Disciplinaire actie: betekenis, element, handleidingen en stappen

Lees dit artikel voor meer informatie over disciplinaire maatregelen: - 1. Betekenis van disciplinaire maatregelen 2. Elementen van disciplinaire maatregelen 3. Sancties 4. Gidsen 5. Stappen gevolgd.

Betekenis van disciplinaire maatregelen:

De term 'disciplinaire actie' verwijst naar elke conditionering van toekomstig gedrag door het toepassen van beloningen of straffen.

Deze aanpak zou positieve motiverende activiteiten omvatten, zoals lof, participatie en aanmoedigingspremie, evenals negatieve motiverende technieken, zoals reprimande, ontslag en boetes.

Beide soorten activiteiten trachten het gedrag van werknemers te conditioneren om een ​​goede discipline in de organisatie te bereiken.

Basiselementen van het disciplinaire actie-proces:

Disciplinaire actie verwijst meestal naar straffen die leiden tot het voorkomen van ongewenst gedrag. Het eerste element van het disciplinaire proces is dat het een lijnverantwoordelijkheid is. Een personeelspersoneel kan en moet advies en hulp verlenen. Maar disciplinerende ondergeschikten vereisen leiderschap en leiding.

Het moet dus de verantwoordelijkheid zijn van de supervisor. De kracht om te disciplineren, ook al wordt het zelden gebruikt, is essentieel voor het behoud van een managementpositie.

Het tweede element van een disciplinair actieprogramma is een duidelijke verduidelijking van welk type gedrag van een werknemer wordt verwacht. Dit vereist een vaststelling van redelijke regels en voorschriften met betrekking tot gedrag en gedrag van werknemers. Een rookverbod voor een afdeling die met ontvlambare materialen werkt, is niet bedoeld om de medewerker lastig te vallen. Het doel van disciplinaire actie is niet om straf op te leggen.

Er is eerder behoefte aan een bepaald type gedrag en de medewerker wordt geïnformeerd over de aard van dat gedrag en de reden daarvoor. Als het een straf vereist om dat soort gedrag te genereren, moeten disciplinaire maatregelen worden genomen. Regels en voorschriften zijn vastgesteld op gebieden als opkomst, veiligheid, diefstal, insubordinatie, bedwelming, vechten, oneerlijkheid, verzoeken, roken en huishouden.

Met een redelijk gezag van de supervisor en de werknemers die goed weten wat van hen wordt verwacht, is de basis van disciplinaire maatregelen vastgesteld. Wanneer een overtreding plaatsvindt, is het belangrijk om een ​​goede administratie op te stellen en bij te houden over de aard van het evenement, de deelnemers en de werkomgeving. Er dient ook een registratie te worden bijgehouden van degene die door de supervisor is genomen.

Dergelijk geschreven bewijs is zeer belangrijk, als de gebeurtenis de basis vormt voor een klacht ingediend door de werknemer. In de steeds legalistischer omgeving van het moderne management vormen schriftelijke records dus een derde basiselement van een goed georganiseerd disciplinair actieprogramma.

Bij het nemen van disciplinaire maatregelen is de houding van de supervisor erg belangrijk. Men moet objectief zijn bij het verzamelen van feiten. Men moet het probleem benaderen, indien mogelijk, met een niet-juridische houding. Als er een fout wordt gemaakt bij het afhandelen van een klacht, dan is het probleem niet opgelost.

Het maken van een fout bij het disciplineren van iemand die het niet verdient, kan een permanente vernietiging van het moreel van de werknemer betekenen en een algemeen verlies van respect voor de supervisor.

Disciplinary Action Penalties:

Onder de sancties die beschikbaar zijn in het bedrijfsleven zijn:

1. Mondelinge terechtwijzing

2. Schriftelijke reprimande

3. Verlies van privileges

4. Boetes

5. Ontslag

6. Demotie

7. Afvoer

De straffen staan ​​vermeld in de algemene volgorde van ernst, van mild tot ernstig.

Gidsen voor disciplinaire maatregelen:

Ervaringen hebben zes belangrijke richtlijnen gegeven om de manager te helpen bij het uitvoeren van negatieve disciplinaire maatregelen.

1. Disciplinaire maatregelen moeten privé worden genomen. Het doel is om gedrag te conditioneren, niet om te straffen. Een persoon in de ban van openbare spot houden heeft vaak het tegenovergestelde, eerder dan het gewenste effect.

2. Een straftoepassing moet altijd een constructief element met zich meebrengen. Disciplinaire maatregelen moeten door de directe supervisor worden toegepast.

3. Snelheid is belangrijk bij het nemen van disciplinaire maatregelen.

4. Een directe supervisor mag nooit gedisciplineerd worden in aanwezigheid van zijn eigen ondergeschikten. Het concept privacy zou de disciplinering van iedereen in de aanwezigheid van anderen verbieden. Dit is erg belangrijk in het geval van managers, die een positie van status en macht moeten behouden naast de formele autoriteit die door de organisatie is verleend.

