgehandeld op een persoonlijk niveau, of kunnen groot zijn wat resulteert in stakingsacties of dreiging van dergelijke actie.

Daarom is het verstandig om een ​​formele grievenprocedure te hebben om deze kwesties te regelen:

1. Grote geschillen waarbij het gehele of het grootste deel van de beroepsbevolking is betrokken, worden gewoonlijk op hoog niveau behandeld en kunnen een vakbond inhouden.

2. Klachten over een of een klein aantal werknemers kunnen het beste intern worden behandeld en er moet een formele procedure worden ingesteld om deze aan te pakken, omdat het werkgevers in staat stelt om klachten snel en eerlijk af te handelen.

Een eerlijke klachtenprocedure die algemeen bekend is en wordt aanvaard door het personeelsbestand, toont het streven van de werkgever naar eerlijk spel aan en helpt ervoor te zorgen dat soortgelijke problemen allemaal op dezelfde basis worden behandeld en dat beslissingen in dergelijke gevallen consistent zijn. Erkend wordt dat grieven die worden genegeerd of slecht worden behandeld, kunnen leiden tot ontevredenheid die zich buiten het betrokken personeel kan verspreiden.

3. De precieze procedures die moeten worden vastgesteld, zijn afhankelijk van de omvang van de zorg. In een klein bedrijf kan de toegang door de klager rechtstreeks naar een senior lid van het bedrijf gaan, terwijl in een grotere organisatie er meer dan één niveau van management kan zijn om door te gaan als de tevredenheid niet op het eerste niveau komt.

In alle gevallen is het echter gebruikelijk dat de klacht aanvankelijk wordt behandeld door de directe leidinggevende van de werknemer.

Wanneer er een erkende vakbondsvertegenwoordiging in een organisatie is, is het heel gebruikelijk dat de eerste stap naar de winkelsteward van de werknemer is. Te allen tijde moet de werkgever worden gezien als een poging om eerlijk te zijn.

4. Helaas leiden sommige klachten tot rechtszaken en het ontbreken van een formele grievenprocedure, of het verzuim om de bepalingen ervan vast te stellen, kunnen de zaak van de werkgever schaden, terwijl het bestaan ​​van een dergelijke procedure de wens van de werkgever om eerlijk te zijn, aantoont.