Verschil tussen Online Recruitment Test en Psychology Tests

Verschil tussen Online Recruitment Test en Psychology Tests!

Online Recruitment Test:

Het nemen van online rekruteringstests is het eerste wat men moet doen wanneer hij of zij een wervingsbureau benadert op zoek naar werk of om andere redenen. Een starter moet deze test met veel zelfvertrouwen en zonder mentale stress, angst en nervositeit tegemoet treden. Er zou geen probleem zijn om vooruit te gaan als deze tests in de juiste zin worden genomen en gewist.

Velen vinden het gemakkelijk om online rekruteringstests te doorstaan. Maar voor anderen blijkt het moeilijk te zijn. Er zijn er veel in het leven van vandaag, die goede banen opgeven omdat werving online tests verplicht zijn in die bedrijven. Dus als werving online tests gewaagd worden geconfronteerd, kunnen dergelijke zorgen gemakkelijk worden vermeden. Dus de eerste stap zou zijn om vertrouwd te raken met dergelijke online rekruteringstests.

Kortom online tests zijn ontworpen volgens de behoeften van het bedrijf. Daarom is het een wervingsproces. De resultaten weerspiegelen indirect het idee dat u heeft over een bepaald onderwerp waar u aan gaat werken. Deze rekruteringstests worden uitgevoerd om het selectieproces gemakkelijker te maken. Ze helpen de bedrijven en bedrijven om kandidaten te filteren.

Als een persoon het goed doet in praktisch werk, maar faalt in de rekruteringstest, dan zal dit hem zeker ineffectief tonen in het perspectief van het bedrijf. Soms kan het zelfs andersom gebeuren. Het is dus altijd beter om je voor te bereiden op deze online rekruteringstests en aan de veilige kant te zijn. Het zou beter zijn als de kandidaten zich bewust zijn van het type en de context waarin de vragen worden gesteld.

Om te beginnen moet men zich concentreren op het aspect snelheid, berekening en tijd. Er zijn voorbeelden van het vragenpapier beschikbaar voor referentie. Dit geeft hen een idee over het patroon waarin de vragen worden ingekaderd. In de meeste gevallen worden de tests aanvankelijk vrij eenvoudig beoordeeld en zijn vragen van meerkeuzetype. Het percentage problemen in het testpapier varieert voor verschillende bureaus.

Omdat wervingstesten deel uitmaken van het filterproces, kunnen ze niet gemakkelijk worden verlaten. Daarom is het raadzaam om kennis op te doen over waar je aan gaat werken voordat je de online rekruteringstests probeert te wissen.

Psychologische tests:

Psychologische tests kunnen een nuttig en relevant hulpmiddel zijn als het op de juiste manier wordt gekozen en correct wordt gebruikt. Psychologische tests zijn precies ontworpen om verschillende elementen te dekken, zoals logica, stressbestendigheid en organisatorische vaardigheden, zoals klantgerichtheid, communicatieve vaardigheden of leiderschapsvaardigheden.

Er is een overvloed aan psychologische tests beschikbaar op de markt, waarvan rekruteringstests deel uitmaken. Sommige tests inspireren zichzelf van de psychoanal5i; ic traditie (auteurs zoals Freud, Jung, Klein, Larsan) en anderen van neurologische theorieën, maar de meerderheid verwijst naar theorieën over de psychologie van de persoonlijkheid (Cattell, Eysenck, Allport).

Persoonlijkheidstests meten een bepaald aantal persoonlijkheidsdimensies. Aspecten als, extraverte of introverte aard of angstniveaus worden geanalyseerd. De resultaten creëren een persoonlijkheidsprofiel dat kan worden gekoppeld aan de vacature of aan het bestaande team, waarbinnen de klus ligt.

Een introverte verkoper zou niet erg succesvol zijn omdat hij moeite zou hebben om potentiële klanten te benaderen. Cognitieve tests onderzoeken verschillende vaardigheden zoals numeriek, ruimtelijk, verbaal, logisch of het geheugen. De gemeenschappelijke noemer van al deze vaardigheden wordt de factor genoemd. (Spearman, Cattell) die in alle tests wordt geprobeerd te meten.

IQ-tests zijn zeer bekend. De eerste IQ-test is gemaakt door een Franse man, Alfred Binet (1857). Deze tests vormen goede indicatoren voor academisch en professioneel succes. Tests zijn instrumenten die door psychologen zijn bedacht om menselijke vaardigheden en eigenschappen te beoordelen. Ze zijn objectief, zeer onpartijdig en het meest geschikt voor analyse en validatie.

Tests leveren kwantitatieve beschrijvingen van de capaciteiten en kenmerken van een individu, waardoor ze erg belangrijk zijn voor het doel van het onderscheiden van individuen. Testscores zijn zeer nuttig bij de selectie van werknemers, aangezien ze dienen als voorspellers van een index voor jobsucces, dat wil zeggen dat ze informatie geven over het waarschijnlijke succes van de werknemer, zelfs voordat hij wordt aangenomen.

Echter, voordat testscores worden gebruikt bij de selectie van werknemers, moeten ze worden vergeleken met een zekere mate van succes. Daarom is een index van jobsucces nodig als een middel om de voorspellende effectiviteit van testscores te bepalen.

Het proces waarmee de mate van effectiviteit wordt bepaald, wordt validatie genoemd. Een geldige test is de test waarvan is aangetoond dat deze met succes een index van beroepsbekwaamheid voorspelt. Het gedrag van mensen is zo complex dat succes en falen op het werk niet alleen bepaald kunnen worden aan de hand van testresultaten om de capaciteiten van een werknemer te onthullen. Veel andere oorzaken, zoals de persoonlijkheidskenmerken en motivaties van het individu, zijn verantwoordelijk voor succes en falen op het werk.

Een werknemer kan slechte prestaties leveren omdat hij niet over mogelijkheden beschikt, een andere kan slechte prestaties vertonen vanwege preoccupatie met persoonlijke zaken. Dit betekent dat een test een geldige voorspeller van de ene succesindex kan zijn en niet een andere, of dat deze nuttig kan zijn bij het voorspellen van succes op één taak en niet voor een andere.