5. Nadat de disciplinaire maatregelen zijn genomen, moet de manager proberen een normale houding ten opzichte van de werknemer te ontwikkelen.

Wanneer het management niet tevreden is met het gedrag van een medewerker, is het doel ervan om een ​​verandering tot stand te brengen die meer consistent is met de vereisten van de organisatie. Straffen of straffen vormen slechts één middel om dit te doen, en zouden als laatste redmiddel moeten worden gebruikt. De houding van de directe supervisor moet er een zijn van counseling en begrip, eerder dan 'politie en straffen'.

Stappen gevolgd in Disciplinary Action:

Discipline volgt over het algemeen een typische reeks van vier stappen - verbale waarschuwing, schriftelijke waarschuwing, opschorting en ontslag. Twee extra stappen, die logischerwijs zouden volgen op opschorting van de opschorting en bezuinigingen, zijn in de praktijk minder populair. Zie Fig.4.9.

1. Schriftelijke mondelinge waarschuwing:

De mildste vorm van discipline is de geschreven mondelinge waarschuwing. Het is een tijdelijk verslag van een reprimande die vervolgens in het managerbestand van de werknemer wordt geplaatst. Het moet het doel, de datum en de uitkomst van het interview met de werknemer vermelden. Deze waarschuwing blijft in handen van de manager. Het wordt niet doorgestuurd naar de personeelsafdeling voor opname in het personeelsdossier van de werknemer.

De schriftelijke verbale berisping kan het best worden bereikt indien voltooid in een privé- en informele omgeving. De manager moet beginnen met het duidelijk informeren van de werknemer van de regel die is geschonden en het probleem dat deze overtreding heeft veroorzaakt.

Als de schriftelijke verbale waarschuwing effectief is, kunnen verdere disciplinaire maatregelen worden vermeden. Als de medewerker niet verbetert, moeten de managers strengere actie overwegen.

2. Schriftelijke waarschuwing:

De tweede stap in het progressieve disciplineproces is de schriftelijke waarschuwing. In feite is het de eerste formele fase van de tuchtprocedure. Dit is zo omdat de schriftelijke waarschuwing onderdeel wordt van het officiële personeelsdossier van de werknemer. Dit wordt bereikt door niet alleen een waarschuwing aan de werknemer te geven, maar ook een kopie naar de personeelsafdeling te sturen om deze in het permanente archief van de werknemer te plaatsen.

3. Opschorting:

Een schorsing of ontslag zou de volgende disciplinaire stap zijn, meestal genomen als de voorgaande stappen zijn uitgevoerd zonder de gewenste uitkomst. Als de overtreding van ernstige aard is, wordt de opschorting besteld zonder enige voorafgaande mondelinge of schriftelijke waarschuwing.

Een schorsing kan een dag of meerdere weken zijn; disciplinaire ontslagen van meer dan een maand zijn zeldzaam. Een korte ontslag, zonder betaling, is potentieel een onbeschofte bewustwording voor probleemmedewerkers. Het kan hen ervan overtuigen dat het management serieus is en hen dwingen verantwoordelijkheid te aanvaarden voor het volgen van de regels van de organisatie.

4. Demotie:

Als opschorting niet effectief is geweest en het management wil voorkomen dat de probleemmedewerker wordt ontslagen, kan degradatie een alternatief zijn. Demotie is een disciplinaire actie waarbij een persoon wordt teruggestuurd naar een lagere positie in het bedrijf. Het heeft echter de neiging om niet alleen de werknemer, maar ook de collega's (collega's) te demoraliseren. Bovendien is het geen tijdelijke actie. Het is een constante straf voor de gedegradeerde werknemer en heeft daarom een ​​brede motivationele implicatie.

5. Pay-cut:

Een ander alternatief, dat ook in de praktijk zelden wordt toegepast, is het bezuinigen op de bezoldiging van de werknemer. Het loonverlies heeft meestal een demoraliserend effect op de werknemer en wordt door het management voorgesteld als een rationele actie als het enige andere alternatief een ontslag is.

6. Ontslag:

De ultieme disciplinaire straf van het management is het ontslaan van de probleemmedewerker. Ontslag dient alleen te worden gebruikt voor de ernstigste overtredingen. Toch is het misschien het enige haalbare alternatief als het gedrag van een werknemer zo slecht is dat het de werking van een afdeling of de hele organisatie ernstig verstoort.

Alle organisaties wijzen een reeks strafbare feiten aan die om een ​​of andere reden ernstige of ernstige wangedragingen inhouden en waarvoor schorsing van werk of ontslag kan worden opgelegd. Normaal wordt aanvaard dat dergelijke overtredingen inbreuken op de wet vormen vandalisme, geweld, diefstal en fraude.

In bepaalde gevallen kan dit echter worden uitgebreid tot gedragsnormen van de kant van de specifieke organisatie bijvoorbeeld; het niet dragen van veiligheidskleding op een bouwplaats kan een voldoende reden voor ontslag vormen, terwijl dit niet voor andere situaties zou gelden.